论能岗匹配原理在农业企业人力资源招聘中的应用

    王哲

    【摘? ?要】 合理地进行人岗匹配，是有效实现农业企业人力资源管理职能的前提。而能岗匹配原理作为人力资源招聘过程中的黄金法则，正逐渐成为人力资源管理研究的热点，受到越来越多学者的关注。本文详细阐述了能岗匹配原理，剖析了能级与权级的异同之处，并尝试提出相关理论的在操作中的操作方式。

    【关键词】 能岗匹配;能力分析;农业企业;人力资源招聘

    中图分类号：F324.9? ? ? ? ? ? ? 文献识别码：A? ? ? ? ? ? ? ?文章编号：2096-1073（2020）07-0037-38

    On the Application of the Principle of Energy Post Matching in the Recruitment of Human Resources in Agricultural Enterprises

    WANG Zhe

    （Weihui City Talent Exchange Service Center? ?Xinxiang， Henan? ?453100）

    [Abstract] Reasonable matching of people and posts is the premise to realize the function of human resource management in agricultural enterprises effectively. As the golden rule in the process of human resource recruitment， the principle of matching is becoming a hot spot in the research of human resource management. This paper analyzes the similarities and differences between energy level and weight level through the theoretical elaboration of energy post matching， and puts forward the operation mode of energy post matching principle in recruitment.

    [Key words] ability post matching; ability analysis; agricultural enterprise; human recruitment

    1? “能崗匹配”的理论阐释

    “能岗匹配”是指员工的能力与其工作岗位相匹配。通常所说的“恰好”就是这种匹配，既有人得其职也要职得其人。不仅仅是岗位要求的工作可以完成，人的能力也要得到相应的发挥。“能岗匹配”的核心在于：能力最优的人才不一定是最适合的，最匹配的人才是组织的最佳选择，才可以达到效果最优。

    从定义来看，能级可以简单地理解为一个人的能力大小。进一步来说，能级的内涵可能更广，可以包含个体的知识、品德、经历等各个方面。首先，“能岗匹配”原理认为因为人们的能力存在个体差异，所以不同能级的人需要承担不同的责任。其次，人们擅长的领域不同，如果不考虑专长，那么“能级”就很难被准确的衡量。幸运的是，国家已经设立了不同的职业体系和各种学位体系，帮助大家对不同专长进行识别。再次，原理认为即使是同一序列中不同层次的岗位对能力的要求也存在差异。原因在于，岗位的层次不同，其责任和权利也会发生变化，从而对人员的能力提出了不同要求。比如，对于高、中、低层次的管理者来说，岗位需要的管理能力、沟通能力、团队协作能力都不同。另外，处在不同系列，当时层次相同的岗位，对员工能力的要求也存在差异。以人力资源部门管理者和财务部门管理者为例，前者的能力结构中更加侧重计划、管理、组织、协调能力及坚守原则等，而后者则更加看重沟通能力、情绪管理能力、公正性等等。两个部门领导者的知识结构也会存在差异，人力资源部经理通常具有人力资源管理、心理学及相关法律知识;财务部经理的知识结构中通常包含会计、经济、金融学等相关内容。最后是能级与岗位的匹配性问题。如果能级显著大于岗位需求，通常会导致人才流失;如果是能级达不到岗位的要求，会企业生产率低下，内部沟通不畅，甚至造成恶性循环。综上所述，如果能级和岗位能够恰好匹配或基本匹配，那么公司的团队凝聚力强，组织架构合理，公司业绩大概率会上升，这也是一个组织成熟的标志。

    2? 能级、权级的二元关系

    2.1? 能级与权级的区别

    第一，岗位造就权级，我国目前很多领导干部职位的选拔都进行公开招聘，但上级主管直接任命的方式也广泛存在。既然岗位可以由上级领导直接任命，那么权级就是可赋的。与权级相反，能级的构成则复杂得多，受到个体知识、能力、道德以及经历等多种因素影响。因此，权级是具有可赋性，而能级没有。第二，可赋性使得权级具有不稳定性，而能级在一定时间段内具有稳定性。第三，权级可能存在跳跃性，如破格提拔、辞退免职等;与之相对，能级的增长需要长时间的学习，其增长相对缓慢，增长过程符合一定的规律。。最后，从图形上看，权级曲线没有一定的规律，但是能级曲线通常呈明显的橄榄型。

    2.2? 能级和权级的相同之处

    首先，能级和权级都是不断变化的，具有动态性和开放性。权级的变化不光受到能力，工作业绩等各人因素影响，上级对员工的认可程度和社会发展的不同阶段也都会影响到权级。能级的动态性主要在个体的主观能动性。除了个体不断追求进步之外，人的能级如果在适当的情况下，潜力有可能会被激发;但是如果遇到挫折，能级也可能下滑。其次，权级和能级都具有区间性。权级存在上限和下限，超过权级的上限是越权，下限是渎职。比如，能力强、有威信、具有良好的人际关系的领导往往容易越权;而另一个极端的领导可能存在渎职的风险。与之相同，能级也具有区间性，心情、经历、环境等多种因素都可能会对能级造成影响。

    3? 农业企业招聘中的能岗匹配

    3.1? 人力资源素质的理论渊源

    我国古代先贤对领导人的素可以概括为---仁、勇、智、信、严。智为智者，表现为有丰富的知识和非凡的能力，并能从其他智者身上获取有益的知识。古人在追求书本知识的同时，也较为重视实践，认为实践也是获取第一手知识的途径。古代的信包括多层含义，既有被人信，也有信别人和信自己，能取信于人，取信于世，才能做好人、做好事，古人认为“言而有信”方能与之共谋事，可见“信”是领导素质十分重要的部分。“仁”包含爱心、胸怀和用人的雅量。古语云仁者爱人，是指领导者需要可以换位思考，理解他人的苦难，并由愿意帮助他人的爱心，它是古代为官必备的条件。勇包括勇敢、无所畏惧的胆量和敢于面对困难的气魄。严既有严于约束自己行为的涵义也包括严于约束部属的行为的意义，古人认为严能为自己树立威信，能够使令行禁止。

    3.2? 美国学者认为管理者能力主要体现在即企业家素质、才智能力、成熟的个性和人群关系能力这四个维度

    企业家素质主要是上进心和工作能力。才智能力通常指逻辑思考能力和创新能力。人群关系能力的范围很广，主要有自信、团队合作能力、沟通能力和在人群中建立亲密关系的能力等等。成熟的个性是优秀的管理者往往表现出较好的自制力、客观冷静、遇事果断、灵活却又不失原则、准确的自我认知等五个方面。

    3.3? 测评人力资源素质

    测评人力资源的素质主要包括身体状况、智力、心理素质、道德品质、专业能力、情绪能力等六个方面。身体状况是指个体的健康状况和适应能力;智力包含多个维度，常見的有言语智力、数理智力、空间感知能力、音理智力等;心理素质与智力不同，更强调应变和适应能力，如情绪稳定性、正确理解角色位置等;专业能力包含了学历、经历、阅历等多方向与工作相关的内容;情绪能力即情商，主要指认识情绪感受能力、情感管理能力、自我激励能力、人际关系管理能力。

    3.4? 招聘与能岗匹配

    首先，我们把常规意义的岗位分析与能岗匹配进行对比。能岗匹配也对岗位进行分析，包括以下主要内容：人员能力素质;岗位所需专业知识;岗位所需的性格特征;直属上司的个人特征和经历;以往工作的经验分析;公司组织结构;公司以往的业绩情况;组织目前面临的困难和紧缺人才类型;该岗位在组织架构中的的权责关系。然后根据岗位分析制作能岗匹配调查表，制订拟招聘岗位调查表、现任领导的情况调查表、经营班子的情况调查表及初步的能岗匹配表。通过调查和能岗匹配分析，最终实现使用人单位和被录用人员都满意的招聘结果。

    综上所述，能岗匹配法则对于农业企业的最好应用就是：最适合自己的才是最好的。当前，很多用人单位招聘管理岗位，前期很少有部门做能岗匹配的分析，只是片面地注重在学历、能力、经历各方面挑最好的，结果花费了大量招聘资金和精力，把最优秀的人才吸引进来，如果最终不能留住人才，对于企业的人力资源管理是极大的浪费，需要引起重视。

    （编辑：李丹）