增加知识价值分配导向下的高校薪酬改革研究
倪建
摘要：本文阐述了高校薪酬分配现状，高校薪酬分配改革的现实意义；根据人力资源管理的相关激励理论，提出了高校薪酬改革的途径；最后进行总结和展望。
关键词：高校 薪酬分配 改革 知识价值
中图分类号：G647 文献标识码：A
1高校薪酬分配体系现状及存在的问题
高校人事管理中薪酬分配体系的改革，是有效推动高等教育改革的重要环节。2011年以来，在《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》《国务院办公厅关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》指导下，高校普遍开展了新一轮以绩效工资改革为重点的人事制度改革。通过这次改革以及2014年和2016年事业单位基本工资调标改革，使得广大教师待遇得以提高，较好的提高了广大教师工作的积极性、主动性和创造性。但是现有的薪酬体系与高等教育的改革发展不相适应。党的十九大报告指出，我国要坚定实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略等。高等教育肩负着为国家战略的实施提供人才和智力支持的重任。我国高等教育正处在内涵式发展的关键时期，必须以改革创新推动高等教育质量提升。高校薪酬改革是一个重要的突破口，高校应当破除制约发展的瓶颈因素，探索建立更加体现知识价值的薪酬分配体系。
目前高校薪酬分配中存在的问题主要表现为：
工资结构单一。工资结构包括岗位工资、薪级工资、规范的津贴补贴和绩效工资。岗位工资等前三项是相对固定的部分，由国家统一调整，主要与教师的职称、學历、工龄等相关。绩效工资属于灵活的部分，由各单位自行设置考核发放办法，主管部门只控制绩效工资总量水平。各高校也越来越重视绩效工资制度的制定与实施，但是，绩效考核流于形式，存在岗位职责简单宽泛、不同岗位的职责区分度小、绩效工资薪酬等级不明显等现象，导致分配平均化、资历化，激励性不足。
工资水平偏低。受工资结构和绩效工资总量水平定量化影响，高校教师工资水平整体偏低。从人力资本投资的角度看，受教育是一种投资，投资的越多，期望收益就越高。高校是优等人力资源聚集地，博士、硕士人才密集，自然期待较高收入。
工资制度与高等教育发展不适应。经过这些年的收入分配改革，高校工资的保障作用得到显著改善，但是激励作用不足，科学合理的薪酬体系能够增强教师对职业的认同感，促进教师更好地工作。
2高校薪酬分配改革的现实意义
建立更加公平合理的薪酬分配体系是当前高等教育发展的迫切需要。薪酬分配改革的结果对教师、高校和国家等层面均会产生直接影响。
2.1调动高校教师工作积极性和创造性的需要
薪酬体系的设计应当具有激励性，能够充分调动高校教师工作积极和创造性。教师投入时间精力从事教学、科研和培养人才，应当获得与其付出相匹配的薪水。教师的岗位、知识、技能和贡献不同，薪酬水平也不同，应当体现“多劳多得、优绩优酬”的分配法则。
2.2提升教学、科研水平和人才培养质量的需要
优质的高等教育离不开优秀的师资队伍，离不开吸引和留住优秀教师的薪酬体系。薪酬体系设计更加注重体现知识价值，激励教师发挥专长，积极利用现有的知识积累、实验资源等从事科学研究，不断进行开拓创新。在课堂上，教师弘扬科研精神，传道授业解惑，不断提高高校人才培养质量。
2.3贯彻落实国家创新驱动发展战略的需要
创新驱动的实质就是人才驱动。2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》。意见指出，要加快实施创新驱动发展战略，实施以增加知识价值为导向的分配政策，充分发挥收入分配政策的激励导向作用，激发广大科研人员的积极性、主动性和创造性，鼓励多出成果、快出成果、出好成果，推动科技成果加快向现实生产力转化。高校作为科学研究的沃土，应当积极响应国家号召，改革收入分配，激励人才创新。
3薪酬分配中的相关激励理论
在人力资源管理中，激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励员工的方式有很多种，但是薪酬是最重要，也是最容易运用的方法之一。人力资源管理中关于激励员工的理论很多，在研究高校薪酬时应用比较广泛的激励理论主要有马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论。
马斯洛需求层次理论将人的需要划分成由低到高的五个层次。当下一层次的需求得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。该理论还认为未被满足的需要是行为的主要激励源。
赫兹伯格的双因素理论区分了激励因素和保健因素。该理论认为具备激励因素则员工满意，但是不具备这些因素也不会招致员工的不满。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励作用。让员工满意和防止员工不满是两回事，管理时需要从两方面入手。
亚当斯的公平理论指出员工倾向于将自己的产出与投入的比与他人的产出与投入的比进行比较，进而进行公平判断。一般说来，薪水高、教育水平高的员工，视野比较开阔，常常与他人进行横向比较。管理上要注意了解员工公平感。
4高校薪酬分配管理的改革途径
4.1做好人事管理工作，为薪酬分配奠定基础
从身份管理向岗位管理转变。高校可以结合自身的实际情况，设置多样化的岗位。例如，针对专业技术人员可以设置不同类型的岗位：教学岗、科研岗、教学科研岗、社会服务岗。每个岗位按照专业技术职务等级设定具体的聘任上岗要求，聘任上岗后的教师要完成聘期要求，聘期一般是三到五年。考核主体可以是个人或团队。岗位聘任为后期的绩效考核提供了政策依据。
细化绩效考核。为了让绩效考核不流于形式，应当遵循以下原则。多元化原则。对教师的工作绩效进行考核时，应该采取多元评价，比如，对教学、科研（论文、项目）、专利、著作等进行量化评分，不同类型的成果可以选取适当的方式进行相互折算，具有一定的灵活性。定量与定性相结合的原则。在考核教师的过程中，不仅关注教学、科研和社会服务的工作量，还要进一步评价教学质量、科研质量和社会服务质量。量质齐抓，实现效益最大化。当然，人事管理工作涉及面很广，做好以上两点有利于薪酬分配的开展。
4.2完善薪酬分配，发挥薪酬激励作用
根据调查研究，我国高校的整体薪酬水平不高，外部竞争性差。提高高校整体薪酬水平是首要工作，实现高校教师薪酬水平跟进或领先于劳动力市场薪酬水平。受国家政策和工资结构限制，提高绩效工资水平是提高整体水平的有效方法之一。笔者所在的安徽省出台政策从2017年起将高校、科研院所绩效工资总量控制在当地事业单位平均绩效工资总量的100-200%。此举从政策层面为提高高校整体薪酬水平提供了依据，为实现较高水平的薪酬待遇创造了可能性。一般高校属于公益二类事业单位，绩效工资中的部分资金来源于学校创收，学校创收能力的强弱直接影响学校薪酬待遇水平。
调整薪酬结构，优化比例。我国公立高校基本都是事业单位，执行的都是基本工資加绩效工资的分配政策。事业单位人员的基本工资受国家宏观政策指导和调控。基本工资能够保障教师的基本生活需求。绩效工资一般分为基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效一般执行省或地市标准。基本工资和基础性绩效一般由教师的职务或职位等级确定，体现的是教师的能力或业务水平高低。奖励性绩效与教师的工作业绩直接挂钩，受职务或职位等级的影响较小，体现的是教师的工作贡献大小。奖励性绩效应当在很大程度上起到激励作用。基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资应该按照什么比例划分并无科学定论，各学校可结合学校所在地的经济发展水平和学校实际情况进行设置和调整，以期实现效益最大化。
兼顾公平和竞争，发挥薪酬分配作用。每位劳动者都希望自己的付出得到公平的对待。薪酬公平体现在三个方面，即外部公平、内部公平和个人公平。薪酬竞争体现的是多劳多得，优绩优酬的分配思想，同时杜绝“懒汉”行为。高校应当合理设置专业技术人员、管理人员和工勤人员薪酬水平。单位内部不同类型人员以及同一类型人员的收入差距要保持在合理范围内。近年来，面对激烈的人才竞争，各高校纷纷加入“抢人大战”，不惜用重金聘请高层次人才。新引进人才待遇与本校现有教师薪酬待遇差距大，影响了本校现有教师，特别是业绩突出教师工作的积极性。此外，也加剧了学校人才流失。
4.3提高高校科研人员收入
发挥收入分配的激励作用，鼓励科研人员积极投身科研活动，鼓励多出成果、快出成果、出好成果，推动科技成果加快向现实生产力转化。
政府对有关科研项目资金管理政策进行调整，发挥科研项目资金的激励引导作用。对从科研经费中支出劳务费行为进行分类管理，适度提高劳务费、奖励等支出比例和要求，提高科研人员的激励力度。
加强科技成果产权对科研人员的长期激励。薪酬分配中强调当期分配与延期分配相结合。延期分配既能分摊现时成本，又能长期激励员工，能够长远的影响员工的行为。高校可以探索对专业技术人员实施股权、期权和分红激励。另外，高校应当落实国家政策，积极建立健全科技成果转化内部管理与奖励制度，自主决定科技成果转化收益分配和奖励方案。
随着国家“双一流”高校建设，我国新一轮高校改革的序幕已经开启。高校的发展离不开教师队伍的建设，科学合理的薪酬体系可以促进高校师资队伍建设，调动广大教师投身教学、科研、社会服务和文化传承，发挥教师潜力。
摘要：本文阐述了高校薪酬分配现状，高校薪酬分配改革的现实意义；根据人力资源管理的相关激励理论，提出了高校薪酬改革的途径；最后进行总结和展望。
关键词：高校 薪酬分配 改革 知识价值
中图分类号：G647 文献标识码：A
1高校薪酬分配体系现状及存在的问题
高校人事管理中薪酬分配体系的改革，是有效推动高等教育改革的重要环节。2011年以来，在《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》《国务院办公厅关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》指导下，高校普遍开展了新一轮以绩效工资改革为重点的人事制度改革。通过这次改革以及2014年和2016年事业单位基本工资调标改革，使得广大教师待遇得以提高，较好的提高了广大教师工作的积极性、主动性和创造性。但是现有的薪酬体系与高等教育的改革发展不相适应。党的十九大报告指出，我国要坚定实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略等。高等教育肩负着为国家战略的实施提供人才和智力支持的重任。我国高等教育正处在内涵式发展的关键时期，必须以改革创新推动高等教育质量提升。高校薪酬改革是一个重要的突破口，高校应当破除制约发展的瓶颈因素，探索建立更加体现知识价值的薪酬分配体系。
目前高校薪酬分配中存在的问题主要表现为：
工资结构单一。工资结构包括岗位工资、薪级工资、规范的津贴补贴和绩效工资。岗位工资等前三项是相对固定的部分，由国家统一调整，主要与教师的职称、學历、工龄等相关。绩效工资属于灵活的部分，由各单位自行设置考核发放办法，主管部门只控制绩效工资总量水平。各高校也越来越重视绩效工资制度的制定与实施，但是，绩效考核流于形式，存在岗位职责简单宽泛、不同岗位的职责区分度小、绩效工资薪酬等级不明显等现象，导致分配平均化、资历化，激励性不足。
工资水平偏低。受工资结构和绩效工资总量水平定量化影响，高校教师工资水平整体偏低。从人力资本投资的角度看，受教育是一种投资，投资的越多，期望收益就越高。高校是优等人力资源聚集地，博士、硕士人才密集，自然期待较高收入。
工资制度与高等教育发展不适应。经过这些年的收入分配改革，高校工资的保障作用得到显著改善，但是激励作用不足，科学合理的薪酬体系能够增强教师对职业的认同感，促进教师更好地工作。
2高校薪酬分配改革的现实意义
建立更加公平合理的薪酬分配体系是当前高等教育发展的迫切需要。薪酬分配改革的结果对教师、高校和国家等层面均会产生直接影响。
2.1调动高校教师工作积极性和创造性的需要
薪酬体系的设计应当具有激励性，能够充分调动高校教师工作积极和创造性。教师投入时间精力从事教学、科研和培养人才，应当获得与其付出相匹配的薪水。教师的岗位、知识、技能和贡献不同，薪酬水平也不同，应当体现“多劳多得、优绩优酬”的分配法则。
2.2提升教学、科研水平和人才培养质量的需要
优质的高等教育离不开优秀的师资队伍，离不开吸引和留住优秀教师的薪酬体系。薪酬体系设计更加注重体现知识价值，激励教师发挥专长，积极利用现有的知识积累、实验资源等从事科学研究，不断进行开拓创新。在课堂上，教师弘扬科研精神，传道授业解惑，不断提高高校人才培养质量。
2.3贯彻落实国家创新驱动发展战略的需要
创新驱动的实质就是人才驱动。2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》。意见指出，要加快实施创新驱动发展战略，实施以增加知识价值为导向的分配政策，充分发挥收入分配政策的激励导向作用，激发广大科研人员的积极性、主动性和创造性，鼓励多出成果、快出成果、出好成果，推动科技成果加快向现实生产力转化。高校作为科学研究的沃土，应当积极响应国家号召，改革收入分配，激励人才创新。
3薪酬分配中的相关激励理论
在人力资源管理中，激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励员工的方式有很多种，但是薪酬是最重要，也是最容易运用的方法之一。人力资源管理中关于激励员工的理论很多，在研究高校薪酬时应用比较广泛的激励理论主要有马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论。
马斯洛需求层次理论将人的需要划分成由低到高的五个层次。当下一层次的需求得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。该理论还认为未被满足的需要是行为的主要激励源。
赫兹伯格的双因素理论区分了激励因素和保健因素。该理论认为具备激励因素则员工满意，但是不具备这些因素也不会招致员工的不满。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励作用。让员工满意和防止员工不满是两回事，管理时需要从两方面入手。
亚当斯的公平理论指出员工倾向于将自己的产出与投入的比与他人的产出与投入的比进行比较，进而进行公平判断。一般说来，薪水高、教育水平高的员工，视野比较开阔，常常与他人进行横向比较。管理上要注意了解员工公平感。
4高校薪酬分配管理的改革途径
4.1做好人事管理工作，为薪酬分配奠定基础
从身份管理向岗位管理转变。高校可以结合自身的实际情况，设置多样化的岗位。例如，针对专业技术人员可以设置不同类型的岗位：教学岗、科研岗、教学科研岗、社会服务岗。每个岗位按照专业技术职务等级设定具体的聘任上岗要求，聘任上岗后的教师要完成聘期要求，聘期一般是三到五年。考核主体可以是个人或团队。岗位聘任为后期的绩效考核提供了政策依据。
细化绩效考核。为了让绩效考核不流于形式，应当遵循以下原则。多元化原则。对教师的工作绩效进行考核时，应该采取多元评价，比如，对教学、科研（论文、项目）、专利、著作等进行量化评分，不同类型的成果可以选取适当的方式进行相互折算，具有一定的灵活性。定量与定性相结合的原则。在考核教师的过程中，不仅关注教学、科研和社会服务的工作量，还要进一步评价教学质量、科研质量和社会服务质量。量质齐抓，实现效益最大化。当然，人事管理工作涉及面很广，做好以上两点有利于薪酬分配的开展。
4.2完善薪酬分配，发挥薪酬激励作用
根据调查研究，我国高校的整体薪酬水平不高，外部竞争性差。提高高校整体薪酬水平是首要工作，实现高校教师薪酬水平跟进或领先于劳动力市场薪酬水平。受国家政策和工资结构限制，提高绩效工资水平是提高整体水平的有效方法之一。笔者所在的安徽省出台政策从2017年起将高校、科研院所绩效工资总量控制在当地事业单位平均绩效工资总量的100-200%。此举从政策层面为提高高校整体薪酬水平提供了依据，为实现较高水平的薪酬待遇创造了可能性。一般高校属于公益二类事业单位，绩效工资中的部分资金来源于学校创收，学校创收能力的强弱直接影响学校薪酬待遇水平。
调整薪酬结构，优化比例。我国公立高校基本都是事业单位，执行的都是基本工資加绩效工资的分配政策。事业单位人员的基本工资受国家宏观政策指导和调控。基本工资能够保障教师的基本生活需求。绩效工资一般分为基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效一般执行省或地市标准。基本工资和基础性绩效一般由教师的职务或职位等级确定，体现的是教师的能力或业务水平高低。奖励性绩效与教师的工作业绩直接挂钩，受职务或职位等级的影响较小，体现的是教师的工作贡献大小。奖励性绩效应当在很大程度上起到激励作用。基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资应该按照什么比例划分并无科学定论，各学校可结合学校所在地的经济发展水平和学校实际情况进行设置和调整，以期实现效益最大化。
兼顾公平和竞争，发挥薪酬分配作用。每位劳动者都希望自己的付出得到公平的对待。薪酬公平体现在三个方面，即外部公平、内部公平和个人公平。薪酬竞争体现的是多劳多得，优绩优酬的分配思想，同时杜绝“懒汉”行为。高校应当合理设置专业技术人员、管理人员和工勤人员薪酬水平。单位内部不同类型人员以及同一类型人员的收入差距要保持在合理范围内。近年来，面对激烈的人才竞争，各高校纷纷加入“抢人大战”，不惜用重金聘请高层次人才。新引进人才待遇与本校现有教师薪酬待遇差距大，影响了本校现有教师，特别是业绩突出教师工作的积极性。此外，也加剧了学校人才流失。
4.3提高高校科研人员收入
发挥收入分配的激励作用，鼓励科研人员积极投身科研活动，鼓励多出成果、快出成果、出好成果，推动科技成果加快向现实生产力转化。
政府对有关科研项目资金管理政策进行调整，发挥科研项目资金的激励引导作用。对从科研经费中支出劳务费行为进行分类管理，适度提高劳务费、奖励等支出比例和要求，提高科研人员的激励力度。
加强科技成果产权对科研人员的长期激励。薪酬分配中强调当期分配与延期分配相结合。延期分配既能分摊现时成本，又能长期激励员工，能够长远的影响员工的行为。高校可以探索对专业技术人员实施股权、期权和分红激励。另外，高校应当落实国家政策，积极建立健全科技成果转化内部管理与奖励制度，自主决定科技成果转化收益分配和奖励方案。
随着国家“双一流”高校建设，我国新一轮高校改革的序幕已经开启。高校的发展离不开教师队伍的建设，科学合理的薪酬体系可以促进高校师资队伍建设，调动广大教师投身教学、科研、社会服务和文化传承，发挥教师潜力。
