浅谈被动型人才招聘的新策略
孙冬雪
摘 要：招聘管理是人力资源管理中的一项重要工作，在越来越激烈的人才争夺中，如何才能招聘到适合企业的优质人才？招聘工作不仅是一项技术，更是一门艺术，招聘管理人员更需要成为一名营销官，要关注被动型人才，为求职者提供更优秀、更快捷的招聘体验。文章主要就被动型人才招聘的新策略方面进行探析。
关键词：招聘；被动型人才；人力资源管理
在商业环境变幻莫测的今天，人才势必成为企业发展和竞争的重要因素，人才招聘作为企业增加人力资源总量、改善人力结构的主要渠道越来越受关注。不同的企业，应该结合企业目前的发展形势，选择最合适的招聘渠道，谋得企业所需优质人才。伴随着招聘渠道与模式的变化，被动型人才的作用更为显著，企业与市场对被动型人才的关注也逐步提升。
1 被动型人才概述
1.1 主动型人才
主动型人才是指目前处于换工作或者寻找新工作机会的个人。主动型人才是招聘管理人员可以通过传统招聘渠道找到的人。
1.2 被动型人才
被动型人才与主动型人才相对应。被动型人才是指目前并不是处于换工作或者寻找新工作机会的个人，但是对于有兴趣的工作仍然保持开放的态度，他们对现有工作满意且不愿意变动，乐于利用个人关系网络了解工作机会且愿意与招聘管理人员沟通。被动型人才是招聘管理人员很难通过传统招聘渠道找到的人。
2 企业招聘被动型人才的重要性
2.1 被动型人才求职者所占比例较高
《2015年中国人才招聘趋势报告》显示，不仅企业与市场非常重视被动型人才，企业对被动型人才招聘的关注度也非常高，而且中国企业83%在被动型人才方面最为热衷，中小企业对被动型人才的关注度不及大型企业，但远远超出了全球平均水平。报告显示，中国79%的职场人士认为自己属于被动型求职者，只有21%的职场人士认为自己属于主动型求职者。由此可见，中国大多数求职者属于被动型求职者。
2.2 被动型人才更能满足企业的需求
拥有关键技能的专业人才往往属于被动型人才，很多情况下，企业所需要的关键人才也都属于被动型人才。随着企业业务的扩增，企业急需新人补充，用人部门常常会提出急迫的用人需求，希望招聘管理人员在最短的时间内招聘到合适人选，而主动型求职者不能满足用人部门的需求。招聘被动型求职者可以满足用人部门的需求，故而只能招聘被动型求职者。被动型人才通常都已经被企业雇佣，而传统的招聘方式很难覆盖到这类人才。他们一般不会浏览求职网站，也不会有随手可用的简历，但是他们愿意从招聘管理人员那里了解新的工作机会。因此，搜寻被动型人才是最重要且将长久持续的人才招聘趋势。
3 企业招聘被动型人才的新策略
3.1 人才营销策略
目前的人才招聘不再是简单的发布职位、筛选简历、面试、发放录用通知书，而是需要企业在招聘过程中主动向候选人进行营销。面对日益增加的被动型求职者，企业招聘需要更加主动的态度，积极进行招聘营销。销售人员给客户推荐的是产品，在客户认同该产品且有能力购买的情况下容易成交。招聘则是将职位推荐给求职者，求职者就像招聘管理人员的客户，这个职位所代表的价值符合求职者需求，且企业认为这个职位值得用这个价格销售出去，才能招聘到适合企业的人才。从营销的角度去做招聘，抓住求职者的需求，在现有条件下尽可能满足求职者和企业双方的需求，达成双赢的局面。企业在招聘被动型人才的过程中，首先，招聘管理人员需要向用人部门直线经理等面试官提供招聘销售的工具包，从而向被动型求职者成功地销售职位。其次，面试的过程中注重职位销售。招聘广告抓住该职位的“痛点”和“卖点”。未来，企业在招聘中需要预先询问求职者真正的工作需求点，从而依据这些工作需求点制定有针对性的销售方案。人力资源部可以制定出一份标准化的职位说明，突出该职位的优劣势，以及与同行业相同或相似岗位的优劣势，进一步强化销售技巧。可以针对不同的候选人采取不同的营销方案，定期发送电子邮件与其互动。再次，如果在面试通知中向候选人家人、朋友或者推荐人展示公司的文化和影响力，会大大提升被动型人才对企业的接受度。
3.2 提升雇主品牌策略
雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。提升雇主品牌是重要和长期的招聘趋势，通过强化候选人心目中对企业雇主品牌形象的认可，与候选人建立情感上的连接。被动型求职者更关注招聘信息以外的内容，比如浏览查看招聘企业的官方网站和微信公众号是否及时更新，在社交网络上的评价如何等。招聘的前提是传播，被动型人才的决策功能发生了改变，当他们收到两三个录用通知书时，就会在网上进行查看比较，对结果不满意的企业就会拒绝。因此，企业需要建立并宣传自己的雇主品牌，打造反映企业雇主品牌的口号或故事，提升品牌说服力。提升企业雇主品牌可以吸引人才，降低招聘成本，留住优质人才，且对聘用顶尖人才的影响重大。
3.3 大数据及数据分析策略
随着大数据影响的深入，招聘管理人员也更倾向于采取更加智慧的方式来聘用人才，对大数据策略的需求也有所提升。招聘是一个极具策略性的过程，如果从发布招聘职位信息开始就让招聘变得十分有效，那么招聘最终的成效也会较为乐观。企业的发展离不开与人相关的数据信息，无论是客户的数据、候选人的数据还是员工的数据都影响企业的决策制定。招聘被动型人才的数据分析也越加重要。大数据分析不仅可以帮助招聘管理人员在茫茫人海中发现与职位需求高度匹配的人才，还能在大量数据分析的基础上对人才的各个方面特点进行量化，最终实现人才与职位的高匹配度。大数据应用和职位匹配度提升将会重塑招聘行业，特别是在中国。随着企业生存环境的变化、人工成本的逐年递增，企业在招聘费用方面的预算越来越严谨，还需要可量化的、可计算的、可验证的数据来支撑。在数据化管理时代，招聘必须从“经验”向“数据化”发展。善于运用大数据及数据分析策略，便于企业选择更合适的渠道、抓住招聘旺季大量储备人员等。将数据运用到招聘中，将招聘管理数据化，从数据中发现问题，分析问题并提出解决措施则更有针对性。综合运用定量的数据和定性的经验，可大大降低招聘难度。大数据的资料能够让招聘广告的发布在目标人才与渠道之间做出更好的分析，进而提升招聘效率，让招聘成就于瞬间。还可以利用大数据来预测未来人才需求。
3.4 “闪电”招聘策略
目前，多数企业的招聘周期较长。招聘周期是指人员需求审核日起到招聘录用审批签字同意录用日止。传统企业在过去进行招聘时，对于普通基层人员的招聘周期在30日左右，更高级别的时间会更长。如果招聘管理人员行动不迅速，很多优秀的被动型人才就会从招聘过程中流失——因为他们足够好，能同时收到几家公司提供的录用通知书，而且他们没有义务、也没有必要等一家公司的录用通知书，即便这家公司可以提供更好的职业发展机会。招聘管理人员的招聘速度，也是该人员做业务决策的一面镜子，招聘管理人员行动不迅速，优秀的被动型人才也会因此对公司的前景丧失信心。如果空缺的职位是与企业收入相关的职位，招聘的时间越长，意味着企业的大量收入被毫无意义地浪费掉了。被动型人才大多是高端、稀缺的人才，可以根据实际情况经用人部门与人力资源部门协商后，适当缩短招聘周期。招聘中高端被动型人才时，求职者直接和企业CEO沟通是缩短招聘周期的一种途径。同等职位条件下，由CEO直接沟通的职位，平均耗费的招聘时间比由招聘管理人员或部门经理等中层来招聘要快，同一职位的招聘频率也会下降。
3.5 运用社交网络策略
近来，越来越多的企业开始尝试社交招聘，且社交招聘是一个重要而持久的趋势。无论是个人社交媒体，如微博、微信。还是职位社交网络，如领英，也都遍地开花。移动招聘开始发力，智能手机的广泛普及让招聘逐渐发力移动端。未来，招聘管理人员能够在手机微信端打通视频面试的环节，目前已经有录像视频面试的系统和服务，把这个服务可以接入移动端的其他服务上，使面试更加快捷、有效。招聘管理人员和用人部门经理可以制作更加个性化的招聘视频，把它发送给被动型人才。在向候选人推销工作机会时，产生巨大的影响力。同时，鉴于简历的浏览更为快速直接，企业可以选择是否浏览候选人的视频介绍，比如招聘中高端的被动型人才时可以参考他们的视频资料。
4 结束语
综上所述，招聘工作正在发生巨大的变革。2000年以前招聘行业是报纸的天下。2000年——2005年，报纸在招聘行业的业务逐渐没落，招聘网站与报纸开始激励竞争，网络招聘开始蚕食报纸和传统现场招聘会的市场。2005年——2010年，报纸在招聘行业的业务全线没落，网络招聘进入鼎盛时期，后期开始出现社交网络招聘模式。2010年之后，社交招聘出现了更多的尝试。移动招聘开始发力，招聘网站迎来新的挑战。伴随着招聘渠道与模式的变化，企业与市场对被动型人才的关注也逐步提升。招聘被动型人才需要不断探析新的策略，也对招聘管理人员提出了新的要求。人才营销策略、提升雇主品牌策略、大数据及数据分析策略、“闪电”招聘策略、运用社交网络策略，是当下及未来的招聘策略。招聘一半是艺术，一半是科学，这就要求现代招聘管理人员既能吸引被动型人才，也能拿出相关数据，为公司或组织的招聘战略提出参考意见。
参考文献
[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2012：294-296.
[2] 章文蓉.雇主品牌的建设与价值[J].人力资源管理，2013（07）
[3] 黄颖秋.雇主品牌理念在企业招聘中的推广和应用[J].福建师大福清分校学报，2013（06）
摘 要：招聘管理是人力资源管理中的一项重要工作，在越来越激烈的人才争夺中，如何才能招聘到适合企业的优质人才？招聘工作不仅是一项技术，更是一门艺术，招聘管理人员更需要成为一名营销官，要关注被动型人才，为求职者提供更优秀、更快捷的招聘体验。文章主要就被动型人才招聘的新策略方面进行探析。
关键词：招聘；被动型人才；人力资源管理
在商业环境变幻莫测的今天，人才势必成为企业发展和竞争的重要因素，人才招聘作为企业增加人力资源总量、改善人力结构的主要渠道越来越受关注。不同的企业，应该结合企业目前的发展形势，选择最合适的招聘渠道，谋得企业所需优质人才。伴随着招聘渠道与模式的变化，被动型人才的作用更为显著，企业与市场对被动型人才的关注也逐步提升。
1 被动型人才概述
1.1 主动型人才
主动型人才是指目前处于换工作或者寻找新工作机会的个人。主动型人才是招聘管理人员可以通过传统招聘渠道找到的人。
1.2 被动型人才
被动型人才与主动型人才相对应。被动型人才是指目前并不是处于换工作或者寻找新工作机会的个人，但是对于有兴趣的工作仍然保持开放的态度，他们对现有工作满意且不愿意变动，乐于利用个人关系网络了解工作机会且愿意与招聘管理人员沟通。被动型人才是招聘管理人员很难通过传统招聘渠道找到的人。
2 企业招聘被动型人才的重要性
2.1 被动型人才求职者所占比例较高
《2015年中国人才招聘趋势报告》显示，不仅企业与市场非常重视被动型人才，企业对被动型人才招聘的关注度也非常高，而且中国企业83%在被动型人才方面最为热衷，中小企业对被动型人才的关注度不及大型企业，但远远超出了全球平均水平。报告显示，中国79%的职场人士认为自己属于被动型求职者，只有21%的职场人士认为自己属于主动型求职者。由此可见，中国大多数求职者属于被动型求职者。
2.2 被动型人才更能满足企业的需求
拥有关键技能的专业人才往往属于被动型人才，很多情况下，企业所需要的关键人才也都属于被动型人才。随着企业业务的扩增，企业急需新人补充，用人部门常常会提出急迫的用人需求，希望招聘管理人员在最短的时间内招聘到合适人选，而主动型求职者不能满足用人部门的需求。招聘被动型求职者可以满足用人部门的需求，故而只能招聘被动型求职者。被动型人才通常都已经被企业雇佣，而传统的招聘方式很难覆盖到这类人才。他们一般不会浏览求职网站，也不会有随手可用的简历，但是他们愿意从招聘管理人员那里了解新的工作机会。因此，搜寻被动型人才是最重要且将长久持续的人才招聘趋势。
3 企业招聘被动型人才的新策略
3.1 人才营销策略
目前的人才招聘不再是简单的发布职位、筛选简历、面试、发放录用通知书，而是需要企业在招聘过程中主动向候选人进行营销。面对日益增加的被动型求职者，企业招聘需要更加主动的态度，积极进行招聘营销。销售人员给客户推荐的是产品，在客户认同该产品且有能力购买的情况下容易成交。招聘则是将职位推荐给求职者，求职者就像招聘管理人员的客户，这个职位所代表的价值符合求职者需求，且企业认为这个职位值得用这个价格销售出去，才能招聘到适合企业的人才。从营销的角度去做招聘，抓住求职者的需求，在现有条件下尽可能满足求职者和企业双方的需求，达成双赢的局面。企业在招聘被动型人才的过程中，首先，招聘管理人员需要向用人部门直线经理等面试官提供招聘销售的工具包，从而向被动型求职者成功地销售职位。其次，面试的过程中注重职位销售。招聘广告抓住该职位的“痛点”和“卖点”。未来，企业在招聘中需要预先询问求职者真正的工作需求点，从而依据这些工作需求点制定有针对性的销售方案。人力资源部可以制定出一份标准化的职位说明，突出该职位的优劣势，以及与同行业相同或相似岗位的优劣势，进一步强化销售技巧。可以针对不同的候选人采取不同的营销方案，定期发送电子邮件与其互动。再次，如果在面试通知中向候选人家人、朋友或者推荐人展示公司的文化和影响力，会大大提升被动型人才对企业的接受度。
3.2 提升雇主品牌策略
雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。提升雇主品牌是重要和长期的招聘趋势，通过强化候选人心目中对企业雇主品牌形象的认可，与候选人建立情感上的连接。被动型求职者更关注招聘信息以外的内容，比如浏览查看招聘企业的官方网站和微信公众号是否及时更新，在社交网络上的评价如何等。招聘的前提是传播，被动型人才的决策功能发生了改变，当他们收到两三个录用通知书时，就会在网上进行查看比较，对结果不满意的企业就会拒绝。因此，企业需要建立并宣传自己的雇主品牌，打造反映企业雇主品牌的口号或故事，提升品牌说服力。提升企业雇主品牌可以吸引人才，降低招聘成本，留住优质人才，且对聘用顶尖人才的影响重大。
3.3 大数据及数据分析策略
随着大数据影响的深入，招聘管理人员也更倾向于采取更加智慧的方式来聘用人才，对大数据策略的需求也有所提升。招聘是一个极具策略性的过程，如果从发布招聘职位信息开始就让招聘变得十分有效，那么招聘最终的成效也会较为乐观。企业的发展离不开与人相关的数据信息，无论是客户的数据、候选人的数据还是员工的数据都影响企业的决策制定。招聘被动型人才的数据分析也越加重要。大数据分析不仅可以帮助招聘管理人员在茫茫人海中发现与职位需求高度匹配的人才，还能在大量数据分析的基础上对人才的各个方面特点进行量化，最终实现人才与职位的高匹配度。大数据应用和职位匹配度提升将会重塑招聘行业，特别是在中国。随着企业生存环境的变化、人工成本的逐年递增，企业在招聘费用方面的预算越来越严谨，还需要可量化的、可计算的、可验证的数据来支撑。在数据化管理时代，招聘必须从“经验”向“数据化”发展。善于运用大数据及数据分析策略，便于企业选择更合适的渠道、抓住招聘旺季大量储备人员等。将数据运用到招聘中，将招聘管理数据化，从数据中发现问题，分析问题并提出解决措施则更有针对性。综合运用定量的数据和定性的经验，可大大降低招聘难度。大数据的资料能够让招聘广告的发布在目标人才与渠道之间做出更好的分析，进而提升招聘效率，让招聘成就于瞬间。还可以利用大数据来预测未来人才需求。
3.4 “闪电”招聘策略
目前，多数企业的招聘周期较长。招聘周期是指人员需求审核日起到招聘录用审批签字同意录用日止。传统企业在过去进行招聘时，对于普通基层人员的招聘周期在30日左右，更高级别的时间会更长。如果招聘管理人员行动不迅速，很多优秀的被动型人才就会从招聘过程中流失——因为他们足够好，能同时收到几家公司提供的录用通知书，而且他们没有义务、也没有必要等一家公司的录用通知书，即便这家公司可以提供更好的职业发展机会。招聘管理人员的招聘速度，也是该人员做业务决策的一面镜子，招聘管理人员行动不迅速，优秀的被动型人才也会因此对公司的前景丧失信心。如果空缺的职位是与企业收入相关的职位，招聘的时间越长，意味着企业的大量收入被毫无意义地浪费掉了。被动型人才大多是高端、稀缺的人才，可以根据实际情况经用人部门与人力资源部门协商后，适当缩短招聘周期。招聘中高端被动型人才时，求职者直接和企业CEO沟通是缩短招聘周期的一种途径。同等职位条件下，由CEO直接沟通的职位，平均耗费的招聘时间比由招聘管理人员或部门经理等中层来招聘要快，同一职位的招聘频率也会下降。
3.5 运用社交网络策略
近来，越来越多的企业开始尝试社交招聘，且社交招聘是一个重要而持久的趋势。无论是个人社交媒体，如微博、微信。还是职位社交网络，如领英，也都遍地开花。移动招聘开始发力，智能手机的广泛普及让招聘逐渐发力移动端。未来，招聘管理人员能够在手机微信端打通视频面试的环节，目前已经有录像视频面试的系统和服务，把这个服务可以接入移动端的其他服务上，使面试更加快捷、有效。招聘管理人员和用人部门经理可以制作更加个性化的招聘视频，把它发送给被动型人才。在向候选人推销工作机会时，产生巨大的影响力。同时，鉴于简历的浏览更为快速直接，企业可以选择是否浏览候选人的视频介绍，比如招聘中高端的被动型人才时可以参考他们的视频资料。
4 结束语
综上所述，招聘工作正在发生巨大的变革。2000年以前招聘行业是报纸的天下。2000年——2005年，报纸在招聘行业的业务逐渐没落，招聘网站与报纸开始激励竞争，网络招聘开始蚕食报纸和传统现场招聘会的市场。2005年——2010年，报纸在招聘行业的业务全线没落，网络招聘进入鼎盛时期，后期开始出现社交网络招聘模式。2010年之后，社交招聘出现了更多的尝试。移动招聘开始发力，招聘网站迎来新的挑战。伴随着招聘渠道与模式的变化，企业与市场对被动型人才的关注也逐步提升。招聘被动型人才需要不断探析新的策略，也对招聘管理人员提出了新的要求。人才营销策略、提升雇主品牌策略、大数据及数据分析策略、“闪电”招聘策略、运用社交网络策略，是当下及未来的招聘策略。招聘一半是艺术，一半是科学，这就要求现代招聘管理人员既能吸引被动型人才，也能拿出相关数据，为公司或组织的招聘战略提出参考意见。
参考文献
[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2012：294-296.
[2] 章文蓉.雇主品牌的建设与价值[J].人力资源管理，2013（07）
[3] 黄颖秋.雇主品牌理念在企业招聘中的推广和应用[J].福建师大福清分校学报，2013（06）
