基于组织认同的新生代员工激励机制研究
何奎 战玲玲
摘要：新生代员工是企业发展的根本力量，他们工作的稳定性和积极性直接关系到企业的生存，因此对他们进行激励势在必行。本文从组织认同视角出发，结合新生代员工的特征，分析了影响其激励的因素，并构建了激励机制。
关键词：组织认同 新生代员工 企业情感 激励机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
1 概念界定
1.1新生代员工
新生代员工一词是伴随着1980年以后出生的人群走进职场后提出来的，这些人中一部分已经成为企业发展的中坚力量。各国虽然对于新生代员工的称谓不尽相同，如西方国家将之称为“Y代”；日本将之称为“新新人类”等，但是其内涵基本是一致的。因此，本文的新生代员工也指20世纪80年代后出生并已走上工作岗位的人群。
1.2组织认同
学者正式对组织认同进行研究始于20世纪80年代，此后相关研究大量出现，由于学者们的研究视角不同，所以对组织认同概念的理解也不一样，但归纳起来可以看出，这些概念反映出组织认同的两大共识：其一是员工自己和所在组织形成的一种关系；其二是员工以自己为核心，按照自己的准则对自己身份进行证实和探求。因此，本文认为组织认同是员工为了与其所在企业保持一致所表现出来的行为和归属感。
2 新生代员工的特征分析
2.1受教育程度高，学习欲望强
改革开放以后，在国家实施科教兴国战略的背景下，大量资源被应用到教育领域，促进了我国教育事业的快速发展，特别是高等教育在1999年开始扩大招生规模，为新生代员工接受高等教育创造了良好条件和难得机会，从而为他们系统学习专业知识和技能提供了平台，开拓了他们的视野，丰富了他们的头脑。同时，新生代员工好奇心很强，他们总是对新知识、新事物充满欲望，善于思考，不安于现状，憧憬未来，将学习作为提升自己能力的手段。
2.2个性张扬，价值观多元化
新生代员工生长在一个塑造个性的时代，强调与众不同，拒绝千人一面，因此他们在工作中常常表现出棱角清晰、爱憎分明、敢说敢干，打破了传统职场中“忍、憋”的状态。时常爱表现自己，对于自己看不惯的行为，总是用最直接的方式表达自己的态度和意见，不怕权势。同时，新生代员工生活在一个开放的社会，中西方文化相互交融，其价值观既受到传统文化的熏陶，又受到西方文化的影响；既有理想主义情怀，又有现实主义色彩，在不损害社会公众利益的前提下追求自己正当利益最大化，绝不委曲求全，形成了重名利、讲实惠、求利益、好享受的多元价值观。
2.3思维活跃，思想开放，创新能力强
新生代员工生活在信息大爆炸的时代，信息量快速增长，新技术、新知识正在发生着日新月异的变化，特别是网络的普及和智能设备的发明，为新生代员工搜集和获取信息提供了方便。他们善于独立思考，不墨守成规，能够从多个角度看待事物，使用多种方法解决其所面临的问题；对新事物充满好奇心，愿意钻研新问题，不喜欢循规蹈矩和一成不变，喜欢流行，对新思想、新观点接受能力强，对事物的发展变化具有自己的独到见解，知识面广，为创新思维和创新能力形成奠定了基础和条件。
2.4以自我为中心，忽视团队协作
新生代员工中以独生子女居多，他们在家里往往被视为掌上明珠，长辈对其宠爱有加，是家庭的中心和关注的焦点。他们的父母在新生代员工成长过程中往往将所有事情安排妥当，并且尽全力为其提供高品质的生活水平，这种事事顺其心意，呵护备至的环境使得新生代员工行为处事常常以自我为中心，只关注自己，忽视他人感受。同时，由于在家庭里没有兄弟姐妹，缺少同辈人之间的相互关爱、影响和竞争，团队意识薄弱，不擅与人沟通，合作能力差，在工作中更多关心个人利益和目标达成情况，对组织目标漠不关心。
2.5工作更换频繁，组织认同度低
随着我国经济的快速增长，物质生活条件得到了很大改善，生计已经不是新生代员工工作的动力，他们更希望得到社会的承认，更注重自我价值的实现，因此经济利益在其选择工作时不再是首要因素，工作稳定性的重要程度也在下降，他们追求职业的发展前景，喜欢在工作中承担具有挑战性的任务，并将克服困难的过程视为展示实力和获得认可的途径。一旦某个工作的挑战性下降或消失，新生代员工将失去对该工作的兴趣而转投他处，不考虑所在组织的利益和所形成的组织关系。
2.6心理脆弱，抗压能力差
新生代員工成长环境相对优越，受到了来自国家、社会以及家庭的呵护和关怀，使得他们从小就是被关注的焦点，因此他们天生对别人的态度感知敏锐，并且其行为和工作积极性受到该感知的影响。由于他们从小就享受着“小皇帝”的待遇，成长过程顺风顺水，几乎没有遇到挫折，一旦在工作中理想无法实现就难以接受，心理适应能力不够，容易出现挫败感。另外，新生代员工情绪自控能力较差，喜怒哀乐易于表现出来，当遇到领导批评和其他人指责时，情绪会出现较大波动，容易形成心理健康问题。
3 新生代员工激励影响因素分析
影响新生代员工激励的因素较多，如绩效考核、薪酬体系、晋升制度、职业生涯规划等，但是这些只是对新生代员工进行激励的外部形式，并没有真正的从内部挖掘新生代员工激励的影响因素。因此，本文主要从组织认同的角度进行分析，找出影响新生代员工激励的内在因素，帮助企业更好地留住新生代员工。
3.1企业文化认同对新生代员工激励的影响
企业文化是将企业价值观、经营理念、经营使命、企业形象及社会责任等内容综合在一起的有机体，其中价值观是核心。它是企业的灵魂所在，能够使企业充满活力，增强凝聚力，可以为企业的发展提供源源不断的动力。由于新生代员工生活在经济快速发展的当代，具有多元化的价值观，其与企业价值观是否一致决定了新生代员工去留。如果企业营造的文化氛围不被新生代员工认可，就无法使其积极地参与企业的生产经营管理过程，也无法让其自愿奉献自己的才华，激励效果也就无从谈起。
3.2工作内容认同对新生代员工激励的影响
工作内容指员工在岗位上实际从事的具体劳动，是由企业提供的，它是企业聘用员工的目的，也是员工获得报酬的根据，一旦双方确定了工作内容，很难改变。而新生代员工思想开放，思维活跃，不喜欢一成不变和机械性的工作内容，一旦他们发现自己对目前所从事的工作内容失去兴趣，就会毫不猶豫地离开去寻找新的工作内容。因此，企业所提供的工作内容更新程度是新生代员工是否继续从事该工作的一个动因。如果企业提供的工作内容枯燥乏味、一成不变，很难留住新生代员工继续在企业工作，激励效果也就体现不出来。
3.3情感认同对新生代员工激励的影响
情感认同是员工对企业所持有的态度，在特定时间和地点员工和企业会发生联系，当这种联系被员工“认同”后，员工就会愿意维持这种关系，并且对企业还会产生更大的兴趣，乐意服从其领导。由于新生代员工具有强烈的自我意识，凡事习惯考虑自我，整体意识和大局意识淡薄，他们热衷自己的生活方式，对工作本身热情度不高，对企业未来发展不太关心，精力投入低。如果企业无法在情感上使新生代员工对企业产生依赖，那么就无法激励新生代员工参与企业经营决策的热情，从而导致其流失。
3.4行为认同对新生代员工激励的影响
行为认同是员工通过对企业所实施行为（包括经营行为、管理者行为以及员工间行为）的主观感知，判断其是否公正合理，是否符合自己的价值观，一旦这种判断被“认同”后，员工在行为上会自愿与企业保持一致。新生代员工具有较高的文化知识，个性鲜明，在对企业经营行为、管理者管理行为以及员工间交往行为进行判断时会遵从自己的标准，不怕权威或上司的威胁。因此，如果企业实施的行为与新生代员工期望行为大相径庭，那么就失去了激励他们努力工作的作用。
4 新生代员工激励机制构建
4.1加强企业文化建设，营造宽松工作氛围
为了有效地激励新生代员工更好地为企业服务，在企业文化中要重视树立新生代员工正确的价值观，培养他们团队意识，增强集体荣誉感和大局观，克服本位主义思想。同时，要灵活分配工作，采取多样的工作方式，改善工作环境，创造融洽的氛围，使新生代员工既轻松又高效地完成工作。
4.2不断充实工作内容，提高工作对新生代员工的吸引力
在给新生代员工安排工作前，要先了解其兴趣和爱好，尽可能地根据个人情况分配工作。同时，要定期对工作内容进行更新，以保持新生代员工对工作的新鲜感；还要适当提高工作的难度，满足他们喜欢挑战的心理；可以适时进行岗位轮换，使他们熟悉更多的工作，为企业培养综合管理人才做储备。
4.3培养新生代员工对企业的情感
情感是企业和新生代员工建立良好关系的纽带，它可以通过尊重新生代员工个性、为新生代员工提供广阔的晋升空间以及为新生代员工制定清晰的职业生涯规划等内容获得，从而使他们在情感上对企业产生归属感，提升其职业忠诚度。
4.4加强对新生代员工行为引导
企业实施某行为时要为新生代员工做出榜样，引导其与企业保持一致，要鼓励新生代员工全程参与企业经营管理、决策制定、文化营造和环境建设，增强其对企业的了解和喜爱，培养主人翁意识，时刻将企业行为作为自己行动的标准，主动加入到企业的建设当中。
参考文献：
[1] 陶涛，袁新敏.基于组织承诺视角下新生代员工激励机制构建[J].中外企业家，2017（18）：147，158.
[2] 林新奇，苏伟琳.社会交换理论视域下的新生代员工激励管理研究[J].现代管理科学，2017（5）：6- 8.
摘要：新生代员工是企业发展的根本力量，他们工作的稳定性和积极性直接关系到企业的生存，因此对他们进行激励势在必行。本文从组织认同视角出发，结合新生代员工的特征，分析了影响其激励的因素，并构建了激励机制。
关键词：组织认同 新生代员工 企业情感 激励机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
1 概念界定
1.1新生代员工
新生代员工一词是伴随着1980年以后出生的人群走进职场后提出来的，这些人中一部分已经成为企业发展的中坚力量。各国虽然对于新生代员工的称谓不尽相同，如西方国家将之称为“Y代”；日本将之称为“新新人类”等，但是其内涵基本是一致的。因此，本文的新生代员工也指20世纪80年代后出生并已走上工作岗位的人群。
1.2组织认同
学者正式对组织认同进行研究始于20世纪80年代，此后相关研究大量出现，由于学者们的研究视角不同，所以对组织认同概念的理解也不一样，但归纳起来可以看出，这些概念反映出组织认同的两大共识：其一是员工自己和所在组织形成的一种关系；其二是员工以自己为核心，按照自己的准则对自己身份进行证实和探求。因此，本文认为组织认同是员工为了与其所在企业保持一致所表现出来的行为和归属感。
2 新生代员工的特征分析
2.1受教育程度高，学习欲望强
改革开放以后，在国家实施科教兴国战略的背景下，大量资源被应用到教育领域，促进了我国教育事业的快速发展，特别是高等教育在1999年开始扩大招生规模，为新生代员工接受高等教育创造了良好条件和难得机会，从而为他们系统学习专业知识和技能提供了平台，开拓了他们的视野，丰富了他们的头脑。同时，新生代员工好奇心很强，他们总是对新知识、新事物充满欲望，善于思考，不安于现状，憧憬未来，将学习作为提升自己能力的手段。
2.2个性张扬，价值观多元化
新生代员工生长在一个塑造个性的时代，强调与众不同，拒绝千人一面，因此他们在工作中常常表现出棱角清晰、爱憎分明、敢说敢干，打破了传统职场中“忍、憋”的状态。时常爱表现自己，对于自己看不惯的行为，总是用最直接的方式表达自己的态度和意见，不怕权势。同时，新生代员工生活在一个开放的社会，中西方文化相互交融，其价值观既受到传统文化的熏陶，又受到西方文化的影响；既有理想主义情怀，又有现实主义色彩，在不损害社会公众利益的前提下追求自己正当利益最大化，绝不委曲求全，形成了重名利、讲实惠、求利益、好享受的多元价值观。
2.3思维活跃，思想开放，创新能力强
新生代员工生活在信息大爆炸的时代，信息量快速增长，新技术、新知识正在发生着日新月异的变化，特别是网络的普及和智能设备的发明，为新生代员工搜集和获取信息提供了方便。他们善于独立思考，不墨守成规，能够从多个角度看待事物，使用多种方法解决其所面临的问题；对新事物充满好奇心，愿意钻研新问题，不喜欢循规蹈矩和一成不变，喜欢流行，对新思想、新观点接受能力强，对事物的发展变化具有自己的独到见解，知识面广，为创新思维和创新能力形成奠定了基础和条件。
2.4以自我为中心，忽视团队协作
新生代员工中以独生子女居多，他们在家里往往被视为掌上明珠，长辈对其宠爱有加，是家庭的中心和关注的焦点。他们的父母在新生代员工成长过程中往往将所有事情安排妥当，并且尽全力为其提供高品质的生活水平，这种事事顺其心意，呵护备至的环境使得新生代员工行为处事常常以自我为中心，只关注自己，忽视他人感受。同时，由于在家庭里没有兄弟姐妹，缺少同辈人之间的相互关爱、影响和竞争，团队意识薄弱，不擅与人沟通，合作能力差，在工作中更多关心个人利益和目标达成情况，对组织目标漠不关心。
2.5工作更换频繁，组织认同度低
随着我国经济的快速增长，物质生活条件得到了很大改善，生计已经不是新生代员工工作的动力，他们更希望得到社会的承认，更注重自我价值的实现，因此经济利益在其选择工作时不再是首要因素，工作稳定性的重要程度也在下降，他们追求职业的发展前景，喜欢在工作中承担具有挑战性的任务，并将克服困难的过程视为展示实力和获得认可的途径。一旦某个工作的挑战性下降或消失，新生代员工将失去对该工作的兴趣而转投他处，不考虑所在组织的利益和所形成的组织关系。
2.6心理脆弱，抗压能力差
新生代員工成长环境相对优越，受到了来自国家、社会以及家庭的呵护和关怀，使得他们从小就是被关注的焦点，因此他们天生对别人的态度感知敏锐，并且其行为和工作积极性受到该感知的影响。由于他们从小就享受着“小皇帝”的待遇，成长过程顺风顺水，几乎没有遇到挫折，一旦在工作中理想无法实现就难以接受，心理适应能力不够，容易出现挫败感。另外，新生代员工情绪自控能力较差，喜怒哀乐易于表现出来，当遇到领导批评和其他人指责时，情绪会出现较大波动，容易形成心理健康问题。
3 新生代员工激励影响因素分析
影响新生代员工激励的因素较多，如绩效考核、薪酬体系、晋升制度、职业生涯规划等，但是这些只是对新生代员工进行激励的外部形式，并没有真正的从内部挖掘新生代员工激励的影响因素。因此，本文主要从组织认同的角度进行分析，找出影响新生代员工激励的内在因素，帮助企业更好地留住新生代员工。
3.1企业文化认同对新生代员工激励的影响
企业文化是将企业价值观、经营理念、经营使命、企业形象及社会责任等内容综合在一起的有机体，其中价值观是核心。它是企业的灵魂所在，能够使企业充满活力，增强凝聚力，可以为企业的发展提供源源不断的动力。由于新生代员工生活在经济快速发展的当代，具有多元化的价值观，其与企业价值观是否一致决定了新生代员工去留。如果企业营造的文化氛围不被新生代员工认可，就无法使其积极地参与企业的生产经营管理过程，也无法让其自愿奉献自己的才华，激励效果也就无从谈起。
3.2工作内容认同对新生代员工激励的影响
工作内容指员工在岗位上实际从事的具体劳动，是由企业提供的，它是企业聘用员工的目的，也是员工获得报酬的根据，一旦双方确定了工作内容，很难改变。而新生代员工思想开放，思维活跃，不喜欢一成不变和机械性的工作内容，一旦他们发现自己对目前所从事的工作内容失去兴趣，就会毫不猶豫地离开去寻找新的工作内容。因此，企业所提供的工作内容更新程度是新生代员工是否继续从事该工作的一个动因。如果企业提供的工作内容枯燥乏味、一成不变，很难留住新生代员工继续在企业工作，激励效果也就体现不出来。
3.3情感认同对新生代员工激励的影响
情感认同是员工对企业所持有的态度，在特定时间和地点员工和企业会发生联系，当这种联系被员工“认同”后，员工就会愿意维持这种关系，并且对企业还会产生更大的兴趣，乐意服从其领导。由于新生代员工具有强烈的自我意识，凡事习惯考虑自我，整体意识和大局意识淡薄，他们热衷自己的生活方式，对工作本身热情度不高，对企业未来发展不太关心，精力投入低。如果企业无法在情感上使新生代员工对企业产生依赖，那么就无法激励新生代员工参与企业经营决策的热情，从而导致其流失。
3.4行为认同对新生代员工激励的影响
行为认同是员工通过对企业所实施行为（包括经营行为、管理者行为以及员工间行为）的主观感知，判断其是否公正合理，是否符合自己的价值观，一旦这种判断被“认同”后，员工在行为上会自愿与企业保持一致。新生代员工具有较高的文化知识，个性鲜明，在对企业经营行为、管理者管理行为以及员工间交往行为进行判断时会遵从自己的标准，不怕权威或上司的威胁。因此，如果企业实施的行为与新生代员工期望行为大相径庭，那么就失去了激励他们努力工作的作用。
4 新生代员工激励机制构建
4.1加强企业文化建设，营造宽松工作氛围
为了有效地激励新生代员工更好地为企业服务，在企业文化中要重视树立新生代员工正确的价值观，培养他们团队意识，增强集体荣誉感和大局观，克服本位主义思想。同时，要灵活分配工作，采取多样的工作方式，改善工作环境，创造融洽的氛围，使新生代员工既轻松又高效地完成工作。
4.2不断充实工作内容，提高工作对新生代员工的吸引力
在给新生代员工安排工作前，要先了解其兴趣和爱好，尽可能地根据个人情况分配工作。同时，要定期对工作内容进行更新，以保持新生代员工对工作的新鲜感；还要适当提高工作的难度，满足他们喜欢挑战的心理；可以适时进行岗位轮换，使他们熟悉更多的工作，为企业培养综合管理人才做储备。
4.3培养新生代员工对企业的情感
情感是企业和新生代员工建立良好关系的纽带，它可以通过尊重新生代员工个性、为新生代员工提供广阔的晋升空间以及为新生代员工制定清晰的职业生涯规划等内容获得，从而使他们在情感上对企业产生归属感，提升其职业忠诚度。
4.4加强对新生代员工行为引导
企业实施某行为时要为新生代员工做出榜样，引导其与企业保持一致，要鼓励新生代员工全程参与企业经营管理、决策制定、文化营造和环境建设，增强其对企业的了解和喜爱，培养主人翁意识，时刻将企业行为作为自己行动的标准，主动加入到企业的建设当中。
参考文献：
[1] 陶涛，袁新敏.基于组织承诺视角下新生代员工激励机制构建[J].中外企业家，2017（18）：147，158.
[2] 林新奇，苏伟琳.社会交换理论视域下的新生代员工激励管理研究[J].现代管理科学，2017（5）：6- 8.
