事业单位转企后员工激励机制的构建
饶岚 单晓华
摘要：随着近年来我国经济体制的深化改革与社会建设的不断完善，传统事业单位体制已经无法满足时代发展需求，事业单位转企改革成为新时期发展必然趋势。在此背景下，人事制度改革的重要性愈发明显，建立科学有效的员工激励机制，成为促进事业单位优化改革，提升企业市场竞争力的重要手段。基于此，本文综合文献、实践调研等研究方法，以地方政府融资平台转企后员工激励机制为例，对新时期事业单位转企员工激励机制的构建进行了分析，以供参考。
关键词：事业单位 转企改革 人事制度 激励机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
事业单位是我国教育、文化、医疗卫生与科学技术等社会事业发展的核心力量，具有浓厚的中国本土特色。在经济新常态下，事业单位依据相关政府规定，进行深化改革。在此背景下，原有的员工激励机制已经无法满足转企后的发展需求，加强转企事业员工激励机制的研究成为人们关注的重点内容。但从文献分析可知，新时期事业单位改革后员工激励机制的理论研究相对较少，且多数转企事业单位并未建立符合实际需求的人力资源管理模式。因此，新时期事业单位转企员工激励机制构建的研究具有重要现实意义。
1 事业单位与激励机制之间的关系
事业单位在转企改革后，不可避免的将遇到或出现一些问题，在一定程度上影响事业单位的优化发展。例如，在原有运行机制长期影响下，事业单位转企改革后，其产权问题没有得到彻底解决，存在企业与员工之间职权不明确等问题，导致运行体制无法满足现代市场经济发展需求；由于改革前事业单位组织机构较为臃肿，管理成本较高，在一定程度上为事业单位改革增添了困难，并导致人力资源配置不科学或资源浪费问题的产生；多数事业单位改革初期，受多种因素影响，管理权力未得到有效下放，导致决策执行力不足。[1]针对这些问题，事业单位应明确认知人力资源管理的重要性，通过建立科学的人力资源体系，借助激励机制的激励作用，对上述问题进行有效处理与解决。例如，在人力资源选聘环节，以工作人员业务能力、职业素养、工作态度等为衡量标准，向社会公开招聘人才，可有效避免事业单位“人浮于事、闲人占位”问题，实现人力资源的科学配置，实现成本有效控制；在以人为本原则上，依据劳动价值，制定合理的物质与精神激励策略，很大程度上可以激发工作人员的积极性，实现工作权责的明确。[2]由此可见，激励机制是促进事业单位优化改革，推动其长效发展的主动力。而事业单位改革的不断深入，可积累丰富的经验，在一定程度上对激励机制理论体系的完善与激励机制的实践，具有非常有效的指导作用。
2 改革前事业单位激励机制存在的问题
为保证事业单位转企改革后所构建员工激励机制的科学性、合理性、实用性，需明确认知改革前事业单位激励机制存在的问题，从而制定有针对性的策略，进行改进与处理。综合分析发现，转企改革前事业单位员工激励机制存在以下几方面问题。
2.1激励机制“等级制度”明显
在转企改革前，事业单位凡事都讲究“平均性”，例如，针对同一级别工作人员，无论其岗位工作多少、个人贡献多大，所获得的物质激励都是一样的。这在一定程度上大大降低了工作人员的积极性与主动性，使其容易产生“多干少干都一样，干好干坏无差别”的错误态度。与此同时，转企改革前的事业单位存在严格的“等级制度”，其组织框架为纵向管理结构，在这种体制下基层员工无法参与决策，新员工晋升困难。由此可见，基于等级制度下的激励机制，明显存在不公平性，对转企改革后激励机制建设影响很大。
2.2激励机制作用发挥不显著
为提高工作效率与质量，事业单位每年对工作人员开展年度考核，评价其“德、能、勤、绩、廉”的工作表现。但在实践过程中，往往由于对考核结果重视程度不高、缺乏明确的考核指标、考核方法相对单一等原因，限制了激励机制作用的有效发挥，甚至使其流于形式。同时，部分事业单位缺乏人性化管理机制，一味地注重物质激励，忽略了精神激励，大大降低了员工凝聚力。
2.3激励机制不合理现象严重
转企改革前的事业单位，在计划经济时期被人们称之为“铁饭碗”，其主要原因在于，事业单位为员工提供了住房、医疗卫生、基本薪酬等物质保障。[3]单位激励主要侧重于员工精神层面的激励。然而，随着时代的进步与社会的发展，缺乏物质激励的事业单位机制，不利于员工积极性的提升，而多数事业单位在进行物质激励时，由于缺乏科学的绩效考核评价制度、利益动力，导致激励不合理问题的产生。
3 新时期事业单位转企下员工激励机制构建策略
针对上述问题，在新时期事业单位转企改革过程中，建议采用如下策略构建科学、完善的员工激励机制。
3.1严格遵循员工激励机制原则，进行激励机制设计
事业单位转企后，其性质发生了本质性的变革，事业单位规模减少。因此，在进行激励机制构建时，应借鉴现代企业激励机制实践。构建过程中可按以下原则设计。
第一，價值中立原则。即激励机制作用应充分体现在企业与员工的发展上。一方面，需从事业单位长远发展层面出发，结合单位实际情况与市场需求，制定符合单位发展需求的激励方案；另一方面，需从单位员工实际需求层面出发，保证激励制度、方法、内容满足员工实际生活与发展需求。
第二，差异性原则。由于员工的生产环境、受教育条件等存在一定差异性，导致其性格、能力、需求也存在差异性。对此，为取得最佳激励效果，在激励制度制定与激励策略实施过程中，需明确认知与掌握个体差异性。例如，针对技术型与管理型人才制定不同激励政策；针对高能力与低能力基层员工制定不同激励政策等。
第三，公平性原则。即企业在给予员工激励时，应保证所给予的报酬（包括物质报酬、精神报酬）符合其劳动贡献，实现“按劳分配、多劳多得”。与此同时，在激励制度制定时，需坚持以人文为本原则，注重员工在制度制定中的有效参与，提升员工对制度的认同感，实现制度的自觉遵守。
第四，长短期激励结合原则。激励要贯穿于整个组织发展周期，因此在激励机制设计过程中，需根据组织发展长期与短期目标，制定长期与短期激励目标与政策，从而实现员工与企业的共同发展。
3.2完善激励机制内容
事业单位在转企改革后，可结合自身实际情况，按上述原则进行激励机制具体内容的设计。现以某地方政府融资平台向集团化企业转型为例，就其转企后激励机制内容进行如下设计。
目标激励。在目标激励改革过程中，需遵循激励期望理论，在保证层次清晰、内容明确的基础上，从完善法人治理结构、调整组织机构入手，实现企业与员工的协同发展。例如，在完善国有企业法人治理结构过程中，同时强化党组织在国有企业法人治理结构中的法定地位，党委会要与董事会、经理层、监事会共同构成现代国有企业法人治理体系，实现提质增效。在调整组织机构过程中，建议先对企业进行部分调整，通过循序渐进实现最终转型。在此过程中，综合分析企业实际情况与员工综合能力，通过资产合并、置换撤销等方法，进行主业务单元重构，实现资源高效利用；将臃肿部门中的部分工作人员调配到其他力量较弱的部门，实现“人尽其用”；将工作表现较差，无专长技术的员工调配到技术水平要求不高的后勤部门。
岗位激励。在岗位激励设计中，建议引入岗位竞争机制，通过员工与岗位的互动选择，实现员工潜能的最大化挖掘，提升员工在工作中的积极性，加快企业员工事业编制向聘任制度的转变。与此同时，以现代企业职能部门设计理论为依据，结合企业实际情况实现岗位优化设计。例如，根据政府融资平台转企后主营业务的变化，确立集团化管控模式，明确总部职能部门的管理职责，将各业务板块职能下沉至集团所属公司，实现交叉职能的科学分割；依据专业分工原则，对总部职能部门、所属企业的工作任务进行精细化分解处理，明确细分目标的同时，进行岗位设定。[4]此外，在岗位管理过程中，加强人员入口与出口管理。例如，通过面向社会招聘高素质、高能力人才，提升地方政府融资平台企业活力，为企业竞争与可持续发展奠定人才基础；引进梯度人才培养与晋升机制，挖掘工作人员潜在能力，实现有针对性顶岗；制定淘汰制度，降低专业技术与综合能力较差人员占据岗位。
绩效激励。在转企改革过程中，地方政府融资平台企业应建立全新的绩效考核评价体系，实现对员工的科学评价，从而充分发挥激励作用。对此，建议地方政府融资平台在明确自身发展目标的基础上，从工作业绩、岗位职能、员工行为态度等方面进行量化处理，制定个性化考核标准，实现企业发展目标与员工发展目标的相结合。与此同时，实现绩效考评与薪酬奖励的有效挂钩，以调动企业员工积极性与自主性，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，提升激励机制公平性。此外，将激励工作与企业文化建设、思想政治工作相结合，通过定期开展教育培训，帮助企业员工树立危机意识、责任意识、创新意识。将培训作为绩效奖励，为员工知识学习、经验交流提供平台，让员工明确自我强化与提升的重要性。
总而言之，人力资源是企业竞争与可持续发展的核心资源，激励体系作为人力资源管理体系中的重要组成部分，对提升员工凝聚力，挖掘员工价值，增强企业智慧水平具有积极的作用。因此，在新时期事业单位转企改革下，应从人事制度改革入手，不断研究、探寻符合事业单位转企后人力资源管理要求的员工激励机制，实现激励机制作用的最大化发挥。
參考文献：
[1] 刘娜.新常态背景下地质勘探企业员工激励机制探讨[J].人力资源管理，2016（4）：84- 86.
[2] 刘刚.浅谈如何改进地勘企业人力资源激励机制[J].人力资源管理，2017（4）：77- 79.
[3] 陈浩，曾向东.平衡计分卡与广播电视产业绩效评估——以南京广播电视集团为例[J].南京社会科学，2013（5）：149- 156.
[4] 王玮.小规模学术期刊编辑部员工激励机制存在的问题及对策[J].中国科技期刊研究，2014，25（4）：542- 546.
摘要：随着近年来我国经济体制的深化改革与社会建设的不断完善，传统事业单位体制已经无法满足时代发展需求，事业单位转企改革成为新时期发展必然趋势。在此背景下，人事制度改革的重要性愈发明显，建立科学有效的员工激励机制，成为促进事业单位优化改革，提升企业市场竞争力的重要手段。基于此，本文综合文献、实践调研等研究方法，以地方政府融资平台转企后员工激励机制为例，对新时期事业单位转企员工激励机制的构建进行了分析，以供参考。
关键词：事业单位 转企改革 人事制度 激励机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
事业单位是我国教育、文化、医疗卫生与科学技术等社会事业发展的核心力量，具有浓厚的中国本土特色。在经济新常态下，事业单位依据相关政府规定，进行深化改革。在此背景下，原有的员工激励机制已经无法满足转企后的发展需求，加强转企事业员工激励机制的研究成为人们关注的重点内容。但从文献分析可知，新时期事业单位改革后员工激励机制的理论研究相对较少，且多数转企事业单位并未建立符合实际需求的人力资源管理模式。因此，新时期事业单位转企员工激励机制构建的研究具有重要现实意义。
1 事业单位与激励机制之间的关系
事业单位在转企改革后，不可避免的将遇到或出现一些问题，在一定程度上影响事业单位的优化发展。例如，在原有运行机制长期影响下，事业单位转企改革后，其产权问题没有得到彻底解决，存在企业与员工之间职权不明确等问题，导致运行体制无法满足现代市场经济发展需求；由于改革前事业单位组织机构较为臃肿，管理成本较高，在一定程度上为事业单位改革增添了困难，并导致人力资源配置不科学或资源浪费问题的产生；多数事业单位改革初期，受多种因素影响，管理权力未得到有效下放，导致决策执行力不足。[1]针对这些问题，事业单位应明确认知人力资源管理的重要性，通过建立科学的人力资源体系，借助激励机制的激励作用，对上述问题进行有效处理与解决。例如，在人力资源选聘环节，以工作人员业务能力、职业素养、工作态度等为衡量标准，向社会公开招聘人才，可有效避免事业单位“人浮于事、闲人占位”问题，实现人力资源的科学配置，实现成本有效控制；在以人为本原则上，依据劳动价值，制定合理的物质与精神激励策略，很大程度上可以激发工作人员的积极性，实现工作权责的明确。[2]由此可见，激励机制是促进事业单位优化改革，推动其长效发展的主动力。而事业单位改革的不断深入，可积累丰富的经验，在一定程度上对激励机制理论体系的完善与激励机制的实践，具有非常有效的指导作用。
2 改革前事业单位激励机制存在的问题
为保证事业单位转企改革后所构建员工激励机制的科学性、合理性、实用性，需明确认知改革前事业单位激励机制存在的问题，从而制定有针对性的策略，进行改进与处理。综合分析发现，转企改革前事业单位员工激励机制存在以下几方面问题。
2.1激励机制“等级制度”明显
在转企改革前，事业单位凡事都讲究“平均性”，例如，针对同一级别工作人员，无论其岗位工作多少、个人贡献多大，所获得的物质激励都是一样的。这在一定程度上大大降低了工作人员的积极性与主动性，使其容易产生“多干少干都一样，干好干坏无差别”的错误态度。与此同时，转企改革前的事业单位存在严格的“等级制度”，其组织框架为纵向管理结构，在这种体制下基层员工无法参与决策，新员工晋升困难。由此可见，基于等级制度下的激励机制，明显存在不公平性，对转企改革后激励机制建设影响很大。
2.2激励机制作用发挥不显著
为提高工作效率与质量，事业单位每年对工作人员开展年度考核，评价其“德、能、勤、绩、廉”的工作表现。但在实践过程中，往往由于对考核结果重视程度不高、缺乏明确的考核指标、考核方法相对单一等原因，限制了激励机制作用的有效发挥，甚至使其流于形式。同时，部分事业单位缺乏人性化管理机制，一味地注重物质激励，忽略了精神激励，大大降低了员工凝聚力。
2.3激励机制不合理现象严重
转企改革前的事业单位，在计划经济时期被人们称之为“铁饭碗”，其主要原因在于，事业单位为员工提供了住房、医疗卫生、基本薪酬等物质保障。[3]单位激励主要侧重于员工精神层面的激励。然而，随着时代的进步与社会的发展，缺乏物质激励的事业单位机制，不利于员工积极性的提升，而多数事业单位在进行物质激励时，由于缺乏科学的绩效考核评价制度、利益动力，导致激励不合理问题的产生。
3 新时期事业单位转企下员工激励机制构建策略
针对上述问题，在新时期事业单位转企改革过程中，建议采用如下策略构建科学、完善的员工激励机制。
3.1严格遵循员工激励机制原则，进行激励机制设计
事业单位转企后，其性质发生了本质性的变革，事业单位规模减少。因此，在进行激励机制构建时，应借鉴现代企业激励机制实践。构建过程中可按以下原则设计。
第一，價值中立原则。即激励机制作用应充分体现在企业与员工的发展上。一方面，需从事业单位长远发展层面出发，结合单位实际情况与市场需求，制定符合单位发展需求的激励方案；另一方面，需从单位员工实际需求层面出发，保证激励制度、方法、内容满足员工实际生活与发展需求。
第二，差异性原则。由于员工的生产环境、受教育条件等存在一定差异性，导致其性格、能力、需求也存在差异性。对此，为取得最佳激励效果，在激励制度制定与激励策略实施过程中，需明确认知与掌握个体差异性。例如，针对技术型与管理型人才制定不同激励政策；针对高能力与低能力基层员工制定不同激励政策等。
第三，公平性原则。即企业在给予员工激励时，应保证所给予的报酬（包括物质报酬、精神报酬）符合其劳动贡献，实现“按劳分配、多劳多得”。与此同时，在激励制度制定时，需坚持以人文为本原则，注重员工在制度制定中的有效参与，提升员工对制度的认同感，实现制度的自觉遵守。
第四，长短期激励结合原则。激励要贯穿于整个组织发展周期，因此在激励机制设计过程中，需根据组织发展长期与短期目标，制定长期与短期激励目标与政策，从而实现员工与企业的共同发展。
3.2完善激励机制内容
事业单位在转企改革后，可结合自身实际情况，按上述原则进行激励机制具体内容的设计。现以某地方政府融资平台向集团化企业转型为例，就其转企后激励机制内容进行如下设计。
目标激励。在目标激励改革过程中，需遵循激励期望理论，在保证层次清晰、内容明确的基础上，从完善法人治理结构、调整组织机构入手，实现企业与员工的协同发展。例如，在完善国有企业法人治理结构过程中，同时强化党组织在国有企业法人治理结构中的法定地位，党委会要与董事会、经理层、监事会共同构成现代国有企业法人治理体系，实现提质增效。在调整组织机构过程中，建议先对企业进行部分调整，通过循序渐进实现最终转型。在此过程中，综合分析企业实际情况与员工综合能力，通过资产合并、置换撤销等方法，进行主业务单元重构，实现资源高效利用；将臃肿部门中的部分工作人员调配到其他力量较弱的部门，实现“人尽其用”；将工作表现较差，无专长技术的员工调配到技术水平要求不高的后勤部门。
岗位激励。在岗位激励设计中，建议引入岗位竞争机制，通过员工与岗位的互动选择，实现员工潜能的最大化挖掘，提升员工在工作中的积极性，加快企业员工事业编制向聘任制度的转变。与此同时，以现代企业职能部门设计理论为依据，结合企业实际情况实现岗位优化设计。例如，根据政府融资平台转企后主营业务的变化，确立集团化管控模式，明确总部职能部门的管理职责，将各业务板块职能下沉至集团所属公司，实现交叉职能的科学分割；依据专业分工原则，对总部职能部门、所属企业的工作任务进行精细化分解处理，明确细分目标的同时，进行岗位设定。[4]此外，在岗位管理过程中，加强人员入口与出口管理。例如，通过面向社会招聘高素质、高能力人才，提升地方政府融资平台企业活力，为企业竞争与可持续发展奠定人才基础；引进梯度人才培养与晋升机制，挖掘工作人员潜在能力，实现有针对性顶岗；制定淘汰制度，降低专业技术与综合能力较差人员占据岗位。
绩效激励。在转企改革过程中，地方政府融资平台企业应建立全新的绩效考核评价体系，实现对员工的科学评价，从而充分发挥激励作用。对此，建议地方政府融资平台在明确自身发展目标的基础上，从工作业绩、岗位职能、员工行为态度等方面进行量化处理，制定个性化考核标准，实现企业发展目标与员工发展目标的相结合。与此同时，实现绩效考评与薪酬奖励的有效挂钩，以调动企业员工积极性与自主性，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，提升激励机制公平性。此外，将激励工作与企业文化建设、思想政治工作相结合，通过定期开展教育培训，帮助企业员工树立危机意识、责任意识、创新意识。将培训作为绩效奖励，为员工知识学习、经验交流提供平台，让员工明确自我强化与提升的重要性。
总而言之，人力资源是企业竞争与可持续发展的核心资源，激励体系作为人力资源管理体系中的重要组成部分，对提升员工凝聚力，挖掘员工价值，增强企业智慧水平具有积极的作用。因此，在新时期事业单位转企改革下，应从人事制度改革入手，不断研究、探寻符合事业单位转企后人力资源管理要求的员工激励机制，实现激励机制作用的最大化发挥。
參考文献：
[1] 刘娜.新常态背景下地质勘探企业员工激励机制探讨[J].人力资源管理，2016（4）：84- 86.
[2] 刘刚.浅谈如何改进地勘企业人力资源激励机制[J].人力资源管理，2017（4）：77- 79.
[3] 陈浩，曾向东.平衡计分卡与广播电视产业绩效评估——以南京广播电视集团为例[J].南京社会科学，2013（5）：149- 156.
[4] 王玮.小规模学术期刊编辑部员工激励机制存在的问题及对策[J].中国科技期刊研究，2014，25（4）：542- 546.
