从“道”的层面清楚认知HR的定位、责任和价值

    徐强

    中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）3-177-01

    摘 要 虽然“HR”这个概念是舶来的，但是如今已经被国内大众所熟知。站在不同的角度、方向以及层次，对于“HR”的认识也不同。在文中就从“道”的层面清楚认知HR的定位、责任和价值进行探讨，以加深“HR”的认识。

    关键词 HR 人力资源 道

    人力资源是企业多元化发展战略的核心需求，也是适应市场竞争环境，应对挑战和稳抓机遇的关键要素，企业一切关于人力资源的政策方针及系列的管理活动便是人力资源管理。人力资源或人力资源管理领域的工作人员即“HR”，这个“舶来”的洋概念，随着经济社会发展，目前在国内早已众所周知，不过，基于人们理解的角度、方向及层次等维度的不同，对这一特别重要角色的定位高度、责任所在及价值取向也不同，包括企业管理者以及人力资源管理工作人员也存在这样的认知差异。

    人力资源管理者如何定位自己？事实上，不少人已经有了基本的认知，即“业务合作伙伴”，或者比拟为“CP”即配对。合作伙伴的角色是通俗易懂的，在警匪电影中，我冲锋在前，伙伴负责我身后的安保，分工合作、相得益彰。这一角色定位意味着HR要参与诸如战略的制定、运营过程的支持、结果的审视和分析以及组织和流程的变更等行动。

    问及人力资源管理者的责任，大家会说我们都有岗位说明书，不就是那几大板块的人才招聘与调配、社会保险经办、培训与职称、劳保福利、工资管理、劳动纪律监察等等嘛。我想说这没有什么不妥，但这往往会导致人们陷入“术”与“器”的层面，而失去了“道”和“法”的觉悟。老子的《道德经》云：悟道比练智更胜一筹。“道”，起始于黄帝时期《广成子.自然经》，作为哲学概念，古往今来有不同的释义。在我看来，HR的“道”在于“一”，一家企业，一个战略目标，一套符合生产经营和改革发展需要的人力资源管理体系。

    从本质上说，“道”就是与团队一起实现企业绩效目标，以提升人力资本的价值，再提升到意识形态层面的话，那还有一条就是协助企业所有者构建并推进合理且守信的企业价值观，所有岗位职责上描述的工作内容都是围绕这个核心“道”层面的职责展开。这种认知非常重要，每一次招聘行为、每一场培训活动、每一次薪酬调整，我们都时刻要问自己，对企业绩效达成是有帮助的吗？对人力资本的提升有帮助吗？这是过量的成本和负担吗？它是否与我们认可的企业价值趋同？固然，这种认知和判断是要整合多维因素的，需要人力资源管理者有很高的修炼。

    人力资源管理者的价值是什么？毋庸置疑，降低成本和提高效率是所有企业面临的永恒话题，但作为HR还是要从前述“道”的层面去回顾和思考人力资源的价值所在。华为是如何做到拥有让人羡慕的工作环境和薪酬待遇，同时又拥有令人垂涎的企业业绩和行业口碑的？由此我们不得不思考：今天的节省是不是明天的损失？今天对员工的“克扣”是不是明天对企业的“诅咒”？

    那到底该怎么做才是对的呢？从员工层面来说，在“术”也就是运营操作上，做HR的一定要多思考研究，多做暖人心、稳人心的事，为员工保证应得的利益，否则你这“政委”没人信服，其绩效指标多基于围绕员工的满意度，能满足员工需求的人力资源，一般是面向一线的服务做得不错，比如薪酬发放稳定、福利补贴增长、培训聘用及时等，员工比较在意获得报酬相对公平，生活有保障，职业有发展，以及过程中感知到被尊重的體验。这类HR的价值，可比作是员工服务中心或共享服务中心的“员工之友”，好的员工服务能使员工的不满意水平降低，但员工满意度上升绝不等于能带来好的组织绩效。

    但话说回来，不管个人或用人单位的意愿是否得到满足，HR部门也几乎是没人夸的，比如在企业年终绩效考核测评时，无论其他分值多亮眼，人力资源部门得到的互评分数都是相当低的，因为企业的劳动管理、岗位变动、职业发展等，凡是让员工有不满的或与用人单位利益冲突的，往往会责怪成是人力资源的不是，这样既出气方便还没有责任风险。

    从战略层面上或者说策略层面上，高端一点的说法，HR要思考的是如何提升管理价值增加值，就是所谓的老板或股东资本投入带来的价值之外的人力资本产生的价值，从“道”的层面，清楚人力资源管理运行的前因后果，具有一系列宏观的、系统的理论知识以解决专项领域或延展出的相关领域的问题，能把实践过程中遇到的疑难杂症与理论知识科学药理相结合，洞察出症结所在，给出建设性、前瞻性的治病良方，以服务公司战略为核心，以人力资源管控为导向，以优化人才结构为重点，构建科学规范、支撑战略、运行高效的现代化、信息化人力资源管理体系，这可是个提纲挈领的专业活儿，你看，想着想着我们人力资源管理者就向“高大上”靠拢了。

    人力资源发展这些年，目前来看，我们的执行型人才并不紧缺甚至可以说还有富余，招聘策划、考试选拔、岗位调配的，开发课程、组织培训、管理签到的，绩效统计、税率测算、工资支付的，跑社保、办退休、办补充医疗的，我们都有，缺的是这样的HR：能够知晓企业的人力资源管理情况，针对疑难杂症能提出科学合理、行之有效的解决措施的人才。总结而言，HR是个专业活，做好不容易，首先要从“道”的层面上，清楚的认知我们的定位、责任和价值，能从“一”家企业的全局出发，为满足“一”个需求即企业长远发展战略目标，建立“一”套岗位管理更规范、人员配置更科学、激励机制更加灵活、绩效考核更加合理、多元化通道更加畅通，更好推动企业发展的人力资源管理体系。