基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理
宋宏超
摘 要：现代管理理论认为，企业如人一般有着生命周期，同样会经历产生、成长、成熟及衰亡的一个过程。在经济全球化、一体化进程加快形势下，企业市场竞争形势越来越来严峻，如何延长企业生命周期是管理者必须重视的问题。而人是企业战略发展的一个重要资源，是实现企业可持续发展的关键。本文从企业生命周期、战略人资管理基本理论出发，对该视角下企业战略人资管理情况进行深入分析。
关键词：企业发展；企业生命周期；战略人力资源
企业是市场经济的重要主体，有着其独特的生命活力和发展潜力，但是企业和自然生命体是一样，都会经历由生到死、自盛到衰的一个生命历程[1]。人力是企业成长和发展的一个战略性资源。所以，在企业不同生命阶段，应制定针对性人资管理策略，以延长企业的生命周期，这对企业的健康发展有着重要的促进作用。
1 企业生命周期及战略人资管理的概况
1.1 企业生命周期
当前，学术界普遍将企业生命周期分成： 创业期、成长期、成熟期及衰退期等四个阶段。其中，创业期就是企业成立阶段，此时企业刚刚创建创立，起生存能力还比较弱。过了该阶段企业可生存并得以发展，会较快的进入到成长期，此时企业的规模大幅扩大，经济实力和竞争力也不断增强，市场占有额不断提高。当进成熟期之后，企业的生产技术越发精良，资金雄厚，人才优势显著，通常是行业的重要力量[2]。但在此阶段的后期，企业就可能出现增长上逐步钝化、效益降低、成本增加等问题。如未能及时有效处理这些问题，就必然会走向衰退。
对企业生命周期开展研究的目的就是尝试为处在不同阶段企业找到可与之特点相符、可持续发展的特定组织形式，让企业能够自内部管理方找出相对有优势的模式确保企业有持续的发展能力，可以在每个阶段发挥出企业的特色优势，从而延长其生命周期，实现企业的可持续发展，让其在日益激烈的市场竞争中处于不败之地。
1.2 企业战略资源管理
所谓战略人力资源管理，就是组织为达成发展目标所制定和实施的有计划、有战略性的人资部署、控制及管理等活动。实际是传统人资管理的一个战略性发展，是组织人资管理理论的一个新发展阶段。人资管理和战略管理两方面的理论是现阶段战略人资管理的重要内容，其中，人力资源是开展战略人资管理的基本来源，因而要实施此项管理就需要人力资源和发展战略相适应，只有通过科学合理人资规划才可实现组织的战略发展目标。
2 基于生命周期的企业战略人力资源管理
2.1 创业阶段
处于创业期企业通常还未得到社会的认识和承认，整体实力也不强，内部各项管理机制制度及发展方针还不健全，管理层面上仍有显著的人治色彩。为确保企业更为迅速、稳定的渡过创业期，人资战略的核心就是引进企业需要的关键性人才，以满足企业的快速成长需要；积极培养企业核心人才，奠定企业后续发展的人才基础。具体而言，该阶段人资管理策略为：
一是要吸引各方面的关键人才。可通过内部培养和挖掘及外部聘请方式来得到需要的人才。在企业创业阶段，以后者为主要的人才获取路径[3]。一方面，应广泛创建与高层次人才市场尤其是专业人才机构的联系，及时掌握人才信息。另一方面，在招聘中，应以素质为第一选拔因素，也就是要把工作经验及工作能力置于首位。因需求量较少，可适当提升聘请资格，可更有针对性去选用人才。
二是要制定核心人才培养计划。首先，企业创建者必须对核心人才的培养有足够重视；其次，要制定科学的核心人才培养计划，比如：核心人才的职业规划；再次，要打造一个有助于核心人才成长的企业环境，使其能在企业生产和经营中充分发挥其才华及特长。最后，应将核心人才的利益和企业战略发展充分结合，确保其能持续为企业做出贡献。
2.2 成长阶段
在成长阶段，企业人资管理重点就是保证企业快速发展以满足人资数量及质量需求；不断完善培训、考核及薪酬等机制，调动员工积极性，推进企业发展；建立完善的人资管理机制，让人资管理工作步入正轨。具体应做好这几项工作：
一是对企业人资需求进行合理有效的预测，以此制定科学的人资发展规划。在成长期，企业对人资需求是很大的，且很迫切，需要招之即用。基于此，企业人资管理必须要良好的前瞻性，应在有效分析和预测人资需求基础上，通过制定科学的人资规划来应对此种局面。
二是对企业各项工作进行科学分析，以制定岗位规范及标准，为企业人资管理的规范化、专业化打下基础。
三是要和人资市场形成广泛而又良好的联系，以通过多种路径及时、准确的获取企业需要的各类人才，以保证企业的人资需要。
四是要重视并强化员工培训，定期或不定期组织员工进行多样化业务培训，以提升员工的岗位技能及职业素养，逐步培育企业的人资文化，以更好的满足企业发展。
五是建立健全人资管理机制，尤其是培训机制、绩效考核机制及激励机制，充分有效的调动全体员工的工作积极性，确保企业的发展。
2.3 成熟阶段
企业在步入成熟期后，不但是企业在当前环境及既有结构、条件下的状态，同时也是外界和企业的心态要求。为更好的应对该阶段企业发展战略的调整和改进需要，在人资管理上，应更好的激发创新意识，促进企业变革，以确保企业有较强活力；留住及引入创新性人才，以保持创新人才基础。该阶段的人资管理策略有：
一是要对人员引入要严格控制。此阶段的人员引入并非为维持企业现状，而是要提升企业的创新力。应不断调整和改进人员引入标准，将创新要求凸显出来[4]；对一般人员引入要严格控制，更为积极引入创新型、高素质型人才。
二是不断完善绩效考核机制，应在既有的绩效考核体系中，增大创新相关指标的权重。
三是进一步调整人资管理政策，尤其是在晋升、薪酬、福利、培训等方面要往创新岗位及创新人才倾斜。
四是要积极实施创新职业生涯规划及管理模式，让善于创新人才有更为通畅的一个发展通道。
五是积极培育创新文化，加强危机教育，逐步形成创新性企业文化。
2.4 衰退阶段
企业进入到衰退阶段，市场占有率逐步降低，产品的市场竞争力也日益减弱，赢利能力整体降低，危机逐步显现。企业的战略管理核心是探寻企业重整及升级，让企业得到新生。此时的人资管理策略为：
一是制定裁员计划妥善落实。裁员是企业人资管理中最为艰难的一个工作。首先，管理者须充分认识到企业当前经营、效益及产量等情况，严格依照“先定岗，后定员”原则，对人资需求进行有效分析；其次，应要向员工明确说明企业的现状和经营策略，以求员工理解，确保裁员工作良好开展；再次，须明确裁员的具体标准，且保证公平、公正、公开；最后，为确保裁员政策顺利落实，应完善考考核系统，严格依照考核成绩及综合结果竞争上岗，避免失公允的裁员。
二是强化人资成本控制。一方面，要调整薪酬政策，实施高弹性薪酬机制，并要增大内部差距；另一方面，应严格开展绩效考核，奖员工个人收入和个人能力及绩效充分结合，多劳多得；此外，应科学管控人资开支，精打细算，以提升成本效益。
3 结语
总之，为实现企业的可持续发展，必须对企业生命周期理论有足够认识，应根据企业不同阶段制定科学、合理、针对的人资管理策略，创新人资管理方式，如此才能提高人资管理效率，延长企业发展周期，保持良好活力。
参考文献
[1]许宁.以5P模型分析不同生命周期的中国民营企业战略人力资源管理思路[J].特区经济，2013，08：138-140.
[2]陈学军，李漪.基于企业生命周期的中小企业人力资源管理研究[J].世界科技研究与发展，2014，05：574-580.
[3]徐二明.企业战略研究[M].北京中国经济出版社，1998，5：244-246.
[4][1]赵佳涛.生命周期视域下的企业战略人力资源管理[J].人力资源管理，2015，07：5-6.
摘 要：现代管理理论认为，企业如人一般有着生命周期，同样会经历产生、成长、成熟及衰亡的一个过程。在经济全球化、一体化进程加快形势下，企业市场竞争形势越来越来严峻，如何延长企业生命周期是管理者必须重视的问题。而人是企业战略发展的一个重要资源，是实现企业可持续发展的关键。本文从企业生命周期、战略人资管理基本理论出发，对该视角下企业战略人资管理情况进行深入分析。
关键词：企业发展；企业生命周期；战略人力资源
企业是市场经济的重要主体，有着其独特的生命活力和发展潜力，但是企业和自然生命体是一样，都会经历由生到死、自盛到衰的一个生命历程[1]。人力是企业成长和发展的一个战略性资源。所以，在企业不同生命阶段，应制定针对性人资管理策略，以延长企业的生命周期，这对企业的健康发展有着重要的促进作用。
1 企业生命周期及战略人资管理的概况
1.1 企业生命周期
当前，学术界普遍将企业生命周期分成： 创业期、成长期、成熟期及衰退期等四个阶段。其中，创业期就是企业成立阶段，此时企业刚刚创建创立，起生存能力还比较弱。过了该阶段企业可生存并得以发展，会较快的进入到成长期，此时企业的规模大幅扩大，经济实力和竞争力也不断增强，市场占有额不断提高。当进成熟期之后，企业的生产技术越发精良，资金雄厚，人才优势显著，通常是行业的重要力量[2]。但在此阶段的后期，企业就可能出现增长上逐步钝化、效益降低、成本增加等问题。如未能及时有效处理这些问题，就必然会走向衰退。
对企业生命周期开展研究的目的就是尝试为处在不同阶段企业找到可与之特点相符、可持续发展的特定组织形式，让企业能够自内部管理方找出相对有优势的模式确保企业有持续的发展能力，可以在每个阶段发挥出企业的特色优势，从而延长其生命周期，实现企业的可持续发展，让其在日益激烈的市场竞争中处于不败之地。
1.2 企业战略资源管理
所谓战略人力资源管理，就是组织为达成发展目标所制定和实施的有计划、有战略性的人资部署、控制及管理等活动。实际是传统人资管理的一个战略性发展，是组织人资管理理论的一个新发展阶段。人资管理和战略管理两方面的理论是现阶段战略人资管理的重要内容，其中，人力资源是开展战略人资管理的基本来源，因而要实施此项管理就需要人力资源和发展战略相适应，只有通过科学合理人资规划才可实现组织的战略发展目标。
2 基于生命周期的企业战略人力资源管理
2.1 创业阶段
处于创业期企业通常还未得到社会的认识和承认，整体实力也不强，内部各项管理机制制度及发展方针还不健全，管理层面上仍有显著的人治色彩。为确保企业更为迅速、稳定的渡过创业期，人资战略的核心就是引进企业需要的关键性人才，以满足企业的快速成长需要；积极培养企业核心人才，奠定企业后续发展的人才基础。具体而言，该阶段人资管理策略为：
一是要吸引各方面的关键人才。可通过内部培养和挖掘及外部聘请方式来得到需要的人才。在企业创业阶段，以后者为主要的人才获取路径[3]。一方面，应广泛创建与高层次人才市场尤其是专业人才机构的联系，及时掌握人才信息。另一方面，在招聘中，应以素质为第一选拔因素，也就是要把工作经验及工作能力置于首位。因需求量较少，可适当提升聘请资格，可更有针对性去选用人才。
二是要制定核心人才培养计划。首先，企业创建者必须对核心人才的培养有足够重视；其次，要制定科学的核心人才培养计划，比如：核心人才的职业规划；再次，要打造一个有助于核心人才成长的企业环境，使其能在企业生产和经营中充分发挥其才华及特长。最后，应将核心人才的利益和企业战略发展充分结合，确保其能持续为企业做出贡献。
2.2 成长阶段
在成长阶段，企业人资管理重点就是保证企业快速发展以满足人资数量及质量需求；不断完善培训、考核及薪酬等机制，调动员工积极性，推进企业发展；建立完善的人资管理机制，让人资管理工作步入正轨。具体应做好这几项工作：
一是对企业人资需求进行合理有效的预测，以此制定科学的人资发展规划。在成长期，企业对人资需求是很大的，且很迫切，需要招之即用。基于此，企业人资管理必须要良好的前瞻性，应在有效分析和预测人资需求基础上，通过制定科学的人资规划来应对此种局面。
二是对企业各项工作进行科学分析，以制定岗位规范及标准，为企业人资管理的规范化、专业化打下基础。
三是要和人资市场形成广泛而又良好的联系，以通过多种路径及时、准确的获取企业需要的各类人才，以保证企业的人资需要。
四是要重视并强化员工培训，定期或不定期组织员工进行多样化业务培训，以提升员工的岗位技能及职业素养，逐步培育企业的人资文化，以更好的满足企业发展。
五是建立健全人资管理机制，尤其是培训机制、绩效考核机制及激励机制，充分有效的调动全体员工的工作积极性，确保企业的发展。
2.3 成熟阶段
企业在步入成熟期后，不但是企业在当前环境及既有结构、条件下的状态，同时也是外界和企业的心态要求。为更好的应对该阶段企业发展战略的调整和改进需要，在人资管理上，应更好的激发创新意识，促进企业变革，以确保企业有较强活力；留住及引入创新性人才，以保持创新人才基础。该阶段的人资管理策略有：
一是要对人员引入要严格控制。此阶段的人员引入并非为维持企业现状，而是要提升企业的创新力。应不断调整和改进人员引入标准，将创新要求凸显出来[4]；对一般人员引入要严格控制，更为积极引入创新型、高素质型人才。
二是不断完善绩效考核机制，应在既有的绩效考核体系中，增大创新相关指标的权重。
三是进一步调整人资管理政策，尤其是在晋升、薪酬、福利、培训等方面要往创新岗位及创新人才倾斜。
四是要积极实施创新职业生涯规划及管理模式，让善于创新人才有更为通畅的一个发展通道。
五是积极培育创新文化，加强危机教育，逐步形成创新性企业文化。
2.4 衰退阶段
企业进入到衰退阶段，市场占有率逐步降低，产品的市场竞争力也日益减弱，赢利能力整体降低，危机逐步显现。企业的战略管理核心是探寻企业重整及升级，让企业得到新生。此时的人资管理策略为：
一是制定裁员计划妥善落实。裁员是企业人资管理中最为艰难的一个工作。首先，管理者须充分认识到企业当前经营、效益及产量等情况，严格依照“先定岗，后定员”原则，对人资需求进行有效分析；其次，应要向员工明确说明企业的现状和经营策略，以求员工理解，确保裁员工作良好开展；再次，须明确裁员的具体标准，且保证公平、公正、公开；最后，为确保裁员政策顺利落实，应完善考考核系统，严格依照考核成绩及综合结果竞争上岗，避免失公允的裁员。
二是强化人资成本控制。一方面，要调整薪酬政策，实施高弹性薪酬机制，并要增大内部差距；另一方面，应严格开展绩效考核，奖员工个人收入和个人能力及绩效充分结合，多劳多得；此外，应科学管控人资开支，精打细算，以提升成本效益。
3 结语
总之，为实现企业的可持续发展，必须对企业生命周期理论有足够认识，应根据企业不同阶段制定科学、合理、针对的人资管理策略，创新人资管理方式，如此才能提高人资管理效率，延长企业发展周期，保持良好活力。
参考文献
[1]许宁.以5P模型分析不同生命周期的中国民营企业战略人力资源管理思路[J].特区经济，2013，08：138-140.
[2]陈学军，李漪.基于企业生命周期的中小企业人力资源管理研究[J].世界科技研究与发展，2014，05：574-580.
[3]徐二明.企业战略研究[M].北京中国经济出版社，1998，5：244-246.
[4][1]赵佳涛.生命周期视域下的企业战略人力资源管理[J].人力资源管理，2015，07：5-6.
