营造创新文化氛围,提升企业创新能力

    李靖

    党的十八大报告指出要“实施创新驱动发展战略”。坚持自主创新、加快国家创新体系建设、促进创新资源高效配置和综合集成……创新,必将成为我国转变发展方式的动力之源。而当今企业,正面临着一个变化越来越快、竞争日趋激烈而又充满不确定性的经济环境。在这样的环境中,员工的创新能力是企业获得竞争优势、抢占市场先机的重要基础。如何使创新成为一台能推动并保持单位持续增长的“发动机”,本文试图就如何营造组织创新氛围、建设组织文化,培育企业自主创新能力作一探讨。

    一、企业创新环境建设的思路

    (一)企业创新的环境建设定位

    创新的环境建设应是个人发展空间、团队激励与约束的有机结合。其中,个人发展是前提,激励为关键和重点,约束是保障。

    以理念、文化、制度建设为核心,从激发个人主动创新(授人以欲、内在动力)和督促个人被动创新(约束,外在激励)两方面建设创新软环境,即更加平等、开放、容错、尊重个人的文化,注重创新型团队领导的培养,建立基层创新孵化机制,通过完善实施工具、流程和机制,将创新内化为组织成员自主自发的行动,形成深度且系统的创新能力。

    (二) 企业创新环境的营造

    1.营造平等、开放、容错、尊重个人的内部文化氛围,弱化依靠权威的指令式管理,建立和完善民主(事前平等讨论,不同意见、上下级意见平等表达)集中(决策后执行坚决)制。

    2.自动自发,授人以欲,热爱比责任更重要。让团队中员工充满理想,团队的愿景、使命、目标与员工个人发展良好结合,帮助员工建立自己的职业追求(理想),使职业追求成为个人创新的内在动力、核心动力。

    3.每个人都能做自己喜欢做的事,岗位适配;从被动地由伯乐相马,到自由淘汰环境下的主动自我发展,从被迫而为到自愿而为。

    4.建立对员工创新的推动机制,使创新通过基层提出、专家甄选、公司支持、效果评估的过程,在公司内部形成一种对基层创新活动的向上鼓励机制。

    5.企业对创新有纠错、容错机制,企业领导要特别容忍失败,鼓励、保护员工创新动力。

    二、企业创新环境建设的措施和方法

    (一)营造平等、开放、容错、尊重个人的内部文化氛围

    1.平等的文化与管理。在许多公司中,很少能产生创意的想法,原因就是公司文化的阻挡,这种公司文化切断了创新的“氧气”,不鼓励改变并且要求绝对的服从。这些都应该从两方面加以改善。

    一是组织的重视和支持。当前的大部分企业在内部体制上,压力传递比较重视和到位,员工被动工作,但员工缺乏理想缺乏主动工作创新的意愿,员工内在的创新动力严重不足。建立创新民主制,加大企业民主程度,企业民主才有活力。允许新想法来自于公司的任何一个员工,在一个新想法的萌芽阶段,管理层要做的是扶持。二是建立弹性管理机制,支持员工自主,接受员工和观点,认同员工的感受,并为其提供相关信息以及多样选择,同时尽量减少对员工施加压力和提出要求。

    2.挑战权威,树立批判意识。将创新嵌入核心流程,重要制度举行听证会。要让更多不同的声音参与到公司的制度中来,参与到绘制公司未来的流程中来,特别要关注和给予新进员工、年轻员工和工作地点远离公司总部的员工挑战权威的机会。

    (二)授人以欲,让员工自动自发创新,热爱比责任更重要

    让团队中员工充满理想和野心,团队的愿景、使命、目标成为员工的共识和追求,培养有理想的员工(有理想=有爱好+有目标),让理想成为个人创新的内在自发的动力、核心的动力。

    一是在面上建立一个平台鼓励普遍性创新,把组织内部深度的、广泛合作的创新能力变成一种日常的现实。拨出专项预算支持创新,激发公司人员的创新欲望,根据给公司增加收入或削减成本的多少,作为创新者获得奖励的基础。二是在点上组建多功能创新团队,聚焦形成突破性创新,确保公司重点创新项目的解决。

    (三)建立人与任务匹配机制

    1. 岗得其人,人适其岗。建立内部人才市场,打破僵硬的分配制度,鼓励人力资源合理地自由流向。层级结构使管理者掌控大量资源,也可使工作表现上变得简单而有序,但实际上不利于员工特长的发挥。企业中每一个员工若能从事吻合其个性和志趣的适当角色,让员工做自己喜欢和擅长的工作,必可随时触发其创造力,对个体来说工作变得充实而富有意义;对企业来说,能从员工发挥的创造力中受益。同时,培养员工的爱好与工作一致,或培养员工将工作变成爱好,快乐地工作,更有利于创新。

    帮助员工制定职业发展计划,了解员工愿意将时间、热情和注意力放在哪里,打算怎样发展。公司在机构调整、岗位竞聘之时,更有针对性地帮助条件成熟的员工从事他们擅长的工作,使员工的创意在公司有用武之地。

    2. 岗位适配,才能爱岗敬业。对于内部动机、创意自我效能感、工作激情较高的员工,安排在需要创造力的岗位上;而对一些工作严谨、认真负责但缺乏创新的员工,安排从事成熟业务或简单重复的工作,做到人的作用最大化,人才能在舞台上尽心表演,创新才会无限。

    3. 匠无弃材,知人善任。正如有句话说:垃圾就是放错了位置的资源。企业中的每个人都是有用的,知人善任,才能更好发挥员工所长,启发员工有担当,有创新。

    给予员工重新选择岗位和再培训的机会,帮助员工找到更为擅长的工作,使其能够发挥特长。针对员工的不足,予以更多关心、培训支持和管理支持。

    (四)建立对基层创新的推动机制

    创新意味着冒险,不正确的创新浪费了企业的资源,有价值的创新也有可能被企业浪费掉。如果不想浪费创新,避免过早扼杀有前景的机会,帮助识别最有可能带来收入增长的可行想法,公司应该搭建一个孵化器,创造良好的空间,滋养创新的茁壮成长。

    设立创意自由市场。以网络为平台,使员工看到组织内所有正在进行的创新项目,可以自愿参与其中任何一个项目,也可以“用脚投票”,公司不强制他们参与创新项目,员工在创意自由市场里可自由发挥,提出想法,参与创新。以创意积分为效标,内部员工或外部客户、合作伙伴每提交一次创意就获取相应的积分,可兑换成物质奖励;公司可每年召开创新成果颁奖晚会,给最佳创意颁奖,以示公司对创新的高度重视,也向员工传达创新是公司的头等大事这样一个清晰的信号。

    (五)建立企业对创新的纠错、容错机制

    创新是一项风险作业,是对原有知识和方法的扬弃,公司应鼓励员工勇于冒险和创新,增加员工去打破常规、创造性地解决问题的心理安全感,也应给予创意最终失败的人与成功的人同样的成就感和荣耀感。

    公司可每年设立“创新节”,像奥斯卡一样,让这一天成为创新者的工作得到认可的节日,无论创新成功或失败,均得以走过红地毯,讲述创新故事,赢得同样的尊重。公司领导班子成员也会与创新失败的员工共进晚餐,面对面地沟通交流,给予精神鼓励和信心支持,激励员工不畏艰险、勇往直前、敢为人先、标新立异,使人人有所创新,人人有所贡献。

    对那些勇于创新但能力尚需提高的员工,也应给予更多创新培训的机会,培训合格的,学费予以报销,帮助其成长进步。

    总而言之,人力资源管理应服从于整个企业的战略发展需要,做好本单位的人力资源规划,营造创新机制,有步骤按计划地推进具体工作。做好人力资源管理的基础性工作,制定科学的绩效考核指标,用科学的体系激发员工的创新热情,使工作绩效得到提升、员工的个人职业生涯发展顺利。

    (作者单位:河南省邮电规划设计院)

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