煤炭企业新入职大学生使用管理情况的调研报告

    谢丽琴

    中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）3-092-02

    摘 要 青年大学生是企业转型升级、科学发展不可或缺的中坚力量，培养使用好青年大学生，促进岗位成长成才，要解放思想、转变观念，不断完善培养、使用管理机制，使他们施展才华有舞台、政治进步有希望、经济待遇有保障。

    关键词 煤炭企业 大学生 使用管理

    近年来，随着煤矿企业的不断发展，对各类专业技术人才的需求越来越大，各煤炭企业纷纷从各高等院校招收青年大学毕业生来补充到技术队伍当中，为煤炭企业可持续发展作出了积极贡献。但在青年大学生日常使用和管理过程中，不同程度地存在这样或那样的问题。为了进一步了解掌握煤炭企业大学生使用管理情况，以便有针对性的做好年轻大学生管理工作，本文以枣矿集团为例，针对青年大学生使用管理情况进行了专题调研。

    一、基本情况

    山东能源枣矿集团2012-2017年新招聘的青年大学毕业生为1556人，其中专科生为119人，占7.64%；本科生为1301人，占83.61%；硕士及以上学位136人，占8.74%。在管理专技岗位的1003人，占64.5%；其中管理人员118人，专技人员885人。本次调研对象是2012～2017年招聘的大学毕业生。调研方式主要采取问卷调研，并附之座谈交流及个别了解。根据调研需要，制定了《大學生使用管理情况调查表》和《大学生使用管理情况调查问卷》。分别由枣矿集团28家基层单位填写，共发放28份，收回28份，回收率100%。《大学生使用管理情况调查问卷》，采取无记名方式，共发放调查问卷871份，收回831份，回收率95.4%。由大学生个人填写。

    二、基本优势

    在参与调查的大学生当中，总体素质较好，他们思想比较活跃，求知欲望强，积极要求进步，专业基础好，大多数工作表现比较突出。主要体现在如下几点：

    （一）年富力强，专业基础好

    在参与调查的28家单位和参与问卷调查的831名大学生中，年龄在25岁以下的有289人，占被调查对象的34.77%；年龄在26～30岁的542人，占65.23%，其中以26-30岁之间最多。这一部分大学生，无论是从学习能力、身体状况都处于人生的巅峰时期。可以说，他们是煤矿当前和今后若干年里非常重要和宝贵的人力资源。

    从学历情况看，在参与调查的831名大学生中，具有本科以上学历的618人，占74.36%，本科毕业生是煤炭企业招聘大学生的主要来源。

    从专业角度看，企业对招聘的青年大学生有着严格的专业要求。所有进入枣矿集团的大学生中煤矿主体专业占到了多数。就专业与工作的关系程度而言，所学专业与从事工作有紧密关系或一定关系的比例高达60%以上。

    （二）积极要求进步，表现比较突出

    在参与调查的831名大学生中，获得过各种奖励和荣誉称号的有439人，占52.8%。其中，获得科技进步奖、创新成果奖和技能竞赛奖的有171人，占20.57%。获得优秀团员、优秀党员和劳动模范的有268人，占32.25%。说明了他们积极要求进步，刻苦钻研、勤于思考、勇于创新的特点。

    （三）成长期较短，适应能力较强

    大多数大学生能够很快适应和熟练掌握本职岗位的工作要领，短时期内能够独立上岗。在2012～2017年接收的1556名青年大学生毕业生当中，目前在管理专技岗位的1003人，占64.46%；其中管理人员117人，占接收人数的7.52%、专技人员885人，占接收人数的56.9%。在这些人当中，经过一年轮岗就可以带操作资格进入生产现场，完全能够独挡一面。与普通员工相比，他们的成长期要短很多。

    （四）知识更新快，求知欲望强

    随着煤炭企业科学技术更新换代速度的逐渐加快，员工必须通过不断接受再教育更新专业知识。在“你业余时间喜欢做的事情是”选项中，选择读书学习的438人，占52.7%；选择钻研业务的193人，占23.23%；选择创新发明的43人，占5.17%。在参与调查的831名大学生中，有674人选择读书学习、钻研业务和创新发明，占到了81.63%.可以说，大多数青年大学生把既懂技术又懂管理的管理技术岗位作为自己最理想的发展方向。除此之外，大学生还注重在专业培训的过程中提高技能、增强能力。在“你目前最希望单位给你提供的是”选项中，选择“学习培训”的225人，占27%。

    三、存在问题

    新招聘的大学生大多数正处30岁以下的黄金年龄，他们有理论功底，朝气蓬勃，接受新事物比较快，工作有激情、有闯劲。但是，调查发现，在大学生成长发展过程中，也存在一些缺点和不足，主要体现在以下几点：

    一是职业价值趋于务实。不能够正确理解和对待个人收入和职务晋升，其职业价值观逐渐转向“经济价值型”。调查中，在“你目前最希望单位给你提供的是”选项中，选择“职务晋升”的为135人，占16.25%；选择“提高收入”的为515人，占61.97%。两项占比为78.23%。在“你想跳槽的原因是什么”的选项中，选择收入低的345人，占41.52%；选择晋升慢的135人，占16.25%.两项占比为57.77%。由此可以看出，过分看重薪酬待遇、过分看重“职务晋升”、片面追求舒适安逸的青年大学生还有相当一部分。

    二是角色转变较慢。适应工作环境能力不足，在工作、学习、思考、管理以及处理问题等方面学生气息比较重，认为自己是高等院校毕业，水平高，能力强，放不下架子。

    三是承受挫折能力差。在实际工作中，不能够虚心学习业务和技术，好高骛远，容易过高地估计自己。不愿到井下采掘一线岗位锻炼，片面强调待遇和工作环境，工作比较浮躁。遇到困难和挫折，不能够客观地从自身查找原因，怨天尤人，甚至抱怨怀才不遇，大材小用，承受困难和挫折的能力较差。

    四是奉献担当意识不强。由于新招聘的青年大学生大多数都是独生子女，不少人从小娇生惯养，缺乏吃苦精神，不适应煤矿艰苦的工作环境，缺乏职业情感和正确的价值取向，拈轻怕重，不专心、不安心本职工作。部分青年大学生大局观念、奉献意识、担当意识不强，个人利益、经济利益至上，如果达不到自己所期望的职位和收入，容易产生消极情绪，甚至产生逆反心理。

    五是沟通交流欠缺。少数青年大学生工作不主动，安于现状，过于“保守”和“老实”，属于被动应付型；有的按部就班，工作上缺乏主见和创新力。也有一部分大学生平时不言不语，“书呆子”气比较浓，与上级和同事之间缺少沟通。

    六是企业吸引力逐渐削弱。随着民营企业的迅速发展壮大，高待遇、高福利的优惠政策逐渐吸引大学生就业，加上青年大学生就业呈多元化趋势，国有煤炭企业对年轻大学生原有的吸引力在逐步削弱，加之煤炭企业工作条件艰苦，失去了对青年大学生就业的吸引力。

    四、对策建议

    国有煤炭企业青年大学生是企业发展的中坚力量。因此，我们要不断完善青年大学生使用管理工作机制，使青年大学生施展才华有舞台、政治进步有希望、经济待遇有保障。

    一是强化价值观教育，突出思想引导。在青年大学生培养使用管理过程中，要不断强化对青年大学生的政治引导、价值引领，加大对大学生的人生观、价值观、事业观、苦乐观教育，不断增强事业心、责任心。对待思想有波动的大学生，要帮助他们解开思想包袱。要尊重他们的意见和建议，充分理解他们的处境和情绪，宽容他们因暂时的不适应而导致的一些思想和行为偏差，不能操之过急，不要求全责备，多做耐心细致的思想引导工作，使他们能够在工作、生活、学习的实践中，锻炼自己，增长才干。

    二是坚持“早压担子早成才的观念”。坚持矿井与人才发展同步原则，针对专业技术人才培养和发展需要，开展人才理念更新、知识更新拓展、实践能力提升、团队合作、技术适应、创新创业等多方面的能力提升训练。要建立青年人才入矿培训、见习、轮岗见习、专项培养、职业定型等多项流程，实施大学生培养“一条龙服务工程”。要建立“基层一线历练、关键岗位锻炼、多岗交流磨练”培养模式，把实践锻炼作为年轻大学生成长成才的重要途径，引导和帮助年轻大学生在基层工作实践中经风雨、见世面、长才干。

    三是积极探索行之有效的培育模式。要采取多种形式，创新青年大学生使用管理好经验好做法。要学习借鉴一些单位“双带双挂双推”培养模式。使“专业技术帮带、管理能力帮带，班组和科室双向挂靠，推优入党、推荐上岗”，成为新时期培养锻炼大学生的新型模式。通过带思想、带业务、挂靠管理、挂职锻炼、推优入党、推荐上岗，使青年大学生成长有平台、上升有阶梯。

    四是完善青年大学生队伍培养机制。要结合实际，建立“大学生讲堂”进区队、进班组机制，有目的地对他们进行培养锻炼。要开设“大学生论坛”，搭建大学生更新知识、交流经验、相互借鉴、共同提高的交流平台。要建立健全培训体系，为每个青年大学生建立培养档案，通过岗前专业技术、特长培训，使其成为自身业务部门骨干力量，切实做到待遇留人、事业留人、感情留人。要定期召开大学生职业生涯导航座谈会，帮助制定个人发展计划，使之尽快成为生产技术骨干。

    五是强化对青年大学生的动态考核。要结合业务工作需要和专业特点，加强对大学生的管理与考核，从其德、能、勤、绩、廉等方面给予评定打分，每半年由各专业负责，分理论与实践两个方面进行测试，考核结果与转正定级和职称评审以及工资收入挂钩。要对青年大学生参加工作见习期满考核合格者，简化职称评审手续。对胜任工作、业绩突出、考核优秀的青年大学生敢于提拔到技术管理和基层领导岗位工作。对考核结果不称职者，一方面要继续见习锻炼，达到一定时期，经考核仍然不合格的大学生，不予转正定级，转为普通员工使用。

    六是生活上给予关心，工作上给予关爱。对每年招聘进来的大学生，要做到政治上关心、工作上帮扶、生活上体贴。要注重“人性化”管理，从日常生活、工作条件等方面给与关怀关爱，尽可能地营造一个宽松、和谐、信任、合作的新型人际关系，使新入职的大学生政治上有依靠、工作上有奔头、生活上有体贴，为他们安心、用心工作营造温馨家园，使其能夠全心全意地为企业发展服务。

    七是坚持重学历不惟学历、注重素质能力的原则。在招聘大学生的过程中，用人单位要加强与学校的双向沟通，深入了解大学生在校的政治思想学习和个人作风素质等方面的表现，经过严格的考察考核，严把招聘人口关，把那些真正具有高学历、高水平、讲奉献、能吃苦，有用、能用、管用的人才招聘进来。同时，要区别枣矿集团东西部、内外部单位的差异性，在招聘本科以上大学生不足的情况下，适度放宽准入门槛，以弥补破产重组、改制及外部单位人才严重缺乏的尴尬局面。