美国“单位”如何“进人”

    山石

    在美国找工作，“关系”也非常重要，但“钱权交易”很难。虽然也经常有人抱怨因自己社会关系薄弱而输在起跑线上，但总体上美国招工的不公平仍在大家可以接受的范围之内。

    招聘员工事关一个单位的未来，是头等大事，古今中外亦是如此。但法规、习惯和文化的不同导致招工的程序也稍有区别。美国招聘员工过程是怎样的？很明显，招聘员工过程首先和职位的性质有关，这篇短文无法面面俱到，只说说美国招级别较高、较正式的长期职工的过程。

    一个单位决定要雇人，就要打广告。现今美国广告一般在网上。如果职位关系重大，很多时候需要专门成立一个关于这个职位的招工委员会。委员来源一般要求多样化，既有实际招工的部门，又有同属于一个单位但属于另外部门的代表，有时候甚至需要有不属于本单位的人参加。显而易见，这样做是防“当局者迷”。关系重大的职位有外人帮忙可以减小出错的可能性。

    中美求职材料最大的不同是美国一般需要推荐信。推荐信最好由熟悉自己但职位比自己高的人来写。因此在美国时刻需要和领导保持良好的关系，毕竟谁也不知道下次什么时候会用到。

    筛选材料的第一关一般是由秘书完成，剔除那些明显不合格的人。进入下一轮由真正招工的人负责筛选。如果是委员会负责，一般每位委员负责其中若干份，然后整个委员会开会汇总讨论进一步筛选，得出一个名单。

    这个名单可能有大概10人，接下来一般是电话面试。目的之一是考察求职者的英语水平，更重要的是，美国社会喜欢能说会道的人，很多职位也要求职工能言善辩，因此电话面试也要考察求职者的临场应变和表达能力。

    电话面试下来，一般还剩下3～5人，他们会逐一被邀请到单位面试。

    面试时有笔试的单位不多，比较重要的位置面试时间是一两天，非常关键的位置3天也不奇怪。

    面试是个双向选择的过程，求职者需要集中精力表现自己胜任这份工作。单位要向求职者展示供他施展才华的机会。面试内容可以包括做报告、参观设备设施，更重要的是和人交流。有各种各样的人会和求职者交谈，可能是招工委员也可能不是，一般也会安排人力资源部向求职者介绍单位的福利。交谈场合也是多种多样，求职者三餐基本有人作陪，这几顿饭也是重要的考查机会，绝对不可马虎。

    面试内容本身和工作没有直接关系。其实单位知道，走到这一步都不容易，很多时候双方都希望有个轻松点的环境。因此谈话内容因人而异，有的说工作方面；有的聊天气、谈体育、本地生活状况甚至一些八卦新闻。其实，来面试的人专业水平基本过关，因此很多時候更注重性格的考查。

    所有求职者面试完毕，单位要汇总所有人意见得出候选人。至于谁的意见最重要就视实际情况，有时完全是委员会投票决定；有时部门领导“心有所属”，委员们也会“投其所好”。然后人力资源部要对候选人做背景调查，确认学历真实，并调查犯罪记录。有前科的基本会被剔除，虽然有时候法律不允许，但找个借口推辞实在轻而易举。如果是某些敏感部门，比如某些保密的政府部门，背景调查更为复杂，简直要“政审”到祖宗八代。有些私立单位按法律要求也会这么做，比如因特尔的某些部门。

    有人可能要问，在这过程中“关系”是否重要？非常重要。这个答案很多国人可能要大吃一惊。不少人认为美国找工作只靠本事不靠关系，其实这是对美国社会缺乏了解的幼稚想法。你不妨到美国大学的就业指导部门网站看看，就业指导文件都会向学生强调要好好利用社会关系找工作。其实有人的地方就有江湖，就有社会关系网，要取消它实在很难，应该做的是要建立一套好的规章制度限制减小它的危害。

    首要任务是要减少“钱权交易”。美国的最重要措施是银行账号都实名并且大宗交易银行都要上报，有一点蛛丝马迹联邦调查局都可能介入调查，大部分人自然不敢胡来。也由于没有太多直接、马上可以兑现的金钱好处，推荐一个完全不靠谱的人这种事情也就不太常见。因此，在美国日常生活中，虽然关系的影响随处可见，也经常有人抱怨因自己社会关系薄弱而输在起跑线上，但总体上美国招工的不公平仍在大家可以接受的范围之内。