国外学习型组织研究综述
李春来
摘 要： 国内学界大多认为，建设马克思主义学习型政党任务的提出，是在借鉴和吸收国外学习型组织理论基础上的重大理论创新。学习型组织理论的兴起被誉为是“一场管理学的革命”。国外学者的研究主要围绕组织学习与学习型组织、学习型组织的内涵与特征、创建学习型组织的途径与障碍等问题。通过对国外学者有关学习型组织研究成果的梳理，为加强马克思主义学习型政党建设提供有益借鉴。
关键词： 学习型组织； 组织学习； 国外
中图分类号： C936 文献标识码： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2015.04.021
国内学界大多认为，建设马克思主义学习型政党任务的提出，是在借鉴和吸收国外学习型组织理论基础上的重大理论创新。学习型组织理论作为国外的一种新型管理学理论，它的兴起被誉为是“一场管理学的革命”。笔者试图对国外学者有关学习型组织研究的主要内容做一理论综述，对加强马克思主义学习型政党建设提供有益的借鉴。
一、组织学习与学习型组织
国外学者一方面认为组织学习与学习型组织二者之间存在着密切的联系；另一方面又指出二者的内涵存在着重大差别。关于组织学习，美国学者丹尼尔·金将组织学习定义为组织采取有效行动的能力。[1] 新加坡学者叶罗兰指出，组织学习旨在回答学习是如何在组织内部进行的；[2] 美国学者斯万特认为，组织学习使组织能够把信息改造成有价值的知识，而这反过来又增加了组织的长期适应能力。[3]65关于学习型组织，立陶宛学者茱瑟碧把学习型组织定义为这样一个组织，它通过创造一个有利于进行组织学习的环境以便组织学习成为可能；[4] 科夫曼等美国学者指出，所谓学习型组织是指组织通过不断学习来增强其在未来持续发展的能力；[5] 美国学者迪克森认为，如果一个组织为其所有成员提供了便利的学习条件，并且通过学习使得组织本身得到改造，那么这个组织就可以被称作学习型组织。[6]33上述学者都强调将组织作为学习的主体，通过学习来汲取知识与培养能力。从这个意义上说，组织学习与学习型组织的基本理念是一致的。
关于二者的差异：首先，从国外学者的研究历程来看，组织学习的概念至少能追溯到20世纪60年代，而学习型组织的概念则是从20世纪90年代才开始在世界范围内兴起的，是对组织学习概念的深化和发展。其次，就内涵而言，组织学习强调的是组织的“学习过程”，而学习型组织强调的是学习的“组织类型”。新加坡学者宋安认为，组织学习强调过程，主要指组织进行学习的一系列活动。学习型组织则较少强调导致学习的行动，相反，更多强调以学习为特征的组织特性和组织结构。[7]
二、学习型组织的界定
关于学习型组织的涵义，国外学者并没有一个统一的界定。俄罗斯学者丽贝卡·维斯托夫认为，学习型组织是这样一个组织，它创造这样一种文化，这种文化鼓励成员学习和冒险，而不仅仅是头痛医头、脚痛医脚。学习型组织鼓励单环学习和双环学习，既解决当前问题又考虑未来的潜在问题。[8] 美国学者戴维·嘉文把学习型组织定义为这样一个组织，它擅长创造、获得和传递知识，擅长改变它的行为来反映新的知识和远见卓识。[9] 阿伽奥格鲁等土耳其学者认为，学习型组织是这样一个组织，它支持知识传递、鼓励学习、利用知识、对成员提供支持、创造适合于永久发展的环境、鼓励成员拥有个人发展责任来统一他们的潜力和利用这种潜力用于组织的永久发展。[10] 英国学者帕特里克·舍宾认为，学习型组织是这样一个组织，它通过便利个体成员的学习并且利用这种学习来提高自身的知识和增进对自身以及对自身环境的理解。[11]26约瑟夫等英国学者指出，学习型组织是那种认识到组织成员的重要性，支持成员充分发展，创造一个利于成员学习的环境的组织。[12]31-32美国学者佩德勒认为，学习型组织是指那些为所有成员的学习提供便利，并且不断改造组织本身以实现其战略目标的组织。[13]29加拿大学者伊顿·劳伦斯把学习型组织定义为这样一个组织，它寻求创造组织自己的未来；假定学习对于组织的成员是持续的创造性过程；通过组织自身的不断发展、变化和转型来回应人们的需要和愿望。[14] 沃特金斯等美国学者指出，学习型组织是指一个组织能够通过不断学习和改造自身来增强组织的创新和成长能力。[15]59
英国学者马尔福德把学习型组织定义为这样一个组织，它以如此的方式来组成、重组和发展自身，以便组织以及组织的成员不断地从他们的经验学习、相互学习以及从周围的环境当中学习。 [16]
三、创建学习型组织的必要性
国外学者认为，对于任何组织而言，学习型组织的定位不是可有可无的“需要”，而是必不可少的“必需品”。英国学者瑞姆认为，学习型组织营造了一个环境，在这一环境里，人们能够创造他们真正想要的结果，他们能为了整体的福祉而共同学习。[17] 美国学者卡普认为，一个组织能够始终保持竞争优势的唯一办法在于未来拥有比竞争对手更快学习的能力。这一竞争优势能通过将组织转型为学习型组织来实现。[18] 美国学者史塔达认为，构建强大的学习能力对于知识密集型组织和处于高度竞争环境下的组织来说是至关重要的。因为学习型组织被这些组织视为竞争优势的源泉。[19]沃森等美国学者认为，组织升级成为学习型组织的目的在于提升组织的能力，以便更好地规划组织的未来。学习型组织是组织得以生存、适应和应对不确定性的关键所在。[20] 韩国学者崔金明认为，既然知识是组织有价值的资源，那么，创造和保持组织的竞争优势在很大程度上就取决于组织的知识以及组织创造知识的能力。因此，能够获得独一无二知识的有效的组织学习或者学习型组织就有利于组织保持竞争优势，有利于提高组织的绩效。[21] 加拿大学者普拉提认为，学习型组织能迅速而有效地适应这个快速变化的世界。它们具有在竞争中保持领先的最佳能力。这样的组织通过愿意冒险、致力于重新投资而脱颖而出。[22] 英国学者雷丁认为，与其他组织相比，学习型组织拥有更强的适应性、更加灵活、更不会骄傲自满，更可能尝试和创造新知识、更可能重新思考目的与手段、更能够开发成员的学习潜力，从而也就更具有战略竞争力。[23]
四、学习型组织的特征
印度学者莫汉提罗列了学习型组织的一般特征：存在每个人都同意的共同愿景，成员们抛弃他们解决问题的过时想法和标准，将组织的一切过程、活动、功能以及组织与环境的互动都看成是系统的一部分，彼此之间坦诚交流而不必担心为此受到批评或责罚，将个人利益和分散的部门利益升华，团结一致地实现组织的共同愿景。英国学者伯德尔提供了学习型组织的基本特征：在系统层面不断学习、知识产生和分享、批判性地系统思考、学习文化、灵活性和试验性的精神、以人为本。美国学者诺厄认为，基于系统的学习优于个体学习的学习型组织的根本特征包括：不断学习、分享知识、批判性思考、灵活性和鼓励经验、帮助员工。[24]72美国学者罗伯特认为学习型组织具有四个特征：对于变化环境的始终如一的开放性、不断的计划、即兴创作的执行以及来自于实践的知识。[25] 美国学者韦恩认为学习型组织具有以下七个特征：创造持续的学习机会和学习条件、促进交流和学习、促进合作与团队学习、使人们拥有共同愿景、建立分享学习的机制、建立组织与它的环境之间的联系、为学习提供宏观指导。[26] 印尼学者苏德哈拉塔纳指出，学习型组织的特征包括文化价值、领导信仰和放权、沟通、知识传递、成员特征、绩效提升等六个范畴。[27] 雷诺等美国学者认为，学习型组织的特征是组织学习的成果会表现为组织行为的变革。[28] 美国学者詹姆斯认为，在探讨学习型组织的特征时，应当将诸如领导、文化、战略、系统、结构和专家这样的要素纳入考虑范围。[29] 沃金斯等美国学者认为，学习型组织的特征表现在，组织全体成员都参与到朝向共同愿景或者原则的合作管理、集体负责变革。在学习型组织中工作的人是充分觉醒的。整个组织通过不断的学习来不断提高自身的能力。[30] 芭芭拉·莱维特等瑞典学者认为学习型组织的特征是有能力适应环境的变化，能够把过去的经验和教训转换成指导组织日常行为的规范。[31]
五、创建学习型组织的途径
尽管国外学者大多承认“学习型组织最好被看作是一种理想，是组织应当为之奋斗的模型，肯定没有一个现存的组织完全符合这一模型。”但是，他们仍然认为“学习型组织的确是一个值得我们终生努力去实现的理想”。[23] 因此，国外学者从不同角度探讨了学习型组织的创建路径。
美国学者彼得·圣吉指出，创造学习型组织所需要的第一件事就是有效的领导，它不是建立在传统的等级制基础上，而是来自系统所有层级的人们的混合体，他们以不同的方式来领导。领导者在学习型组织中的作用是设计师、教师和仆人的混合体，他们建立共同愿景，挑战流行的思维模式，负责建立这样一个组织，在组织中，人们能够不断增强他们塑造未来的能力。换句话说，领导者的责任在于学习。[32] 英国学者卡普指出，协作与沟通是学习型组织的核心。学习型组织应该有一种奖励机制，这种奖励机制不应当以个体的表现为基础，相反，应该以团队的表现为基础。[33]美国学者迪克森认为，为了构建学习型组织，组织的成员需要承担如下责任：（1）积极参与不断探索组织的目的和价值的组织对话。（2）把可获得的最好的知识给予组织。（3）在创造、维护和改造组织的现实方面，起到共同参与者的作用。（4）愿意与其他同事分享自己的知识，创造能够分享知识的论坛和系统。（5）积极从日常经验中学习，努力做一个负责任的组织成员。（6）为组织的管理分担责任。[34] 博伊德尔等美国学者认为，一个组织要实现向学习型组织的转型，需要具备11个条件：战略的学习方法、参与决策、信息、正式的说明和控制、内部交流、奖励灵活性、有利于学习的组织结构、员工成为环境的观察者、组织内部的学习、学习氛围、每个人的自由发展。[13]62-88
六、创建学习型组织的障碍及其解决方法
加拿大学者伊顿·劳伦斯指出，创建学习型组织主要存在两大障碍：第一个障碍是认识到学习的必要性。除非组织的高层管理者明白，没有学习观念，组织就无法生存，否则学习型组织根本建立不起来；第二个障碍是仅有组织的高层管理者的强有力领导还不够，还需要改革管理体制，需要一个好的管理团队，最重要的是组织的所有成员都参与进来。只有这样，学习型组织才能产生预期的结果。伊顿·劳伦斯认为，解决这些障碍的办法包括：（1）就组织层面而言，建立使变革处于优先地位并且领导变革的引导委员会；建立中央的“教学”组织来培养成员的适应性，并且给予培训的物质条件；建立起培训师网络或者教师网络；建立强大的研发组织来领导创新。（2）就思想方面而言，树立起团队比个人在解决问题和提高绩效方面更加有效的观念；积极鼓励创新。（3）就管理氛围而言，需要具有全球视野的领导者，能够并且愿意适应和领导快速的变革；进行管理试验和智力冒险；以清晰的命令和愿景为前提的实事求是的决策；容纳新想法和新范式；积极推动创新。[14] 美国学者斯坦纳认为，既然学习型组织的学习分为三个层次即个体学习、团队学习和组织学习，那么创建学习型组织的障碍也可以划分为三个层次，分别是个体的结构障碍、团队的结构障碍和组织的结构障碍。解决办法在于创建圆形的和循环的学习方法。这种学习方法分为由低到高的三个等级，分别是单环学习、双环学习和三环学习。单环学习的学习活动发生在个人层面；关注的是既有的规则和系统；学习活动是常规性和重复性的。双环学习的学习活动发生在团队/小组层面；关注的是变化的规则和系统；学习活动是非常规的和复杂的。三环学习的学习活动发生在组织层面；关注的是组织的愿景、目标、身份和发展方向；学习活动是复杂的并且涉及组织的外部环境。[35] 马来西亚学者莫哈末尤索夫认为，创建学习型组织的障碍包括：组织成员根深蒂固的观念和态度、过多地关注组织的传统功能、过多地关注系统、程序和循环而排除其他、不愿意培训成员或者投资于培训项目、过多地采用自上而下的管理而缺乏真正的授权。解决办法在于将学习型组织理解为一种哲学而不是一种程序。对于一个要融入学习型文化，发展为学习型组织的组织而言，必须以诸如意识、学习型文化、共同愿景、环境、领导、授权和不断学习之类的形式来为组织的转型打下坚实的基础。[36]
七、政府公共部门与学习型组织
国外学习型组织理论所研究的对象大多是企业等营利性组织，只有部分学者的研究涉及政府公共部门与学习型组织的关系。马来西亚学者莫哈末尤索夫指出，对于公共服务而言，当今数字世界的高速变革要求公共部门的管理者和员工不断学习、发展新技术和更勇于创新。因此，提供公共服务的公共部门不应该再是传统的官僚主义组织，相反，它们应该成为开放、灵活的学习型组织。公仆们需要通过知识管理、分担责任、改进服务来提高他们的核心能力。学习过程由低到高可分为学习知识、学习技能、学会调整、学会学习四个层次。来自政府上层所推动的学习文化和变革过程也是至关重要的。公共部门领导者必须以积极的态度来领导变革，必须拥有清晰的愿景。总之，对于要成为学习型组织的公共部门而言，需要在政治领袖和其他关键的利害相关者的充分支持下进行全面的变革。公共部门管理者和雇员必须群策群力。否则，公共服务部门就无法成功地转变为学习型组织。[36]加拿大学者伊顿·劳伦斯提出了政府机构成为学习型组织的“六步方法”。第一步，获得有关的高层人员的支持；第二步，引入一种把学习的行动、回顾和应用紧密结合在一起，彼此之间很难分开的工作机制；第三步，引入一种使成员能够自由结成网络的工作机制；第四步，让高层人员在组织外部结成网络并定期反馈汇报；第五步，支持尽可能多的学习，以便成员形成学习习惯并且学会质疑既有的工作机制；第六步，引入新的学习方式，以便获得广泛的学习机会和选择，从而满足个体的需要和偏好。[14]
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[责任编辑、校对：叶慧娟]
摘 要： 国内学界大多认为，建设马克思主义学习型政党任务的提出，是在借鉴和吸收国外学习型组织理论基础上的重大理论创新。学习型组织理论的兴起被誉为是“一场管理学的革命”。国外学者的研究主要围绕组织学习与学习型组织、学习型组织的内涵与特征、创建学习型组织的途径与障碍等问题。通过对国外学者有关学习型组织研究成果的梳理，为加强马克思主义学习型政党建设提供有益借鉴。
关键词： 学习型组织； 组织学习； 国外
中图分类号： C936 文献标识码： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2015.04.021
国内学界大多认为，建设马克思主义学习型政党任务的提出，是在借鉴和吸收国外学习型组织理论基础上的重大理论创新。学习型组织理论作为国外的一种新型管理学理论，它的兴起被誉为是“一场管理学的革命”。笔者试图对国外学者有关学习型组织研究的主要内容做一理论综述，对加强马克思主义学习型政党建设提供有益的借鉴。
一、组织学习与学习型组织
国外学者一方面认为组织学习与学习型组织二者之间存在着密切的联系；另一方面又指出二者的内涵存在着重大差别。关于组织学习，美国学者丹尼尔·金将组织学习定义为组织采取有效行动的能力。[1] 新加坡学者叶罗兰指出，组织学习旨在回答学习是如何在组织内部进行的；[2] 美国学者斯万特认为，组织学习使组织能够把信息改造成有价值的知识，而这反过来又增加了组织的长期适应能力。[3]65关于学习型组织，立陶宛学者茱瑟碧把学习型组织定义为这样一个组织，它通过创造一个有利于进行组织学习的环境以便组织学习成为可能；[4] 科夫曼等美国学者指出，所谓学习型组织是指组织通过不断学习来增强其在未来持续发展的能力；[5] 美国学者迪克森认为，如果一个组织为其所有成员提供了便利的学习条件，并且通过学习使得组织本身得到改造，那么这个组织就可以被称作学习型组织。[6]33上述学者都强调将组织作为学习的主体，通过学习来汲取知识与培养能力。从这个意义上说，组织学习与学习型组织的基本理念是一致的。
关于二者的差异：首先，从国外学者的研究历程来看，组织学习的概念至少能追溯到20世纪60年代，而学习型组织的概念则是从20世纪90年代才开始在世界范围内兴起的，是对组织学习概念的深化和发展。其次，就内涵而言，组织学习强调的是组织的“学习过程”，而学习型组织强调的是学习的“组织类型”。新加坡学者宋安认为，组织学习强调过程，主要指组织进行学习的一系列活动。学习型组织则较少强调导致学习的行动，相反，更多强调以学习为特征的组织特性和组织结构。[7]
二、学习型组织的界定
关于学习型组织的涵义，国外学者并没有一个统一的界定。俄罗斯学者丽贝卡·维斯托夫认为，学习型组织是这样一个组织，它创造这样一种文化，这种文化鼓励成员学习和冒险，而不仅仅是头痛医头、脚痛医脚。学习型组织鼓励单环学习和双环学习，既解决当前问题又考虑未来的潜在问题。[8] 美国学者戴维·嘉文把学习型组织定义为这样一个组织，它擅长创造、获得和传递知识，擅长改变它的行为来反映新的知识和远见卓识。[9] 阿伽奥格鲁等土耳其学者认为，学习型组织是这样一个组织，它支持知识传递、鼓励学习、利用知识、对成员提供支持、创造适合于永久发展的环境、鼓励成员拥有个人发展责任来统一他们的潜力和利用这种潜力用于组织的永久发展。[10] 英国学者帕特里克·舍宾认为，学习型组织是这样一个组织，它通过便利个体成员的学习并且利用这种学习来提高自身的知识和增进对自身以及对自身环境的理解。[11]26约瑟夫等英国学者指出，学习型组织是那种认识到组织成员的重要性，支持成员充分发展，创造一个利于成员学习的环境的组织。[12]31-32美国学者佩德勒认为，学习型组织是指那些为所有成员的学习提供便利，并且不断改造组织本身以实现其战略目标的组织。[13]29加拿大学者伊顿·劳伦斯把学习型组织定义为这样一个组织，它寻求创造组织自己的未来；假定学习对于组织的成员是持续的创造性过程；通过组织自身的不断发展、变化和转型来回应人们的需要和愿望。[14] 沃特金斯等美国学者指出，学习型组织是指一个组织能够通过不断学习和改造自身来增强组织的创新和成长能力。[15]59
英国学者马尔福德把学习型组织定义为这样一个组织，它以如此的方式来组成、重组和发展自身，以便组织以及组织的成员不断地从他们的经验学习、相互学习以及从周围的环境当中学习。 [16]
三、创建学习型组织的必要性
国外学者认为，对于任何组织而言，学习型组织的定位不是可有可无的“需要”，而是必不可少的“必需品”。英国学者瑞姆认为，学习型组织营造了一个环境，在这一环境里，人们能够创造他们真正想要的结果，他们能为了整体的福祉而共同学习。[17] 美国学者卡普认为，一个组织能够始终保持竞争优势的唯一办法在于未来拥有比竞争对手更快学习的能力。这一竞争优势能通过将组织转型为学习型组织来实现。[18] 美国学者史塔达认为，构建强大的学习能力对于知识密集型组织和处于高度竞争环境下的组织来说是至关重要的。因为学习型组织被这些组织视为竞争优势的源泉。[19]沃森等美国学者认为，组织升级成为学习型组织的目的在于提升组织的能力，以便更好地规划组织的未来。学习型组织是组织得以生存、适应和应对不确定性的关键所在。[20] 韩国学者崔金明认为，既然知识是组织有价值的资源，那么，创造和保持组织的竞争优势在很大程度上就取决于组织的知识以及组织创造知识的能力。因此，能够获得独一无二知识的有效的组织学习或者学习型组织就有利于组织保持竞争优势，有利于提高组织的绩效。[21] 加拿大学者普拉提认为，学习型组织能迅速而有效地适应这个快速变化的世界。它们具有在竞争中保持领先的最佳能力。这样的组织通过愿意冒险、致力于重新投资而脱颖而出。[22] 英国学者雷丁认为，与其他组织相比，学习型组织拥有更强的适应性、更加灵活、更不会骄傲自满，更可能尝试和创造新知识、更可能重新思考目的与手段、更能够开发成员的学习潜力，从而也就更具有战略竞争力。[23]
四、学习型组织的特征
印度学者莫汉提罗列了学习型组织的一般特征：存在每个人都同意的共同愿景，成员们抛弃他们解决问题的过时想法和标准，将组织的一切过程、活动、功能以及组织与环境的互动都看成是系统的一部分，彼此之间坦诚交流而不必担心为此受到批评或责罚，将个人利益和分散的部门利益升华，团结一致地实现组织的共同愿景。英国学者伯德尔提供了学习型组织的基本特征：在系统层面不断学习、知识产生和分享、批判性地系统思考、学习文化、灵活性和试验性的精神、以人为本。美国学者诺厄认为，基于系统的学习优于个体学习的学习型组织的根本特征包括：不断学习、分享知识、批判性思考、灵活性和鼓励经验、帮助员工。[24]72美国学者罗伯特认为学习型组织具有四个特征：对于变化环境的始终如一的开放性、不断的计划、即兴创作的执行以及来自于实践的知识。[25] 美国学者韦恩认为学习型组织具有以下七个特征：创造持续的学习机会和学习条件、促进交流和学习、促进合作与团队学习、使人们拥有共同愿景、建立分享学习的机制、建立组织与它的环境之间的联系、为学习提供宏观指导。[26] 印尼学者苏德哈拉塔纳指出，学习型组织的特征包括文化价值、领导信仰和放权、沟通、知识传递、成员特征、绩效提升等六个范畴。[27] 雷诺等美国学者认为，学习型组织的特征是组织学习的成果会表现为组织行为的变革。[28] 美国学者詹姆斯认为，在探讨学习型组织的特征时，应当将诸如领导、文化、战略、系统、结构和专家这样的要素纳入考虑范围。[29] 沃金斯等美国学者认为，学习型组织的特征表现在，组织全体成员都参与到朝向共同愿景或者原则的合作管理、集体负责变革。在学习型组织中工作的人是充分觉醒的。整个组织通过不断的学习来不断提高自身的能力。[30] 芭芭拉·莱维特等瑞典学者认为学习型组织的特征是有能力适应环境的变化，能够把过去的经验和教训转换成指导组织日常行为的规范。[31]
五、创建学习型组织的途径
尽管国外学者大多承认“学习型组织最好被看作是一种理想，是组织应当为之奋斗的模型，肯定没有一个现存的组织完全符合这一模型。”但是，他们仍然认为“学习型组织的确是一个值得我们终生努力去实现的理想”。[23] 因此，国外学者从不同角度探讨了学习型组织的创建路径。
美国学者彼得·圣吉指出，创造学习型组织所需要的第一件事就是有效的领导，它不是建立在传统的等级制基础上，而是来自系统所有层级的人们的混合体，他们以不同的方式来领导。领导者在学习型组织中的作用是设计师、教师和仆人的混合体，他们建立共同愿景，挑战流行的思维模式，负责建立这样一个组织，在组织中，人们能够不断增强他们塑造未来的能力。换句话说，领导者的责任在于学习。[32] 英国学者卡普指出，协作与沟通是学习型组织的核心。学习型组织应该有一种奖励机制，这种奖励机制不应当以个体的表现为基础，相反，应该以团队的表现为基础。[33]美国学者迪克森认为，为了构建学习型组织，组织的成员需要承担如下责任：（1）积极参与不断探索组织的目的和价值的组织对话。（2）把可获得的最好的知识给予组织。（3）在创造、维护和改造组织的现实方面，起到共同参与者的作用。（4）愿意与其他同事分享自己的知识，创造能够分享知识的论坛和系统。（5）积极从日常经验中学习，努力做一个负责任的组织成员。（6）为组织的管理分担责任。[34] 博伊德尔等美国学者认为，一个组织要实现向学习型组织的转型，需要具备11个条件：战略的学习方法、参与决策、信息、正式的说明和控制、内部交流、奖励灵活性、有利于学习的组织结构、员工成为环境的观察者、组织内部的学习、学习氛围、每个人的自由发展。[13]62-88
六、创建学习型组织的障碍及其解决方法
加拿大学者伊顿·劳伦斯指出，创建学习型组织主要存在两大障碍：第一个障碍是认识到学习的必要性。除非组织的高层管理者明白，没有学习观念，组织就无法生存，否则学习型组织根本建立不起来；第二个障碍是仅有组织的高层管理者的强有力领导还不够，还需要改革管理体制，需要一个好的管理团队，最重要的是组织的所有成员都参与进来。只有这样，学习型组织才能产生预期的结果。伊顿·劳伦斯认为，解决这些障碍的办法包括：（1）就组织层面而言，建立使变革处于优先地位并且领导变革的引导委员会；建立中央的“教学”组织来培养成员的适应性，并且给予培训的物质条件；建立起培训师网络或者教师网络；建立强大的研发组织来领导创新。（2）就思想方面而言，树立起团队比个人在解决问题和提高绩效方面更加有效的观念；积极鼓励创新。（3）就管理氛围而言，需要具有全球视野的领导者，能够并且愿意适应和领导快速的变革；进行管理试验和智力冒险；以清晰的命令和愿景为前提的实事求是的决策；容纳新想法和新范式；积极推动创新。[14] 美国学者斯坦纳认为，既然学习型组织的学习分为三个层次即个体学习、团队学习和组织学习，那么创建学习型组织的障碍也可以划分为三个层次，分别是个体的结构障碍、团队的结构障碍和组织的结构障碍。解决办法在于创建圆形的和循环的学习方法。这种学习方法分为由低到高的三个等级，分别是单环学习、双环学习和三环学习。单环学习的学习活动发生在个人层面；关注的是既有的规则和系统；学习活动是常规性和重复性的。双环学习的学习活动发生在团队/小组层面；关注的是变化的规则和系统；学习活动是非常规的和复杂的。三环学习的学习活动发生在组织层面；关注的是组织的愿景、目标、身份和发展方向；学习活动是复杂的并且涉及组织的外部环境。[35] 马来西亚学者莫哈末尤索夫认为，创建学习型组织的障碍包括：组织成员根深蒂固的观念和态度、过多地关注组织的传统功能、过多地关注系统、程序和循环而排除其他、不愿意培训成员或者投资于培训项目、过多地采用自上而下的管理而缺乏真正的授权。解决办法在于将学习型组织理解为一种哲学而不是一种程序。对于一个要融入学习型文化，发展为学习型组织的组织而言，必须以诸如意识、学习型文化、共同愿景、环境、领导、授权和不断学习之类的形式来为组织的转型打下坚实的基础。[36]
七、政府公共部门与学习型组织
国外学习型组织理论所研究的对象大多是企业等营利性组织，只有部分学者的研究涉及政府公共部门与学习型组织的关系。马来西亚学者莫哈末尤索夫指出，对于公共服务而言，当今数字世界的高速变革要求公共部门的管理者和员工不断学习、发展新技术和更勇于创新。因此，提供公共服务的公共部门不应该再是传统的官僚主义组织，相反，它们应该成为开放、灵活的学习型组织。公仆们需要通过知识管理、分担责任、改进服务来提高他们的核心能力。学习过程由低到高可分为学习知识、学习技能、学会调整、学会学习四个层次。来自政府上层所推动的学习文化和变革过程也是至关重要的。公共部门领导者必须以积极的态度来领导变革，必须拥有清晰的愿景。总之，对于要成为学习型组织的公共部门而言，需要在政治领袖和其他关键的利害相关者的充分支持下进行全面的变革。公共部门管理者和雇员必须群策群力。否则，公共服务部门就无法成功地转变为学习型组织。[36]加拿大学者伊顿·劳伦斯提出了政府机构成为学习型组织的“六步方法”。第一步，获得有关的高层人员的支持；第二步，引入一种把学习的行动、回顾和应用紧密结合在一起，彼此之间很难分开的工作机制；第三步，引入一种使成员能够自由结成网络的工作机制；第四步，让高层人员在组织外部结成网络并定期反馈汇报；第五步，支持尽可能多的学习，以便成员形成学习习惯并且学会质疑既有的工作机制；第六步，引入新的学习方式，以便获得广泛的学习机会和选择，从而满足个体的需要和偏好。[14]
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[责任编辑、校对：叶慧娟]
