高管团队内冲突与企业家精神的关系研究
刘凯
【摘 要】冲突是任何团队都无法回避的问题，研究高管团队内冲突与企业家精神之间的关系具有一定的现实意义。通过对179份有效样本问卷进行数据分析和处理，对高管团队任务冲突与企业家精神集体创新、分享认知、共担风险、协助进取，进行了因子分析、相关分析，得出结论。
【Abstract】Conflict is an issue that no team can avoid， the study of relationship between conflict and entrepreneurship in the executive team has practical significance. The paper made factor analysis and correlation analysis on TMT task conflict and entrepreneurship collective innovation， shared cognition， risk sharing， assisting enterprising through data analysis and the processing through 179 samples questionnaire， and draw the conclusion.
【關键词】高管团队；关系冲突；任务冲突；企业家精神
【Keywords】top management team； relationship conflict； task conflict； entrepreneuship
【中图分类号】F279.21 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）08-0017-02
1 引言
随着企业越来越多地采用团队决策，团队决策难免会产生成员观念上的分歧或者人与人之间的不相容，导致成员间的相互冲突。团队内成员间的冲突又必然会影响创业团队企业家精神的有效发挥。论文通过实证分析了不同性质的冲突对企业家精神的影响。
2 文献回顾与研究假设
2.1 高管团队内冲突维度
冲突是任何组织都难以回避的一个基本问题，Kolb和Linda（1992）[1]提出当一个特定的组织环境中存在着现实的或感知的差异，并且导致情绪性反应的结果，就意味着出现了冲突。Jehn（1995）[2]认为差异增加了冲突，信息差异主要增加了任务冲突；社会类型的差异主要增加了关系方面的冲突；价值观差异则促使两方面的冲突都有所增加。据此我们提出假设：假设H1：高管团队内冲突可以划分为任务冲突和关系冲突二个维度，且相互独立。
2.2 高管团队内冲突与企业家精神
冲突是高管团队无法回避的话题，在团队成员识别和讨论不同的观点和意见时，不同的观点和思想自然会激发不同的争论和冲突。Brehmer（1976） [3]认为情感冲突会引起团队成员间的不信任和猜疑，因为人们不能公正地判断自己的偏好和选择，导致互相之间的不信任和猜疑。陈忠卫和雷红生（2008）[4]认为高管团队成员的人格对立、个性不相容而产生的分歧会导致人与人之间的一些矛盾，导致当事人一些敌对性的行动、团队成员相互信任度的降低，从而导致团队成员面对创业过程可能遇到的风险，宁愿选择回避也不愿与其他成员共担风险。据此，我们提出假设：
假设H2a、H2b、H2c、H2d分别与高管团队任务冲突与企业家精神集体创新、分享认知、共担风险、协助进取显著正相关。
假设H3a、H3b、H3c、H3d分别与高管团队任务冲突与企业家精神集体创新、分享认知、共担风险、协助进取显著负相关。
3 研究方法
3.1 样本选择
本次问卷调查对象是针对高管团队成员，他们有机会参与公司决策。由于部分问卷填写不完整和应付倾向，删除这些问卷后，最后得到有效问卷179份，有效回收率为73.06%。问卷调查区域有安徽省、江苏省、浙江省、上海市等，问卷具有一定的广泛性和代表性。
3.2 变量测量
3.2.1 高管团队内冲突的测量
本研究借鉴陈忠卫、雷红生（2008）和郎淳刚、席酉民、郭士伊（2006）[5]对团队内冲突的研究，对高管团队内冲突进行测量。以上各测量题项以Likert五级量表来衡量，要求答题者根据本企业的实际情况来做出回答，1代表非常不符合，而5代表非常符合。
3.2.2 企业家精神的测量
对于企业家精神的测量，本研究采用陈忠卫、雷红生（2008）和陈忠卫、郝喜玲（2008）[6]关于企业家精神的测度。各题项均采用Likert五级量表，1代表非常不符合，而5代表非常符合。
4 数据分析与处理
本节利用SPSS统计分析软件，对高管团队内冲突和企业家精神进行因子提取、相关分析，通过对179份有效问卷的企业家精神部分进行因子分析得出：
关系冲突和任务冲突与协作进取F3的相关系数分别为
-0.122和0.044；与分享认知的相关系数分别为-0.401和
0.538；与集体创新的相关系数分别为0.001和0.406；与共担风险的相关系数分别为0.407和-0.435。从相关系数可以看到，关系冲突影响了团队的协作进取，任务冲突促进了协作进取，支持了假设H3d和H2d；关系冲突阻碍了分享认知，任务冲突促进了分享认知，与假设H3b和H2b相符；关系冲突和任务冲突与集体创新分别表现为正相关和正相关， 没有支持H3a，但支持了H2a；关系冲突和任务冲突与共担风险分别表现为正相关和负相关，与假设H2c和H3c不符。
5 结论与讨论
通过对高管团队内冲突与高管团队企业家精神关系的实证分析，得出如下结论：
第一，在协作进取方面，关系冲突对高管团队协作进取产生负向影响，而任务冲突却对高管团队协作进取产生正向影响，这一结论与我们提出的假设H2d和H3d一致。主要是因为高管团队协作进取得以实现的前提，是融洽的人际关系，而关系冲突破坏了融洽的人际关系，阻碍团队协作进取。而任务冲突产生的前提是团队成员认真思考问题，并有不同的见解，这种冲突有利于团队成员全面分析问题，促进了高管团队协作进取。
第二，在分享认知方面，关系冲突与高管团队分享认知负相关，而任务冲突却与高管团队分享认知正相关，这一结论与我们提出的假设H2b和H3b一致。主要是因为没有人愿意将自己拥有的知识免费分享给自己不喜欢的人，而关系冲突损害了团队成员之间的人际关系，妨碍了知识分享的顺利实现。任务冲突本身就是知识分享的过程，因此任务冲突有利于高管团队知识分享。
第三，在集体创新方面，关系冲突与任务冲突都与高管团队集体创新正相关，但关系冲突与高管团队集体创新的相关系数较小，这一结论与我们提出的假设H2a一致，但与H3a不同。关系冲突虽然破坏人际关系的融洽，但对于公司的发展和团队的利益，高管团队成员还是会选择集体创新。同时，高管团队任务冲突有利于团队成员多方位的分析问题，有利于高管团队集体创新。
第四，在共担风险方面，关系冲突与高管团队共担风险正相关，而任务冲突却与高管团队共担风险负相关，这与我们提出的假设H2c和H3c完全相反。关系冲突破坏了融洽的人际关系，但并不改变团队成员各自应承担的责任，融洽的人际关系，使成员之间相互督促，间接促进高管团队共担风险；任务冲突使高管团队成员对方案存在分歧，对于自己不认可的方案，肯定不愿意去分担风险，因此任务冲突不利于高管团队共担风险。
【参考文献】
【1】Kolb Deborah M，Linda L.Putnam.The Multiple Faces of Conflicts in Organizations[J].Journal of Organizational Behavior，1992（13）：311-
324.
【2】Jehn， K.A. A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict[J]. Administrative Science Quarterly，1995 （2）：256-282.
【3】Brehmer， B. Social judgment theory and the analysis of interpersonal conflict[J]. Psychological Bulletin， 1976（8）： 85-103.
【4】陳忠卫，雷红生.高管团队内情感冲突、企业家精神与公司成长性绩效关系的实证研究[J].财贸研究，2008（2）：99-105.
【5】郎淳刚，席酉民，郭士伊.团队内冲突对团队决策质量和满意度影响的实证研究[J].管理评论，2006（5）：10-15.
【6】陈忠卫，郝喜玲.创业团队企业家精神与公司绩效关系的实证研究[J].管理科学，2008（2）：39-48.
【摘 要】冲突是任何团队都无法回避的问题，研究高管团队内冲突与企业家精神之间的关系具有一定的现实意义。通过对179份有效样本问卷进行数据分析和处理，对高管团队任务冲突与企业家精神集体创新、分享认知、共担风险、协助进取，进行了因子分析、相关分析，得出结论。
【Abstract】Conflict is an issue that no team can avoid， the study of relationship between conflict and entrepreneurship in the executive team has practical significance. The paper made factor analysis and correlation analysis on TMT task conflict and entrepreneurship collective innovation， shared cognition， risk sharing， assisting enterprising through data analysis and the processing through 179 samples questionnaire， and draw the conclusion.
【關键词】高管团队；关系冲突；任务冲突；企业家精神
【Keywords】top management team； relationship conflict； task conflict； entrepreneuship
【中图分类号】F279.21 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）08-0017-02
1 引言
随着企业越来越多地采用团队决策，团队决策难免会产生成员观念上的分歧或者人与人之间的不相容，导致成员间的相互冲突。团队内成员间的冲突又必然会影响创业团队企业家精神的有效发挥。论文通过实证分析了不同性质的冲突对企业家精神的影响。
2 文献回顾与研究假设
2.1 高管团队内冲突维度
冲突是任何组织都难以回避的一个基本问题，Kolb和Linda（1992）[1]提出当一个特定的组织环境中存在着现实的或感知的差异，并且导致情绪性反应的结果，就意味着出现了冲突。Jehn（1995）[2]认为差异增加了冲突，信息差异主要增加了任务冲突；社会类型的差异主要增加了关系方面的冲突；价值观差异则促使两方面的冲突都有所增加。据此我们提出假设：假设H1：高管团队内冲突可以划分为任务冲突和关系冲突二个维度，且相互独立。
2.2 高管团队内冲突与企业家精神
冲突是高管团队无法回避的话题，在团队成员识别和讨论不同的观点和意见时，不同的观点和思想自然会激发不同的争论和冲突。Brehmer（1976） [3]认为情感冲突会引起团队成员间的不信任和猜疑，因为人们不能公正地判断自己的偏好和选择，导致互相之间的不信任和猜疑。陈忠卫和雷红生（2008）[4]认为高管团队成员的人格对立、个性不相容而产生的分歧会导致人与人之间的一些矛盾，导致当事人一些敌对性的行动、团队成员相互信任度的降低，从而导致团队成员面对创业过程可能遇到的风险，宁愿选择回避也不愿与其他成员共担风险。据此，我们提出假设：
假设H2a、H2b、H2c、H2d分别与高管团队任务冲突与企业家精神集体创新、分享认知、共担风险、协助进取显著正相关。
假设H3a、H3b、H3c、H3d分别与高管团队任务冲突与企业家精神集体创新、分享认知、共担风险、协助进取显著负相关。
3 研究方法
3.1 样本选择
本次问卷调查对象是针对高管团队成员，他们有机会参与公司决策。由于部分问卷填写不完整和应付倾向，删除这些问卷后，最后得到有效问卷179份，有效回收率为73.06%。问卷调查区域有安徽省、江苏省、浙江省、上海市等，问卷具有一定的广泛性和代表性。
3.2 变量测量
3.2.1 高管团队内冲突的测量
本研究借鉴陈忠卫、雷红生（2008）和郎淳刚、席酉民、郭士伊（2006）[5]对团队内冲突的研究，对高管团队内冲突进行测量。以上各测量题项以Likert五级量表来衡量，要求答题者根据本企业的实际情况来做出回答，1代表非常不符合，而5代表非常符合。
3.2.2 企业家精神的测量
对于企业家精神的测量，本研究采用陈忠卫、雷红生（2008）和陈忠卫、郝喜玲（2008）[6]关于企业家精神的测度。各题项均采用Likert五级量表，1代表非常不符合，而5代表非常符合。
4 数据分析与处理
本节利用SPSS统计分析软件，对高管团队内冲突和企业家精神进行因子提取、相关分析，通过对179份有效问卷的企业家精神部分进行因子分析得出：
关系冲突和任务冲突与协作进取F3的相关系数分别为
-0.122和0.044；与分享认知的相关系数分别为-0.401和
0.538；与集体创新的相关系数分别为0.001和0.406；与共担风险的相关系数分别为0.407和-0.435。从相关系数可以看到，关系冲突影响了团队的协作进取，任务冲突促进了协作进取，支持了假设H3d和H2d；关系冲突阻碍了分享认知，任务冲突促进了分享认知，与假设H3b和H2b相符；关系冲突和任务冲突与集体创新分别表现为正相关和正相关， 没有支持H3a，但支持了H2a；关系冲突和任务冲突与共担风险分别表现为正相关和负相关，与假设H2c和H3c不符。
5 结论与讨论
通过对高管团队内冲突与高管团队企业家精神关系的实证分析，得出如下结论：
第一，在协作进取方面，关系冲突对高管团队协作进取产生负向影响，而任务冲突却对高管团队协作进取产生正向影响，这一结论与我们提出的假设H2d和H3d一致。主要是因为高管团队协作进取得以实现的前提，是融洽的人际关系，而关系冲突破坏了融洽的人际关系，阻碍团队协作进取。而任务冲突产生的前提是团队成员认真思考问题，并有不同的见解，这种冲突有利于团队成员全面分析问题，促进了高管团队协作进取。
第二，在分享认知方面，关系冲突与高管团队分享认知负相关，而任务冲突却与高管团队分享认知正相关，这一结论与我们提出的假设H2b和H3b一致。主要是因为没有人愿意将自己拥有的知识免费分享给自己不喜欢的人，而关系冲突损害了团队成员之间的人际关系，妨碍了知识分享的顺利实现。任务冲突本身就是知识分享的过程，因此任务冲突有利于高管团队知识分享。
第三，在集体创新方面，关系冲突与任务冲突都与高管团队集体创新正相关，但关系冲突与高管团队集体创新的相关系数较小，这一结论与我们提出的假设H2a一致，但与H3a不同。关系冲突虽然破坏人际关系的融洽，但对于公司的发展和团队的利益，高管团队成员还是会选择集体创新。同时，高管团队任务冲突有利于团队成员多方位的分析问题，有利于高管团队集体创新。
第四，在共担风险方面，关系冲突与高管团队共担风险正相关，而任务冲突却与高管团队共担风险负相关，这与我们提出的假设H2c和H3c完全相反。关系冲突破坏了融洽的人际关系，但并不改变团队成员各自应承担的责任，融洽的人际关系，使成员之间相互督促，间接促进高管团队共担风险；任务冲突使高管团队成员对方案存在分歧，对于自己不认可的方案，肯定不愿意去分担风险，因此任务冲突不利于高管团队共担风险。
【参考文献】
【1】Kolb Deborah M，Linda L.Putnam.The Multiple Faces of Conflicts in Organizations[J].Journal of Organizational Behavior，1992（13）：311-
324.
【2】Jehn， K.A. A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict[J]. Administrative Science Quarterly，1995 （2）：256-282.
【3】Brehmer， B. Social judgment theory and the analysis of interpersonal conflict[J]. Psychological Bulletin， 1976（8）： 85-103.
【4】陳忠卫，雷红生.高管团队内情感冲突、企业家精神与公司成长性绩效关系的实证研究[J].财贸研究，2008（2）：99-105.
【5】郎淳刚，席酉民，郭士伊.团队内冲突对团队决策质量和满意度影响的实证研究[J].管理评论，2006（5）：10-15.
【6】陈忠卫，郝喜玲.创业团队企业家精神与公司绩效关系的实证研究[J].管理科学，2008（2）：39-48.
