事业单位绩效工资实施的难点与优化策略
张倩
【摘? 要】事业单位在服务体系中占据核心地位，事业单位的公共职能体现在科教文等对应的行业中。在我国的工资制度发展中，事业单位绩效工资的实施备受瞩目，对绩效工资的有效管理，解决实施中的难点问题，优化完善绩效工资的分配制度，可以调动事业单位工作人员的工作积极性。
【Abstract】Public institutions occupy the core position in the service system， and their public functions are reflected in the corresponding industries such as science， education and culture. In the development of China's pay system， the implementation of performance-based pay in public institutions has attracted much attention. The effective management of performance-based pay， solving the difficult problems in the implementation and optimizing the distribution system of performance-based pay can mobilize the work enthusiasm of the workers in public institutions.
【關键词】事业单位;绩效工资;实施难点;优化策略
【Keywords】public institutions; performance-based pay; implementation difficulties; optimization strategies
【中图分类号】F810.6? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2021）05-0148-02
1 引言
在我国的整体经济体系中事业单位扮演着极其重要的角色，与其他单位有本质的不同。事业单位绩效工资的范围确定的依据是员工岗位的技术含量、劳动量、责任承担以及置身的工作环境等。同时，工资总量的确定要按照单位的经济效益和市场上劳动力价位进行，其报酬支付要以员工的劳动成果为凭证。绩效工资制度是诸多相关制度相互配合构建而成，包括劳动制度、工资制度和人事制度。但在实施过程中会遇到很多难点，这就需要对现有的绩效工资制度进行优化和改革。
2 事业单位绩效工资制度的现状
随着我国工资制度改革的不断深化，绩效工资制度开始在事业单位普遍实施，该工资制度体系涵盖4个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴。岗位工资的评价依据是劳动的责任、条件、强度以及复杂度等;薪级工资的划分标准是依据员工的岗位责任、资历及工作表现等;绩效工资评定的依据是单位效益和员工业绩等;津贴补贴是国家的补偿性支付，范围包括特殊职位和岗位等。
目前的事业单位领域基于范围广、规模大，造成员工间收入拉大、经济状况失衡等系列问题，由此，国家利用总量控制的手段引导、规范绩效工资的实施，通过建立工资专户的方式有效规范工资支付方式，对工资分配的“出口”进行严格的管控;通过对分配资金的管控，严把资金配置的“入口”，通过经济和行政的杠杆调整收入差距，让员工收入失衡的压力得以缓解。同时，在工资制度优化和改革的进程中，因为津贴补贴面临较大的发放范围、区域间差异性的标准、分配程序模糊等问题扰乱了分配质量，国家难以及时掌握整体的收入状况，容易发生资金浪费的现象。所以，国家为了切实改善分配局面，在事业单位绩效工资的管理中特别重视津贴补贴资金的管理。
3 事业单位绩效工资实施的难点
3.1 绩效工资总量确定难
首先，事业单位所属行业庞杂，国家怎样对各行业和各单位的实际情况有效厘清，然后对总量进行掌握，始终是一个难点。
其次，事业单位发放绩效工资指导原则是根据员工的实际绩效和贡献确定，那么对绩效工资的核定也应该以此为依据，也就是说总量核定的高低是根据工作质量的好坏确定，但怎样评定干得好与不好，又涉及绩效考核的问题，有一定的难度。
最后，简单的套改工资不能等同于事业单位绩效工资改革措施，绩效工资体系的优化完善，终极目标是更有效利用各项资金。可是，多数的事业单位不同于企业，要想按照企业模式构建合理的绩效考核体系，不是轻而易举的事情[1]。
3.2 绩效考核制度不完善
绩效考核制度的宗旨是以绩效考核结果作为分配绩效工资的依据。但因为不具备与该制度相配套的体系，支撑的能力很低，绩效工资分配的差距不明显。具体表现在3方面：第一是缺乏科学的考核指标设置，表现在绩效考核重叠年度考核，只是根据德、勤、能、绩、廉5个方面进行，考核指标细化程度不够，其主体是定性指标，定量指标极小;第二是过于单一的考核模式，常规的述职和相互评价可以在室内，考核结果的形式由处室负责人确定，这些都会加剧考核的形式化问题，也会对绩效工资分配效果造成影响;第三，没有量化考核结果，也没有完全与绩效工资的分配进行挂钩，获得奖励性绩效的前提是考核结果必须为合格以上的标准，体现不出绩效工资的激励导向作用。
3.3 员工认知上的偏差
现阶段，多数事业单位的员工对绩效工资制度改革缺乏应有的认知，体现很大的偏差。主要是员工担心绩效工资的革新会减少自身的利益，例如，退休员工因为已经不能为单位做事，担心会影响到退休金;年龄大的员工担心自己的工作能力下降，如果进行绩效工资制度的改革，单位会不會按照自己的工作效率和表现进行工资分配，会缩减自己的实际利益;还有一部分员工对绩效工资制度改革持怀疑的态度，而且即使相信能够改制成功，也未必能给自己带来任何好处，所以没有积极性去配合和参与。通过以上分析不难看出，很多事业单位的员工都对绩效工资制度的认知有较大的偏差，不利于绩效工资的实施和优化。
4 事业单位绩效工资制度的优化策略
4.1 出台绩效工资指导性方案
虽然国家已经制定了事业单位绩效工资的实施方案，但到目前为止方案的落实情况不尽如人意。该绩效工资制度拟在2010年1月1日起在其他事业单位实施，但还没有出台相对应的指导性文件。如果因此而导致工作进展缓慢，就会加大事业单位员工的不满情绪，工作积极性难以发挥。由此，国家出台了分级分类管理事业单位的政策，根据单位的不同级别、不同类型，制定不同的绩效工资管理模式以及给予不同的经费额度。所以，政府要有效加快事业单位分级分类工作的进行速度，准确进行种类划分，明确各级各类事业单位的公共服务方向，加快绩效工资制度的实施。
4.2 优化绩效考核制度
通常，根据考核结果作为分配绩效工资的依据，分配是以绩效考核为基准，因此，绩效工资实施的基础就是科学有效的绩效考核。首先，必须重视健全优化绩效考核体系。在事业单位制定绩效考核管理的方案时，主要考核的内容是单位宗旨和业务范围，在全体员工十分清楚工作职责、工作目标和工作任务的前提下，必须综合年度工作计划目标实现程度、履职情况，对绩效考核结果进行确定。具体的优化措施应该在岗位设置的前提下，建立多维度的绩效考核体系，其中包括单位工作人员分类建、符合单位自身情况、分层次等。其次，绩效工资分配的依据是绩效考核结果。按照绩效考核的分数科学制定绩效工资的分配比例，也就是参考绩效考核的最终结果来分配绩效工资。可以激发事业单位员工的工作热情，加快开展业务和年度计划实施的速度。同时，也可以让员工在这个过程中认识到自身存在的缺点和问题并加以改进，提高了事业单位的工作效率和质量，真正避免了绩效考核的形式化问题[2]。
4.3 完善优化薪资激励制度
在绩效工资制度的改革过程中，提升员工的认知、发挥其主观能动性是关键的措施，而激励制度的完善和优化是最佳的路径。针对一部分绩效工作制度相对单一的问题，在事业单位薪资制度的优化中必须尝试多样化的模式，必须结合员工的具体情况和不同的需求。另外，针对新形势下事业单位薪资制度存在的诸多问题，必须针对不同的问题制定不同的改进和优化措施，让薪资制度有利于绩效工资的实施。一方面，针对薪资差距小的现象，相关机构必须根据部门的具体状况制定对应的薪资制度，以拉大薪资制度的差异，确保事业单位绩效工资制度改革的有效推进;另一方面，如果薪资制度差异性过大，也会在某种程度上违背原有的分配原则，所以应该始终保证薪资差异的合理区间。总而言之，在薪资制度的优化过程中，务必根据单位的具体情况灵活运用，在倾听各方面意见和建议的基础上，促进绩效工资的实施和改革[3]。
5 结语
综上所述，从我国事业单位的发展特征和规律看，绩效工资的有效而顺利实施是可持久性发展的重要保障。不仅可以改善优化我国的工资分配结构，促进单位内良好竞争机制的形成，更能够激发事业单位工作人员的潜力，以更高的效率、更优的质量服务社会。由此，在解决绩效工资实施中的难点问题时，必须以改善和优化绩效制度为基点，在相关政策出台时要依据具体情况设计方案，充分整合、调解各单位的关系，在解决难点的过程中探索绩效工资制度的优化路径。
【参考文献】
【1】王丽梅.事业单位绩效工资实施的难点与建议[J].中国人力资源开发，2016（2）：77-79.
【2】刘萍.刍议事业单位绩效工资实施中的难点及对策[J].探索，2019（9）：70-73.
【3】杨扬.事业单位绩效工资改革的难点与应对策略研究[J].管理论坛，2018（4）：269-270.
