CEO个人激励机制与CSR关系研究
杨海兰 孙伊迪 王硕
【摘 要】 在竞争性的市场环境中，企业社会责任（CSR）是能为企业带来长期竞争力的重要战略选择。首席执行官（CEO）作为企业高级管理团队的核心决策者，其个人激励机制在CSR决策和实施过程中发挥着重要作用，然而CEO的非货币激励机制对CSR的影响甚少被关注。文章以2013—2016年中国A股市场1 072家上市公司为样本，检验了CEO个人激励机制在CSR决策中的作用。研究结果表明：不论是货币激励还是非货币激励，都会对CSR决策产生影响。因此为了提高CSR水平，企业应认识到影响CSR因素的复杂性，从而科学、合理地设计CEO的个人激励机制。
【关键词】 首席执行官; 企业社会责任; CEO薪酬; 货币激励; 非货币性激励
【中图分类号】 F272.2? 【文献标识码】 A? 【文章编号】 1004-5937（2020）15-0083-08
一、引言
作为具有经济与社会双重属性的企业组织，在追求自身利益最大化的同时，是否需要考虑其相应的社会责任？这一问题成为理论界和实务界关注的焦点。无良企业的种种违规操作现象使人们认识到应把商业企业履行社会责任提高到一个新的高度。履行社会责任成为21世纪的新趋势。在竞争性的市场环境中，企业社会责任（CSR）关心的是企业和社会的关系，因此企业的社会责任行为不仅是企业重要的战略选择，更是企业整体竞争力的重要表现。CSR项目改善了企业与关键利益相关者之间的关系[ 1 ]，从而给企业带来多重收益[ 2 ]。
《财富》杂志对中国企业的CSR调查显示，绝大部分中国企业经理人对CSR的认识还处于初级阶段，没有把社会责任与企业战略的发展有机地结合起来，并转化为企业的自觉行动。现有研究表明，首席执行官（CEO）作为高级管理团队的核心决策者，可以较为充分地体现整个经理层的管理意圖。Waldman等[ 3 ]指出，CEO承担制定企业战略的责任，需要积极参与CSR活动，努力提升企业形象。Jensen和Murphy[ 4 ]证明有效的高管薪酬契约能够调动经理层的积极性。投资者责任研究中心和可持续投资研究机构2013年的联合报告显示，在43%的《财富》500强企业中，高管薪酬与CSR挂钩。那么，在我国上市企业中，CEO激励能否提高CSR？本文在已有文献的基础上，检验我国上市企业中CEO的激励机制（包括货币激励和非货币激励）对CSR的影响程度。
本文以2013—2016年中国A股上市公司为样本，在区分货币激励和非货币激励的基础上，探究CEO个人激励对CSR的影响。区别于以往研究，本文的主要结论和贡献是：第一，理论方面，本文认为对CEO的货币激励不是管理层关注特定目标的唯一驱动因素。尽管薪酬作为一种显性和基本的机制[ 5-6 ]，可以将管理层注意力引向某个特定目标，但已有文献的研究并未充分考虑对CEO的其他激励措施，如职业前景关注、人员更替及权力和管理防御等。第二，实践方面，本文充分考虑到影响CSR因素的复杂性，从而为科学、合理地设计CEO薪酬结构提供了有价值的参考信息。第三，研究方法方面，本文在探索CEO个人激励对CSR的影响时增加了对CEO货币性激励与非货币性激励之间交互作用的研究。
二、研究背景与文献回顾
Porter和Kramer[ 7 ]剖析了推动企业参与CSR的四个动机：（1）道德伦理;（2）可持续性;（3）营运许可;（4）声誉。道德层面的观点认为，企业有责任成为好公民，并“做正确的事”，具体而言，企业需要通过尊重人、社会和自然环境来追求其成功。从可持续发展的角度看，企业在满足自身商业利润需求的同时，要有满足不损害后代需求的能力。而经营许可强调每个企业都需要从众多利益相关方（如政府和当地社区）得到默许或明确许可，才能开展相关业务，CSR被视为获得这种合法性的有用工具。最后一种观点认为企业可以从CSR中获益，提高企业声誉，提升企业形象，增强企业品牌。
McGuire等（2003）利用KLD数据库，对CEO薪酬结构与企业社会绩效强弱之间的关系展开调查，他们并未发现CEO流动性报酬构成与企业强社会绩效之间存在任何相关性，但是证明了CEO薪酬和长期激励措施与企业弱社会绩效之间呈正相关。Mahoney和Thorne（2006）在类似研究中以加拿大企业为样本，得出与以往不同的结论，证明长期激励薪酬对企业弱社会绩效有显著负向影响，长期激励薪酬与强社会绩效有显著正向影响。Frye等[ 8 ]通过对积极履行和尚未履行CSR的CEO薪酬进行比较，发现积极履行CSR的企业中CEO薪酬和企业绩效之间的关系较弱，而尚未履行CSR的企业中两者关系较强。赵璐[ 9 ]以我国A股市场制造业公司为样本研究发现，上市公司CEO薪酬与CSR信息指数正相关。苏然[ 10 ]在企业自愿性CSR的基础上，发现中国背景下CEO薪酬制度会影响企业自愿性CSR。
目前理论界将CEO的货币激励机制引入CSR的决定因素这一理论框架中，认为CEO在决定是否及以何种程度参与CSR时，会考虑其个人的利益和成本，因此作为高级管理团队的核心决策者，CSR的活动和战略最终由企业CEO决定和履行。研究发现增加对CSR的投资，可以避免企业投资的短视行为，鼓励企业投资与长期效益相关的项目;但若企业目标为追逐“股东利益最大化”，设计CEO激励机制时，企业很可能更注重眼前利益以满足股东目标而非其他利益相关者利益。Kochan[ 11 ]呼吁企业应建立以利益相关者为导向的战略制定和决策过程。由于近年来国内外发生的一系列因CSR缺失引发的丑闻，使企业承担经济效益和社会责任的压力日益增加，而对这一问题的探讨需要首先了解管理层激励机制与CSR的相关性。
本文旨在两个方面拓宽对CEO激励机制的探讨。第一，本文对CEO激励措施的分析不仅局限于现金薪酬，同时考虑其拥有的股权激励机制。第二，引入影响CEO对CSR投资决策的非货币激励机制。具体而言，本文以CSR决策作为CEO股权激励、年终分红、职业前景关注、CEO更替和管理防御的函数，公式如下：
CSR=f（CEO's Monetary Incentives，CEO's Non-Monetary Incentives | Firm's Characteristics）
三、研究假设
（一）货币激励机制
股权激励作为一类货币激励机制，受股票价格变动的影响，因此它可以衡量CEO激励措施的力度，从而提升企业股票价值。Core等[ 12 ]认为，以往研究中对CEO薪酬影响CSR尚未形成统一结论，CEO股权激励对CSR的作用很难提前预测。实践中，CEO个人财富与公司股票价格相关，股权激励促使CEO只对有利于提高公司股价的项目进行投资，只有高管们认为提高利益相关者利益会同时提高股东价值时，才会考虑利益相关者的利益。因此只要CSR能够增强企业合法性、提升企业声誉，最终就会提高股东价值。但是CSR项目往往需要企业进行重大投入，而这些投入可能会在短时期内降低企业利润和股票价格。鉴于股权激励对CSR的影响难以事前预测，所以本文提出以下假设：
假设1：CEO股权激励与CSR具有相关性。
年度奖金作为另一类货币激励机制，是通过将CEO薪酬与企业当期绩效相联系，从而调动高管做出有利于提高企业利润的决策。但是这类激励机制的缺陷在于若CEO总体薪酬与企业当期利润高度相关，则CEO会采取短期行为，为提高当期利润而选择对企业长远利益产生不利影响的战略。企业对CSR的投入会增加当期成本，消减当期利润，因此对于CEO来说，履行CSR会成为他们获得高额年度奖金的障碍。故本文提出如下假设：
假设2：CEO的年度奖金与CSR负相关。
（二）非货币性激励
对于非货币性激励，本研究侧重于CEO更替、职业前景关注、权力和管理防御四个方面。CEO的更替是指高管人员在任职时间上的跨度变化。具体而言，若CEO在第二年即将离开企业，他们往往会在任期的最后一年中采取机会主义行为。Dechow和Sloan[ 13 ]对有重大持续研发活动行业的公司样本进行了研究，发现CEO任期的最后几年会减少企业研发投入。由于即将离职的CEO缺少提升企业外部形象和企业声誉的动力，因此这类CEO会相应地减少CSR投入;而刚上任的CEO还将有较长的工作时间跨度，因此会有较大动力从事CSR活动，以期获得利益相关者的认可以及企业未来数年内的经济收益。故本文提出研究假设3：
假设3：即将离职（新任）CEO可能会较少（较多）地增加CSR的履行。
CEO的职业前景关注是第二项影响CSR的非货币性激励机制。本文研究假设的预期基于Holmstrom[ 14 ]的模型，该模型表明相对于职龄长的管理者，职龄短的高管对其职业前景关注度更高，并通过对高管工作业绩进行长期观察，从而对管理者的才能和个人能力进行有效评价。只有随着时间推移，市场对高管个人能力的评价才会愈加精确，因此市场会特别重视高管职业生涯的早期业绩。实践中，在高管职业生涯的初期，市场对其信息量较少，而直接观察得到的结果对判断高管的“类型”更为重要。越是职龄短的高管，越有动力向市场传递积极的产出结果，以期得到市场的迅速认可，因此他们具有较大动力迅速提高企业当期业绩。由此，在未来才能产生积极、可观察结果的项目，职龄短的高管缺乏动力对其投资。相反，随着CEO职龄增长，其声誉已经建立，在职业前景关注方面来自市场的压力减少，他们会更倾向于积极解决各方利益相关者关注的、与长期效益相关的问题。这一研究预期与那些认为“职龄决定价值”的文献结论一致，职龄较短的高管往往倾向忽视信任和荣誉等因素而更注重金钱和晋升。根据以上分析，提出以下假设：
假设4：CEO的职龄与CSR正相关。
本文探究CEO的权力和防御效应。随着CEO任期的增长，他们的控制权随之加强，公司治理和监督机制对有较强控制权的CEO难以进行替换，存在显著的壕沟防御激励。根据Surroca和Tribo[ 15 ]的研究，任期较长的CEO会与各方利益相关者建立良好的关系，以加强他们的管理防御战略。研究者从三个方面论证CEO履行CSR从而协调各利益相关者利益的必要性。首先，若高管层损害了利益相关者的利益，利益相关者可以通过参与抵制或媒体宣传对企业高管层进行惩罚，使其声誉受到负面影响;其次，CEO通过与各方利益相关者合作，可以降低潜在入侵者对企业的威胁;最后，利益相关者的满意度和以CSR为导向的企业战略可以作为防御机制来抵消企业内部控制机制的影响。加之任期长的CEO面临较少的市场压力，因此他们不会采取短视行为，减少所有只能在未来带来经济收益的项目。基于以上分析，本文认为CEO权力及管理防御与CSR之间正相关，提出以下假设：
假设5：CEO的权力和防御激励与CSR正相关。
四、研究设计
（一）样本与数据来源
本研究样本的公司财务数据和CEO薪酬数据均来自国泰安（CSMAR）数据库和样本公司的年报，并运用软件Stata14.0进行数据分析。由于在收集数据期间，CSR变量的数据在国泰安截止到2016年，因此本文将以2013—2016年在中国沪深两市A股主板上市交易的非金融类公司作为研究对象。为使研究结果具有全面性，本文选取所有行业数据，并将其中的重污染行业作为控制变量，将该行业的特殊性考虑在内。初步获取样本2 343个，剔除金融保险类企业样本、研究期间ST（PT）的企业和所有者权益为负值的企业以及变量数据不全的企业样本和离群样本量后，共获取1 072个有效样本和4 288个有效观测值。
（二）指标衡量
1.被解释变量：企业社会责任（CSR）
衡量企业社会责任的方法有许多，如污染控制绩效评价法、声誉指数法、内容分析法等，这些方法各有千秋和适用范围。参考唐跃军等[ 16 ]的做法，本文选用上市企业2013—2016年度捐赠支出与主营业务收入的比值度量企業慈善捐赠，这也是度量CSR的常见指标。这一指标可以体现一个企业主动承担社会责任的大小，相比于对股东进行分红、向员工支付报酬来说，是一种主动形式，更真实地体现企业对社会的责任。为了确保数据进行回归分析时的准确性，进行了如下标准化处理：
2.解释变量
本文通过货币性激励与非货币性激励综合考察CEO对CSR的影响。由于CEO在我国引入时间较晚，A股上市公司中设立CEO职位较少，因此本文的CEO职位名称范围包括“CEO”“总裁”“首席执行官”以及“总经理”等，若同一年份存在多个CEO、多个薪酬的情况，本文统一以替换后的现任CEO为准。
（1）货币性激励：企业对CEO的货币性激励包括年终奖的发放和股权的激励。简单的高薪对CEO的吸引力逐渐下降，因此年终奖的发放可能会对CSR产生负影响;而通过CEO持股，可以让CEO站在企业所有者的角度经营企业，包括对CSR的重视。因此，企业是否对CEO进行股权激励，以及CEO的持股数量均会对CEO承担CSR产生影响。
（2）非貨币性激励。本文从CEO职业前景关注度、职位更替和权力及防御激励三方面考察CEO的非货币激励。
职业前景关注度。本文用CEO的年龄代表CEO的职业前景关注度。年轻CEO大多通过公司短期的业绩来展示自己的能力，追逐短期利润最大化;随着CEO年龄的增长，职业上受到市场的压力逐渐减少，相对于较年轻的CEO，年长者更注重在CSR方面的建树。
即将离职和刚上任的CEO。即将离任的CEO和刚刚上任的CEO在CSR方面的表现会截然相反。对于即将离任的CEO，在职业生涯结束时，会对企业社会责任产生懈怠心理，只注重离职前这段短期内企业的表现;对于新任CEO，他们未来将在企业工作较长时间，因此会从长远角度发展企业。为研究即将离任和刚上任CEO对CSR的影响，本文设置两个虚拟变量。一个为即将离任（leaving），CEO任期的最后一年取值为1，否则为0;另一个为即将上任（incoming），如果CEO在公司上任一年，变量（incoming）的值为1，否则为0。
权力与防御激励。本文用CEO的职龄作为权力与防御激励的指标。随着CEO职龄的增长，会与各方利益相关者密切合作，以加强其防御措施，从而在增强CSR方面更加具有话语权。
3.控制变量的选择
除上述变量外，CSR还受诸多因素影响，根据CSR特点，同时参考现有文献，本文选择了六个控制变量：账面市值比、资产收益率、行业信息、企业性质、主营业务收入和企业规模。
相关变量定义及具体度量方法如表1所示。
（三）基本模型构建
依照前文假设以及表1中对变量定义的表述，建立模型（1），以检验假设1—假设5。
五、实证分析与结果分析
（一）描述性统计分析
描述性统计结果显示，用来反映企业承担CSR的指数平均值为0.0282，标准差为0.09，说明从总体上观察企业履行CSR的意识极低，不重视企业的社会责任感。从CEO的持股数指标来看，企业CEO持股数指标最大值为11，平均值仅为2.237，并且离散程度较大，说明只有少部分企业采用股权激励方式。相对于股权激励，CEO年终奖指标的最大值要小很多，仅为7.429，但平均值却在CEO股权激励之上，因此可以看出在股权与现金两种激励方式下，企业更愿意采用现金激励方式。CEO的平均年龄为50岁，可以看出若想成为一名CEO，一般都需要具备丰富的阅历及经验;但同时显示最低年龄为28岁，说明有新想法、新思维的年轻人也可以成为一名CEO。CEO的平均任期为6年，属于中长时间段，短期更换会使企业管理的根基不稳，向外界传递不良信号，而长期固守不变，又会使企业缺乏新思维。
相关系数数据分析结果显示，自变量与因变量之间的相关性并不显著，控制变量中的账面市值比与CSR具有正相关性，在1%水平上显著，说明企业的bm越高，在CSR方面的表现就越好;行业信息指标将重污染行业设为1，相关系数为-0.1061，在5%水平上显著，说明企业是否为重污染行业对企业承担CSR的大小有影响;主营业务收入指标与CSR具有较强相关性，因此企业盈利能力的大小与CSR表现好坏相关;企业的资产规模指标相关系数为正，在1%水平上显著，表明企业规模越大，越注重CSR的表现。
（二）实证检验结果
表2为模型（1）采用混合回归与随机面板回归得出的结果。随机面板回归结果显示LR检验结果显著，因此混合tobit与面板随机tobit相比，应采用后者，并且主要变量影响方向及显著性水平基本保持不变。
面板随机tobit结果显示总体变量回归系数在10%水平上显著。其中ln_ceoshr的回归系数为0.0029，接近于0，P值为0.278，结果不显著;而incentive的回归系数为-0.0348，且在5%水平上显著，结果支持假设1，负号表示当CEO的财富与股票价格变化更为密切相关时，他们在CSR活动中的参与度较低。这一结果表明，虽然CEO认为CSR对利益相关者是有益的，但他们并不认为对股东也是如此，当他们的个人利益与股东利益严格相关（即股票价格上升）时，他们会将资源从CSR投资转移到其他更有利于提升股票价格的项目中。
本文假设2为CEO年度奖金与CSR具有负相关性，实证检验结果与预期相符。结果显示ln_bonus的回归系数为-0.165，在1%水平上显著，具有较强的显著性，从而证实了CEO认为企业承担CSR会影响企业当前利润。
根据假设3的预测，新任CEO可能会较多增加对CSR的履行，因为他们认为长期投资会在其任职期内产生预期收益。实证检验结果显示即将上任（incoming）对因变量有正向影响，同预期相同但不显著。即将离任（leaving）的CEO会减少对CSR的履行，原因在于他们在离任之际更注重公司的现时利益而不关心企业长远利益，即将离任回归系数为负值，且具有较强的显著性，结果与预期相吻合。
假设4为CEO的职龄与CSR正相关，实证结果显示ln_ceoage对因变量有显著负向影响，同预期和文献结果相反。可能的原因是目前我国将企业履行社会责任提到一个新的高度，社会更关注企业家的长期业绩表现，而非短期绩效，职龄短的CEO不会放松对CSR的关注，向市场传递的积极信号不仅包括财务绩效，更包括CSR行为作为企业对社会问题积极关注的信号。随着利益相关者对自身利益的觉醒和强调，社会极其看重具有积极CSR形象的企业，因此企业在CSR方面的积极行动，有利于降低企业的声誉损失，为企业形成防御策略的安全网。职龄较短的CEO为了获得包括消费者在内的广大利益相关者的认可，会将CSR视为一个重要的发展商机，将CSR融合到企业战略中，从而在未来的竞争中获胜。职龄长的CEO虽然在企业中的时间较长，归属感更强，但是由于在职期限较长，或是已建立起一定的社会影响力，无需通过加大对CSR的投入得到社会认可，或不愿意轻易尝试改变已经形成的企业战略，会对CSR的投入程度较低。
最后，關于ln_tenture的结果表明更强大和更根深蒂固的CEO会更大程度上参与企业社会责任。这一结论与这些管理者认为他们面临的市场压力较小的事实是一致的。因此，可以关注超出股东经济利益的问题，假设5得到数据支持。
（三）CEO货币性激励与非货币性激励的交互作用
为了进一步研究货币性激励与非货币性激励之间的调节机制对CSR的影响，本文选择了非货币激励中的权力与防御机制（ln_tenture）和货币性激励中CEO年度奖金（ln_bonus）、CEO持股数（ln_ceoshr）以及是否获得股权激励（incentive）通过模型（2）—模型（4）来检验货币性激励与非货币性激励之间相互作用对CSR的影响，结果见表3。为避免多重共线性，相关变量均进行标准化处理后构建交互项。
模型（2）结果显示，在非货币性激励ln_tenture的作用下，货币性激励ln_bonus对CSR的负相关性会减弱。图1为ln_tenture与ln_bonus之间的交互作用，直线表示ln_bonus系数变化趋势，阴影表示置信区间。如图所示，当ln_tenure取较小值时（大约在0～3之间），ln_bonus系数为负，且置信区间全部在0以下，表明ln_bonus对因变量stdcsr影响显著为负，但在逐步减小。随着ln_tenure进一步提升，ln_bonus系数由负变正，置信区间包括0以上区间及以下区间，表明ln_tenture对ln_bonus的交互作用不再显著。研究结果表明CEO在其任职3年之内更加注重企业短期利益的实现，他们认为企业对CSR的投入会增加当期成本，消减当期利润，而履行CSR成为获得高额年度奖金的障碍。
模型（3）结果显示，ln_tenture与ln_bonus之间的交互作用结果为负向影响，但并不显著。模型（4）结果显示在货币性激励的作用下，非货币性指标ln_tenture对stdcsr的正相关性有增强作用。图2为incentive与ln_tenture之间的交互作用，直线表示ln_tenture系数变化。图2显示了incentive对ln_tenture的负向交互作用，当incentive=0时，主效应为显著的负向影响，当incentive=1时，主效应影响下降至接近0的水平，且不显著。但模型（4）回归结果显示其交互效应显著为负，说明在incentive不同取值下，非货币性指标ln_tenture对stdcsr影响存在差异。因此企业可以结合货币性激励与非货币性激励促使CEO承担企业社会责任。
六、研究结论与启示
鉴于CEO个人激励对CSR的影响甚少从货币激励和非货币激励两个方面同时被关注，本文基于公司治理视角，探究了CEO的货币和非货币激励与CSR决策的内在关系，主要结论如下：
（1）CEO股权激励对CSR有显著负向影响;（2）CEO的年度奖金与CSR有显著负向影响;（3）即将新任的CEO对CSR的履行正向影响，但效果不显著;（4）即将离任的CEO对CSR的履行有显著负向影响;（5）CEO的职龄与CSR因变量有显著负向影响，同预期和文献结果相反;（6）CEO的权力和防御激励对CSR有显著正影响。
本文的实证分析证明CSR与CEO的股权激励和年度奖金之间显著负相关，说明当CEO个人利益与股东利益（如公司股票价格和会计绩效的提升）密切相关时，CEO会较少投资于CSR;相反，由于新任CEO需要获得利益相关者认可，因此会较多地在CSR方面进行投入。此外，研究发现若CEO对自身的职业关注度较低，或CEO的权力较根深蒂固时，则在CSR方面的投入较多。这说明若CEO面对较小的市场压力，在制定企业战略时不会仅仅着眼于股东的财务利益，而会更多地考虑其他利益相关者的利益。由于CEO有广泛的决策权和影响CSR的能力[ 17 ]，因此本文的研究结论深化了CSR影响因素的相关性研究。
总之，本文揭示CEO对CSR的影响不仅受到货币激励的驱动，而且受到非货币激励的驱动，如CEO的职龄、权力、离任/新任等。综合上述分析，本文的研究结论一方面丰富了CEO在CSR决策方面的相关研究，另一方面深化了CSR影响因素和作用机制的相关研究。
为了提高企业的CSR水平，企业应从以下方面考虑：第一，合理、科学地设计CEO薪酬结构;第二，充分考虑影响CSR因素的复杂性，在考察CEO个人激励机制对CSR的影响时，要兼顾货币激励和非货币激励两个方面。之前的研究较少关注CEO的非货币激励机制，这对CEO-CSR内在关系的研究是不完整的，为了保证CEO激励制度的有效性，企业应发挥货币激励和非货币激励两者的交互作用。
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