事业单位薪酬激励机制的探索
屈玥玥
[摘 要] 随着事业单位人事管理制度改革的不断深入，大量内部人才外流，极大地阻碍着事业单位在市场经济中的转型发展。为解决事业单位当前所面临的发展危机，文章将以事业单位薪酬激励机制的探索为中心，从薪酬激励制度的重要性、现阶段事业单位薪酬制度存在的问题、优化事业单位薪酬激励机制的建议三方面进行分析，为促进事业单位未来发展献计献策。
[关键词] 事业单位；薪酬；激励机制
中图分类号：F244 文献标识码：A
事业单位是国家计划经济时代的产物，由于其资金主要来源于国家财政，因而平均主义盛行，薪酬激励效果十分有限，严重影响着事业单位未来的可持续发展。因此，为提升事业单位核心竞争力、内部凝聚力、员工综合素质，满足未来发展的需要，急需对事业单位薪酬激励机制进行改革。接下来，本文就事业单位如何建立薪酬激励机制进行详细阐述。
一、薪酬激励制度的重要性
（一）有助于提高事业单位核心竞争力
当前伴随着我国事业单位的发展改革，越来越多的事业单位从原来国家全额承担薪资，逐步转变为部分承担或自收自支，因而部分经济效益较差的单位整体工资水平较以往有所下降，人员外流现象严重。事业单位必须深刻认识到薪酬激励制度对于提高单位整体核心竞争力的重要性，尽可能地从员工角度出发，留住人才，提高工作质量与效率。现今，事业单位已开始将绩效工资纳入薪酬体系之中，以“多劳多得”“多做多奖”为原则，使得在单位内工作业绩优异的工作人员能够获得更多的薪资，从而充分激发单位内部人员的工作积极性，创造出更多的社会与经济价值，以达到整体提升单位核心竞争力的目的[1]。
（二）有助于提高事业单位的凝聚力
众所周知，众人拾柴火焰高。一个单位作为一个有机的整体，是由内部各部门组成的。每项工作不仅需要个人的努力，也需要各部门间的交流与合作，才能最终达到较为理想的工作效果。但是从整体来看，部分事业单位机构臃肿，内部人员过多，各部门间容易出现矛盾，严重影响到单位的整体工作效率和质量，难以提高专业服务水平。科学合理的薪酬激励制度则能够有效解决这一问题，可以将过去的工作矛盾转变为良性竞争，摒弃陈旧的工作和思维方式，在单位内部营造“互助和谐”“交流协作”的良好氛围，可有效增强事业单位内部人员整体的凝聚力、向心力、责任感，打造一支既高效又团结的工作队伍。
（三）有助于提高员工的综合素质
当前，我国事业单位内部的薪酬制度仍将员工工资与职务高低、职称级别以及工龄紧密联系在一起，使得某部分拥有资历较长的员工产生了一种不思进取，妄图躺在“温床”上享受高工资待遇的懈怠思想，这种不良思想已影响到了部分资历浅的年轻员工，大大增加了单位内部提升员工综合素质的难度。而薪酬激励制度以“多劳多得”“多劳多奖”“效率第一”为原则，可以有效地改变这种懈怠思想，鼓励员工不断接受新知、自我提升，通过努力为单位创造出更多效益，同时获得更好的薪资待遇，从根本上提高内部员工的综合素质[2]。
二、现阶段事业单位薪酬制度存在的问题
（一）缺乏利益动力
事业单位薪资的增长与调整深受国家的财政收入与社会整体的经济发展状态的影响，随着社会的发展，越来越多的企事业单位逐步市场化。由于长期缺乏利益动力，事业单位内部职工的薪资与专业技能毫无关系，而且整体的专业服务质量、经济与社会效益有所下降，严重影响着单位提升核心竞争力。
（二）事业单位缺乏自主分配权力
支持事业单位正常运转的资金来源是国家财政拨款，因此国家财政情况的好坏是事业单位的薪资标准、薪资制度的“晴雨表”。在计划经济时期，事业单位内部长期盛行“吃大锅饭”的平均分配主义，导致事业单位缺乏自主分配权力，难以与时代接轨。事业单位作为独立的个体，却不能充分行使自主分配权、制定和实施单位薪资分配制度，在一定程度上影响着单位的自主发展权。
（三）无法有效调节对人才资源的配置
在当前以市场经济为主导的社会之中，只有遵循客观经济发展规律和人才需求规律，才能使得人才资源得到科学合理的配置。事业单位原本就产生于我国计划经济时期，如果继续延续计划经济时期的人才政策就将持续流失人才。因此，当前事业单位必须对内部的人才资源配置进行调节，以人才的价值作为衡量薪酬待遇水平高低的主要标准之一，使每一个人才获得应有的回报，从而体现个人价值，愿意在事业单位内长久工作[3]。
（四）宏观调控、约束力缺乏
一直以来，在事业单位内部管理工作中工资管理就是缺乏调控管理的工作内容之一，尤其在现今市场经济中越发暴露出其宏观调控力低下的问题。由于过去事业单位的工资管理计划一直停留于表面，单位内部工资管理中的诸多细节工作难以得到落实，工资项目混乱现象早已屡见不鲜。同时，由于过去对于事业单位缺乏专门的监督管理机构，因而未能将监督管理工作落到实处。此外，单位工资项目管理人员对于审计和税收的政策缺乏专门的管理知識，也在一定程度上导致内部薪酬分配失衡、不同层级工作人员待遇水平差距大等问题的出现。
三、优化事业单位薪酬激励机制的建议
（一）将多元化的分配制度逐步构建起来
首先，在单位内部应该考虑到各岗位的特性，建立健全内部薪酬奖励机制，调动内部不同岗位员工们的工作积极性；尤其对于一些较为特殊的技术岗位，还需做出针对性的薪酬调整。其次，对单位内部管理岗人员实行年薪制，并对其采取一定的激励与约束措施，充分激发单位管理岗人员自身的主观能动性。
（二）薪酬体系需要与市场状况符合
在当前我国的经济体制的环境下，要想实现薪酬体系的外部公平就必须建立与市场状况符合的薪酬标准，事业单位如果想实现薪酬体系的外部公平就必须与市场全面接轨。根据《北京市关于推进其他事业单位实行绩效工资工作意见》可以采取以下措施：一是在接轨前必须对市场中同类型岗位的薪酬待遇进行事先考察；二是在考察后将收集到的有效资料进行筛选，并进行科学合理的分析评价，以确保结果的准确性；三是通过分析结果预测薪酬趋势、岗位薪资水平、福利水平、奖励机制等，从而全面掌握当前市场薪资水平，制定适合事业单位的薪资竞争策略或跟随策略。
（三）岗位设置合理化， 完善绩效考核制度与改革薪酬机制
一是需要充分拉开距离，引导良性竞争；二是根据本单位特点建立科学的绩效考核机制，对管理岗、技术岗、工勤岗的三类员工采取不同的考核方式，三类岗位员工若在单位内部技术比武活动、国家、省、市技术比武中取得相应名次的，单位内部应予以一定的奖励，并将其作为年度考核的加分项目，使考核更加合理化、多元化；三是将绩效与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献及补贴等方面挂钩，对于表现突出的员工予以物质和精神奖励，根据单位实际情况按月、按季度或年终时一次性发放，从而达到约束与促进内部员工的目的。第四，对于职工休假影响绩效的情况应作出具体的规定，如病假超过三天或一年内累计超过三十天且在两个月内的，超出部分需按K=（P+R）÷M×D扣除绩效工资。女职工在产假期间应停发绩效津贴，改发生育津贴，经单位领导批准，还可增加1-3个月的产假，并增加产假期间停发的住房补贴、节日补贴、职务补贴外的绩效工资。五是加强工作纪律的考核，对于上班期间违反劳动纪律和规章制度的行为应予以惩罚。如工作期间迟到早退、不遵守请假制度、擅自离开工作岗位、带子女上班、上班期间接私活的行为应扣除相应的獎励性绩效，并将处罚结果在各单位（科室）内公示，若出现违反党纪政纪，受警告处分的，应一次性扣除1000元绩效，记过处分应扣除2000元绩效；对于受行政处罚者应停发工资，只保留基本生活费（基本工资的75%）。
（四）提高员工的内在薪酬
一是采取工作轮岗制，在保证单位内部现有分工框架不变的情况之下，改变单位内部工作人员单一的工作性质，缓解日复一日地从事同一工作的乏味感；二是在当前各岗位人员的工作内容上，再丰富一些内容，拓宽工作业务，使员工在工作中获得新技能，从而实现增强自身价值和个人成就的目的，能够在日后以更加饱满的精神状态面对各项工作。
四、结语
综上所述，薪酬激励机制的不完善已成为阻碍事业单位可持续发展的主要问题之一，急需有效的解决方式以改变当前的不利局面。在改革过程中，管理者需要考虑到方方面面的实际问题，做出全面的布局。唯有做好每一个细节，逐步解决当前事业单位内部所存在的诸多问题，才能够真正实现改革的目标，使事业单位未来的发展道路更加宽广、更加平坦。
参考文献：
[1]王丽琼.浅谈事业单位岗位设置与薪酬机制的合理化改革[J].企业导报，2011（1）：17-18.
[2]任越.关于事业单位薪酬激励机制的探讨[J].人力资源管理，2016（7）：21-23.
[3]丁海波.事业单位薪酬管理与薪酬激励机制研究[J].知识经济，2020（3）：89-90.
