企业如何做好管理人才队伍建设
孙雁渝
摘 要：现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。企业的生存与发展，战略与利润的实现，均离不开人才。建立一支高水平的管理人才队伍，是企业高标准发展的重要保障。本文主要围绕“企业如何做好管理人才队伍建设”谈谈浅见。
关键词：管理人才;队伍;建设
DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.27.194
治国经邦，人才为急。只懂业务的员工做不了好的管理人员，只懂管理的员工也不会成为好的管理人员。企业的生存与发展，需要的是既懂业务、会带团队、又善管理、具备全局意识的复合型人才，因此，企业需要培养一支“想干事、能干事、干成事”的复合型管理人才队伍。
1 做好复合型管理人才培养
1.1 搭建复合型管理人才培养体系
复合型人才的培养需要围绕公司发展战略，以运营业务发展为主线，有针对性的进行人才选拔、引进、培养，才能为公司战略的实现提供人才保障。
第一，建立复合型管理队伍能力模型。结合公司的发展战略，分析公司管理人才队伍所需具备的能力素质，并以此作为培养目标，为搭建培养体系提供依据和方向。
第二，盘点公司管理队伍能力现状。对标复合型管理队伍能力模型，全面盘点公司现有管理队伍的能力，从而找出差距。
第三，制定管理队伍建设机制。制度和流程是保障公司战略和目标落地的可靠基石，因此需要建立一套完善的选、育、用、留机制，作为打造复合型管理队伍的基本保障。
1.2 拓展复合型管理人才发展通道
公司的发展需要的是一专多能的人才，因此复合型管理人才不能只擅长于单一的领域，而要熟悉公司核心业务，并且能从核心业务的发展中发现问题，找到解决问题的办法。公司在管理人才的培养过程中可以采用“之”字型的培养模式。
第一，让员工先深入一线业务部门，通过实地跟岗了解业务运作和关键点，熟悉运营生产核心和技能，同时将自身具备的专业知识与运营生产实际结合起来。
第二，到业务归口的职能部门锻炼，将在业务部门积累的经验转换成系统性的解决思路，形成从点到线的管理思维模式。
第三，到综合类职能部门学习，掌握人力、财务等管理流程，丰富员工的综合管理能力，将员工管理能力从线拓展为面。
1.3 建立复合型管理人才资源库
企业的竞争是人才的竞争，因此做好人才储备是关键，要形成满足公司发展需求的后备人才资源库。
第一，公司层面要建立一套既灵活又富有激励性的人才选拔和培养机制，各部门要养成定期人才盘点的习惯，通过有效的人才盘点，不断将“能干事、想干事”的员工纳入人才资源库。
第二，入库的员工要有一套持续有效的机制来对其进行培养，通过培养帮助其不断提升能力素质，向复合型人才目标不断靠拢。
第三，建立规范化的评价体系，通过客观、科学的评价标准及评价流程，对各个层级的复合型管理人才进行有效的评价，以便及时发现差距并针对性培养。
2做好新晋管理人员角色转身
公司的快速发展随之带来更多的业务骨干走上管理岗位，需要帮助新晋管理人员实现从个人贡献者向团队管理者的转身，从而达到“扶上马，送一程”的效果。
2.1 强化新晋管理人员角色认知
通过角色认知，帮助新晋管理人员充分认识在新的岗位上所应当担任放入角色。让新晋管理人员明白，要履行好这些角色，应该具备什么样的关键行为;为了支撑这些关键行为，目前自己还缺乏哪些核心能力，可以通过何种途径和方式去获得这些能力。
2.2 加强新晋管理人员教练辅导
企业可以为每一位新晋管理人员配备一名“转身教练”（建议为直接上级），“转身教练”应当帮助新晋管理人员知晓新岗位需要承担的责任、如何识别该岗位的管理风险点、如何建立该岗位与其他业务关联部门的联系等，并且在考察期内，通过谈心谈话了解新晋管理人员的思想动态、管理难点，帮助其分析原因，确保转身成功。
2.3 做实新晋管理人员任前管理
新晋管理人员在考察期结束后可以带着对这个岗位认识和实践的成果参加考察期答辩，答辩过程中，新晋管理人员需与评委组互动，告诉他们在考察期内他为团队做了什么，带来了哪些改变，创造了哪些价值，以及未来的工作思路，而其直接上级、分管领导、HR负责人则作为评委对其表现进行评分。
3 建立管理人员能上能下机制
建立管理人员能上能下机制，有助于形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向，也有助于解决在岗不作为、乱作为等问题。这种优胜劣汰的丛林法则，将让高层始终保持危机感、让中层始终保持使命感、让基层始终保持饥饿感。
3.1 完善管理人员考评机制
第一，以企业文化為引领。建立唯才是举、赛场赛马的选人用人文化，让广大员工从内心深处认同“能上庸下”的理念，发挥企业文化的软实力，通过文化助推机制，通过机制落实文化。
第二，建立管理人员能上能下标准。必须有一个公正、明确、统一的尺度，只有明确能上能下的标准，才能做到“上“之有凭，“下“之有据，才能科学、准确、全面地评价干部。
第三，建立和完善聘任制、聘期试用制。聘用制，不仅有择优的功能，更有汰劣的作用，是推行干部“能上能下”简单有效的方式;试用期制度则是试用期满进行组织考核，根据干部履行岗位职责的情况，做出是否正常聘任的决定，确保各级领导岗位人事相宜。
第四，建立干部考核淘汰机制。做到平时考察与年度考核相结合、组织考核与群众评议相结合、个人述职与集体评价相结合，并以此为基础实现管理队伍的择优汰劣，淘汰制度是与聘任制并列的制度。
3.2 优化管理人员向下管理
充分利用政策手段，解决干部下来后怎么办的问题，从思想、政治、工作和生活上关心帮助他们，使干部下有所学、下有所管、下有所用、下有所为、下有所依。
第一，为干部“下”创造良好的环境，形成良好的舆论氛围，使“下”的干部减轻心理压力。
第二，为拓宽干部“下”的渠道，对不同情况而“下”的干部，制定不同的政策规定，区别对待，妥善安置。
第三，建立对“能上能下”工作的监控防范措施，既要对选人用人的行为进行有效监督，又要对干部“上下进出”的总体规模和数量进行控制，防止“能上能下”过程中可能出现的梗阻现象。
第四，保证干部“能上能下”工作有效推进而采取的政策保障，包括制度的法规化建设，各级领导班子尤其是主要领导干部要在推进干部“能上能下”中承担的责任。
4 结语
通过建立复合型管理人才培养机制、做好新晋管理人员的角色转身、建立管理人员能上能下机制，将有助于企业培养一支“招之能战、战之能胜”的管理队伍，从而确保企业基业长青。
