雇员致损案件中雇主追偿权探讨
付礼彬
摘要 雇员致人损害，雇主承担责任后对雇员能否追偿，《侵权责任法》未作规定，司法实践中对此亦存在不同认识。本文从法律规定、公平原则、合同义务、市场经济的内在要求等方面分析认为雇主享有追偿权。本文还对雇主行使追偿权的前提条件和影响追偿权行使因素进行探讨，以期服务审判实践。
关键词 侵权责任 雇员过错 雇主 追偿权
中图分类号：D920.4 文献标识码：A DOI： 10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.01.269
雇主追偿权，是指雇员致人损害，雇主赔偿受害人的损失之后，对于有过错的雇员所享有的追回其所赔偿的费用的权利。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人赔解释》）第9条对雇主追偿权进行了规范，然而《侵权责任法》第34条、第35条均未明确规定雇主追偿权，此种情形之下，《人赔解释》关于雇主对存在重大过错的雇员有权追偿的规定是否可以继续适用，在审判实践中存在着很大的争议。本文拟对雇主是否享有追偿权及追偿权的行使进行探讨，以期对司法实践有所裨益。一、雇主享有追偿权
（一）《侵权责任法》第34条、第35条未否定雇主追偿权
我国《侵权责任法》直接规定用人单位的工作人员或提供劳务者因执行工作任务或劳务致使第三人损害的，由用人单位或接受劳务者承担赔偿责任，明确肯定了雇主责任属于无过错责任。很多人据此认为该规定否定了《人赔解释》第9条的效力，认为雇主责任本身就是雇主自己的责任，与造成损害的雇员之间不发生连带问题，雇主亦不享有追偿权。
笔者认为，首先，雇主承担的无过错责任只是相对于受害人而言，即受害人在遭受雇员侵害后，不需要雇主存在过错，其即可向雇主主张权利，并没有否认雇主与雇员的内部求偿关系。其次，《侵权责任法》第35条后段规定：“提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”从这一条款能够得出雇主与雇员之间的求偿适用的是过错责任。最后，在《侵权责任法》审议过程中，立法者亦倾向肯定雇主享有追偿权，只是因为雇主追偿权的情况复杂，难以具体规定。因此，立法者认为雇主与雇员之间因追偿权问题发生纠纷诉至法院的，人民法院在司法实践中可以根据个案的具体情况进行自由裁量，不宜在立法中作出明确规定。
（二）雇主享有追偿权是公平原则和自己责任原则的内在要求
公平原则是民法的基本原则之一，其要求当事人之间在利害关系上大体平等。《侵权责任法》为了更好地维护受害人的权益，保障受害人的损失得到充分赔偿，赋予受害人直接向雇主索偿的权利，并规定先由雇主承当赔偿责任。但是依据公平原则及权利义务对等的原则，雇主赔偿受害人的损失后，应当享有向有过错的雇员追偿的权利。虽然在一般情形下，雇员作为弱势一方，应受到法律的倾斜性保护，但这并不意味着这种倾斜保护可以突破公平正义的底线。因此，当雇员因故意或重大过失致人损害时，应当赋予雇主追偿权，这是公平原则的要求。
自己责任原则是指个人只对自己的行为负责。据此，雇员作为实施侵权行为的人，当然应该对自己行为造成的损失承担责任。从第三人损失造成的原因来看，雇主一方面没有实施侵权行为，另一方面其对第三人损害的发生没有过错，简而言之，雇主与第三人损害的发生没有因果关系，按照自己责任原则，雇主当然不能承担赔偿第三人损失的责任。然而，法律为了充分保障受害人的权益，规定雇主承担雇员致他人损害的赔偿责任。那么，当然亦应赋予雇主向实际侵权人即雇员追偿的权利。
（三）雇员的合同义务为雇主享有追偿权提供了法律基础
我国《劳动合同法》规定“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”在劳动关系中，雇员的主要义务就是提供符合劳动合同约定的劳务，如果雇员没有按照劳动合同的约定向雇主提供劳务或提供的劳务不符合劳动合同的约定，雇主可以向雇员主张相应的违约责任或解除劳动合同。雇员在提供劳务中因其过错给他人造成损害的，相对于受害人而言则构成侵权，相对于雇主而言则构成违约，雇主对受害人承担的赔偿责任即属于因雇员的违约而造成的损失，依照劳动合同法，雇主当然有权向有过失的雇員主张违约责任，即向雇员行使追偿权。
（四）雇主享有追偿权是维护市场经济安全的需要
目前，我国责任保险制度尚不完善，群众的投保意识较低，雇主难以通过社会保险机制来将其风险社会化。在这一背景下，如果在规定雇主承担无过错责任后，而不赋予雇主对有过失的雇员享有追偿权，势必加大了雇主的经营成本，导致工业不振，商业停顿，经济颓废，最终结果对雇员及受害人均会产生严重不利。尤其在个人之间形成的劳务关系中，接受劳务一方本身的经济实力不强，一般不会主动为提供劳务一方购买相关保险，当提供劳务一方因提供劳务造成第三人损害时，接受劳务一方承担赔偿责任后，其自己的损失缺乏化解渠道，此时赋予接受劳务一方对有重大过错的劳务提供者享有的追偿权就显得很有必要。二、雇主追偿权的行使条件
（一）雇主对受害人的损失进行了实际赔偿
雇主行使追偿权的前提是雇主对受害人承担了赔偿责任，其自身利益受到了损失。雇主承担了赔偿责任是指雇主已经实际支付了受害人的赔偿款，受害人的损失已经得到雇主的赔偿，而不仅仅是指法律规定的雇主的赔偿义务或生效法律文书上载明的赔偿义务。司法实践中，时常出现雇主仅凭法院的生效文书确定的赔偿数额向雇员进行追偿，这并未满足行使追偿权的条件，雇主只有在实际履行赔偿义务后，才能行使追偿权。
（二）雇员存在故意或重大过失
根据《侵权责任法》规定，雇主责任是一种无过错责任，其法理基础为“报偿主义”，其内涵是指雇主通过雇员的劳务行为获取了更多的利益，因此，雇主就应该为雇员的劳务行为承担相应的责任。按照这一理论，雇员的轻过失被“报偿主义”所吸收，换而言之，基于“报偿主义”，雇员工作过程中因轻过失致他人损害应得到雇主的容忍。故在雇员仅存在轻过失时，雇主不享有对雇员的追偿权。然而，当雇员因重大过失（含故意）致他人损害时，雇员的重过失行为已经超出了雇主的容忍限度，也就是说，雇主就雇员的重过失行为承担的责任已超出了雇主应获得的利益。在此情形下，雇主可以通过追偿弥补自己的损失。
另外，值得注意的是，雇主行使追偿权时对雇员过错程度的认定不能单纯以其对他人侵权责任中的责任比例为标准，而是主要考虑雇员的行为是否违反劳动合同约定义务或用人单位的规章制度以及违反的程度，具体而言主要考量两方面因素，即雇员是否违反操作规范、是否超越雇主授权或指示范围。因为雇主向雇员行使追偿权相对于他人而言属于内部求偿关系，雇员向雇主所负的责任也仅是内部责任。例如，雇员驾驶严重超载的货车（系雇主安排人员将货装车）发生交通事故，至他人受伤，公安部门认定雇员因违法驾驶超载货车负事故的全部责任。此案中，虽然雇员在对第三人的侵权责任中存在重大过失，但在雇主与雇员的内部责任划分上，损害的发生是由于雇主所装货物超载，雇员并无违反驾驶规范或超越职权的行为，故此案中雇员并无重大过失，雇主无权行使追偿。三、影响雇主追偿权行使的因素
（一）雇主的类别
我国《侵权责任法》创造性的将雇主分为用人单位和接受劳务的个人，二者存在诸多差异，这必然要求我们在认定雇员是否构成重大过错时应区别对待。无论是从经济实力还是对雇员的控制力来看，用人单位在劳动关系中部处于优势地位，雇主在赔偿第三人损失后行使追偿权理应受到更为严格限制。但是，在个人之间形成的劳务关系中，接受劳务者与提供劳务者很难区分经济上的强者与弱者，且接受劳务者对提供劳务者的监管控制能力亦较弱，在此情形下，如果一味限制接受劳务者的追偿权，不利于公平原则的实现。因此，在个人之间形成的劳务关系中，对提供劳务一方是否构成故意或重大过失应从宽认定，接受劳务一方追偿权的行使条件亦应略宽于用人单位追偿权的行使条件。
另外，义务帮工关系在性质上亦属于个人劳务关系，但是考虑到义务帮工的无偿性特点，接受帮工人的追偿权的行使条件应严格限制，义务帮工人的重大过失或故意亦应严格认定。
（二）雇员与雇主的经济状况
雇主追偿权的行使必然会加大雇员的经济负担。如果雇员在经济上是贫穷的，雇主追偿权的行使甚至会危及雇员的生存，而雇员的生活权显然高于雇主的经济利益。因此，雇主追偿权的行使及雇员承担的赔偿数额必须考量雇员的经济能力。
另外，法官在审理追偿权案件时，雇主的经济实力、经营状况也需要考虑，若雇主经济条件较雇员处于明显的强势地位，則追偿权可以从严考虑，若雇主经济条件与雇员相当或不如雇员，则可从宽考量追偿权的行使。
（三）职业风险
职业风险是指雇员在执行职务时致他人损害的危险，可以说，任何职业均有职业风险，无论雇员在工作过程中多么谨慎小心，都可能存在造成第三人损害的风险。同时，不同职业和工作，风险的大小也千差万别。实践中，造成第三人损害的概率与职业风险的大小成正比，在高压电、民用核设施等高危行业，雇员即使能遇见损害发生，可能也无力避免。因此，职业风险越高，雇主追偿权行使的条件越严格，甚至在民用核设施等高度危险责任中，除非雇员存在故意，否则雇主不得行使追偿权。
（四）职业化程度
职业化程度，就是指雇员的专业化程度。在雇佣关系中，雇员的职业化程度越高，雇员在履行职务时的注意义务越重，因此，对职业化程度高的雇员的故意或重大过失的认定就会略宽于职业化程度低的雇员。例如，对于工程监理、会计等专业人员重大过失的认定应宽于一般公司职员重大过失认定。
通过上文分析，雇主在赔偿受害人损失后享有向雇员追偿的权利不违反现行法律的规定，同时也符合公平原则和自己责任原则的要求，也有适应了市场经济安全的需要。但是雇主行使追偿权的前提是已经实际履行了赔偿义务，且雇员存在故意或重大过失。当然，实践中，人民法院在审理雇主追偿权案件时，亦因充分考量雇主、雇员的经济状况、职业风险、职业化程度等因素，本着公平的原则审理雇主追偿权案件，使雇主、雇员、第三人的权益得到平衡。
