企业在劳务派遣中的风险与管理措施研究
胥泽林
中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）02-152-02
摘 要 在现代社会的人力市场中，在愈加丰富的用工实践中，劳务派遣受到越来越多的用工企业的青睐和选择。从某种程度上来说，劳务派遣制度具有用工形式灵活简单、用工成本低和劳动争议少等特点，但是随着国家有关劳务派遣方面法律法规的不断完善及人力劳务监管愈加严格规范，如果企业在实际运作中，采用的劳务派遣形式不规范以及用工的方式不正确，便潜藏着极大用工风险，非常容易引发法律纠纷。
关键词 劳务派遣 用工风险 法律纠纷。
劳务派遣是指派遣单位与接收单位签署劳务派遣协议的经济活动。劳务派遣单位招募人员，派遣劳动者到接收劳务单位工作。劳务派遣制度最早起源于美国用人市场，是其社会劳动市场比较灵活方便的合法用工形式。改革开放后，随着市场经济的繁荣发展，劳动力市场不断变化，劳务派遣在某种程度上成为我国人力劳务市场的一个新的发展机会，其发展快速，潜力巨大，同时由于其缺乏规范性的管理及市场运营机制的不完善造成了市场竞争无序混乱，潜在极大风险。目前我国现阶段大部分的服务业、制造业以及建筑业，在用工形式中均用到劳务派遣这一方式，从而减轻企业用人成本、减少用工风险和劳动争议。当前形势下，综合考虑我国目前的剩余劳动力市场和企业用工现况，及从人力、就业、成本效能等方面评估，劳务派遣对于企业而言可以说是不二选择。但是，就劳务派遣市场发展本身而言，劳务派遣用工制度在我国现阶段人力市场中仍属于发展中阶段，人力市场法律的逐步健全以及愈加严格的监管，和相继出台的法律法规，都重在保障劳动者的合法权益。而作为在现代化的用工企业，其在用工关系中属于用人单位方，须重视法律风险防范，并在用工中将失误控制在最低。
一、我国企业现阶段在劳务派遣中的风险
纵观劳务派遣全过程，劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始末，从派遣服务签订前到服务过程直至服务终止[1]。劳务派遣中三方主体复杂的组合劳动关系，企业作为实际用人方稍有不慎，会给企业造成极大损失，所以企业应重视劳务派遣活动中各个环节的风险防控。在签订派遣服务前期，如果对派遣单位风险评估不彻底或是不专业，极有可能对日后服务全程埋下隐患，孕育多方面致命的风险。在我国目前的人力市场中，大多数的派遣企业资质与实力不足，单纯的为了获取更大的净利润而采取派遣式用工，无形中，将企业风险增多。同时，虽我国设立并提高了劳务派遣企业的门槛注册资本由不少于50万提高到了200万元，但大多数劳务派遣企业在日常的资金体系中缺乏流动弹性，再加上运营管理不规范，企业在劳务派遣用工过程中一旦需要派遣企业的大量资金作为后盾时，劳务派遣公司便极易由于企业资金力量不足而面临危机。而这种来自于派遣企业内部的风险，往往会由于实际用工企业在管理过程中的不妥当而给用工企业带来致命危险。用工企业在享受劳务派遣带来便利的同时，应重视潜藏在整个派遣过程中的风险。
（1）安全管理风险：在劳务派遣过程中，大多数被派遣劳动者只接受了派遣单位对其基本的职业培训而接受用人单位对其在规章制度、岗位职责以及操作规程等方面的系统培训便匆忙上岗工作。在此过程中，用人单位没有按照国家有关法律法规为工人提供相应的劳动条件和劳动保护。如在工作过程中出现违规操作和工伤事故，便非常有可能给用工单位造成不必要的损失。
（2）安全保密风险：在劳动力市场中派遣人员的流动性非常有可能将企业的商业秘密泄漏给竞争对手。如是企业的核心产品和关键性技术信息的流失，对企业将会造成不可挽回的损失。同时由于企业在处理劳务派遣关系的不善，可能导致企业可控性较差的局面。如果企业的派遣人员占企业总工作人数比例较大时，派遣人员与正式职工之间的利益冲突必将不断加剧，造成企业人员发展的不稳定性。
（3）薪酬福利管理风险：目前社会中用人比较具有争议的“同工不同酬”问题，从实际上来讲，这与用人单位、劳务派遣人员的福利、民主管理、发展等方面存在明显的争议。大到评先评优、晋升机会，小到带薪假日、民主活动等权益，劳务派遣的工作人员大都无法享受。
（4）文化管理风险：劳务派遣制度由于工人选择权和使用权分离、管理中不能充分公平对待等客观问题造成了部分员工在思想理念，价值观和其他方面，无法真实融合企业就业文化，无法整合文化意味着员工缺乏工作积极性，不利于企业文化的发展[2]。
（5）合同管理风险：在现代用工关系中，派遣单位和派遣人员往往因为制度的不完善、合同不健全等因素發生劳动纠纷。从实际上来讲，这种劳务派遣方法可以利用劳动单位来降低就业风险。 但是，如果管理人员管理不善，就会导致派遣人员的权益受损，进而连带劳动派遣单位和劳动单位，出现赔偿现象。
二、企业在劳务派遣中的风险管理措施
由于目前用工市场上因尚未完全的劳务派遣法律法规，派遣单位作为实施的主导者，在选择派遣单位上，用人单位要选择有实力、规范操作且拥有丰富的人力资源的未派遣单位，从而实现安全有效的劳务派遣制度。
（1）岗前培训和契约管理：员工入职前的岗前培训大多时候是由派遣单位负责的，但是有关于实际工作等问题的具体细节，用人企业务必进行再一次的统一培训。虽然在用工方面的安全风险，最终是由派遣单位所承担[3]，但是岗前协议可以让派遣员工明确个人的工作义务，同时通过协议的方式对派遣人员进行约束和管理。而适当的对派遣员工进行心理契约管理，可以稳定派遣员工团队，更有效的发挥派遣员工的人员效能，更有效的发现人才劳务派遣的内在规律。
（2）完善绩效考核制度：企业在应对同工不同酬等问题时，可以通过绩效、福利等形式，消除因用工形式不同而产生的企业人员稳定问题，通过各种形式稳定派遣制员工，并使其充分融入企业文化，从而发挥其身上更大的效能。在实际工作中，企业对于表现优秀的派遣制员工，可以有效结合其个人能力及发展目标，在适当的时间点吸收其加入企业，在保留优秀员工的同时，还可以保证人员稳定性，并激励企业派遣制员工。
（3）加强沟通与教育力度：在企业工作中针对派遣制员工，企业可结合企业实际工作时间丰富其工作生活，适当的企业课堂教育活动，以及丰富的员工活动，可让员工加深对企业文化的理解，明确企业发展目标，从而可帮助派遣制员工更有效的融入企业[4]。
（4）完善派遣合同及上岗协议：对于劳动者而言，维护双方权利和规定双方义务的保障是劳务派遣协议。因此在用工协议上必须对双方的权利、义务、责任等内容信息进行明确且全面的说明。在签订《上岗协议》时，阐述工作内容、职责，加强岗位培训，强调规章制度、操作教育
三、结语
自从我国劳动合同法在2008年1月1日后对劳务派遣作相应的新规定后，2012年国务院对劳务关系劳务派遣制度作了再一次的补充规定。这些都为我国在劳动保护等方面提供了直接的法律依据。然而现阶段我国仍然存在因在对劳动合同法、劳务派遣法规的认知模糊，而对企业造成用工风险以及法律风险。因此我们仍要提高对劳务派遣的正确认知，消除对劳务派遣制的误解，用正确的方式和方法选择派遣单位，用科学的方法进行派遣制管理，减轻企业人员发展压力，为企业科学持久的发展提供保证。
参考文献：
[1]钱鸣.企业劳务派遣法律风险防控[J].职业，2018（25）：120-123.
[2]陈孝财.劳务派遣用工管理风险应对策略[J].现代企业文化，2017（8）：173-173.
[3]张敏，孟海龙.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2019（05）：248.
[4]杜春英.企业劳务派遣用工风险的防范分析[J].中国高新区，2017（20）：251.
