高校教师薪酬满意度及影响因素研究
摘要：本文运用实证研究的方法对河南省H大学教师薪酬满意度进行调查研究，分析了其教师薪酬满意度现状并探索了其中的影响因素。对H大学的调查研究发现，目前该校教师薪酬满意度较低，而个人年龄、薪酬结构和行政管理效率是其中的主要影响因素。H大学目前存在教师薪酬水平低、缺乏外部竞争力及有一定“行政化”倾向等突出问题，本文针对现有问题从优化薪酬体系、营造良好教学风气、提倡尊师重教三个方面提出了一系列建议。
关键词：高校教师;薪酬满意度;影响因素
中图分类号：G645.1文献标识码：A 文章编号：1003-2177（2020）01-0114-02
0引言
随着改革开放及社会主义现代化建设取得了举世瞩目的成就，高等教育对于经济、科技、文化等各方面的促进作用愈发明显。高校作为培育高素质、高技能、高水平专业人才的“摇篮”，为中国的跨越式发展、实现“中国梦”贡献了重要力量。在高校中，高素质的高校教师队伍在高等教育中所发挥的作用是独一无二、不可替代的。为此，各高校应注重加强对高校教师队伍的建设，吸引、培育“高精尖”教师人才。
按照马斯洛需求层次理论的启示，物质需求是人才发展的基础，也是组织对员工进行管理时需要考虑的首要因素。在高校对教师队伍的管理过程中，“薪酬”作为最直接的人力资源回报方式，其满意度将直接影响教师工作的积极性及对单位的忠诚度，因此薪酬设置的合理性、激励性成为高校需要考虑的重要问题。此前国家相关部门对教师薪酬体系进行了一系列改革，在改善高校教师待遇方面取得了一定成就，但是高等教育行业仍面临着教师薪酬体系不合理、教师工作缺乏积极性等一系列问题。
基于以上原因，本文旨在通过对高校教师薪酬满意度及其影响因素的研究，为高校薪酬体系改革提供参考意见，以提高高校教师工作积极性，促进中国高校教育水平的不断提高。
1 问卷设计与数据来源
高校教师的薪酬满意度调查是根据美国学者Heneman和Schwab提出的薪酬满意度五维度理论，从薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度五个方面设计的调查问卷，目的在于对研究对象的薪酬满意度有一个整体、全面、深入的了解。高校教师薪酬满意度的影响因素主要分为主观因素和客观因素，其中客观因素包括年龄、职称等，主观因素包含公平感等，该部分的调查主要探究不同影响因素与该校教师薪酬满意度的相互作用关系。提升教师薪酬满意度的方向主要为简答题，通过了解高校教师期望的福利形式，为本文探究提升教师满意度的方案提供参考依据。
本研究以H大学教师为调查对象，将文献法、访谈法与问卷法相结合进行数据的搜集。据了解H大学目前拥有教职工1601人（数据来自2015年12月份劳资科），其中教师岗有1263人，行政岗有338人，教师岗又包含助教85人，讲师529人，副教授459人和教授190人。根据比例在前期的调研工作中本文共进行了100份调查问卷，包含教师岗75份与行政岗25份，共回收94份，问卷回收率为94%，其中有效问卷94份，有效率为94%。在后期则主要采用Excel软件进行数据的统计整理与分析，根据调查研究发现，中国高校教师的收入构成多元化，包括工资性收入和非工资性收入两大部分，工资性收入包括：基本工资、绩效工资、奖金、福利等;非工资性收入包括：科研收入、校外讲课收入、评审费、稿费等，本文对薪酬满意度的调查主要指工资性收入。Heneman和Schwab将薪酬满意度分为五个维度：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度，本文将从这五个维度对H大学教师薪酬满意度进行研究，并运用李克特氏五点点评法对满意度进行测评，对其中的“很满意”、“较满意”、“一般”、“较不满意”、“很不满意”五种满意度表达分别给予5、4、3、2、1分值，然后进行均值统计，如表1所示。
2 高校教师薪酬满意度中存在的主要问题分析
通过对H大学教师薪酬满意度的调查，发现目前H大学教师薪酬满意度较低，其中存在的主要问题包括薪酬體系缺乏激励性、行政效率低下、公平感较低三方面。
2.1薪酬体系缺乏激励性
高校教师的质量关系到我国教育事业发展的水平，只有通过不断吸引与保留优秀人才补充到高校教师队伍中，才能促进教育事业的进一步发展。高校教师职业具有较高的人力资本价值，通过对H大学教师薪酬体系的调查分析发现，现行的薪酬体系缺乏吸引力，对高校教师工作缺乏激励性，主要表现为薪酬水平较低，缺乏外部竞争力。高校教师属于智力密集型的行业，其学历要求较高，大多具有硕士及以上水平，其期望薪酬较高。但是，目前高校教师薪酬水平较低，缺乏外部竞争力，不利于人才的吸引与保留;薪酬制度不完善，缺乏有效激励。对H大学的调查研究发现，其现行薪酬体系对教学水平的引导性较低，而在科研方面的激励制度透明度较低，导致教师对自己目前工作状况缺乏有效了解，降低了绩效薪酬的激励作用;福利形式单一，覆盖面较窄。现行福利体系主要为国家法定福利，形式比较单一，缺乏灵活性、创新性。
2.2行政效率低下
近年来在高校内部中，“行政化”和“市场化”倾向带来一系列负面影响。通过对H大学的调查研究发现，高校中“三奔一荒”现象较为普遍，即奔钱、奔官、奔项目，荒学术，不利于教育的发展，缺乏多层次的资源配置模式。高校行政部门由于职位的优越性及工作的特殊性掌握了更多的资源和机会，造成属于行政管理岗的人能有更多的机会优先获得资源，而普通教师因缺乏机会、资源等便利条件，难以得到进一步的提升和发展，导致“三奔一荒”问题缺乏高效率的行政管理工作;行政部门的职位优越性和权责不明晰导致了高校行政管理工作的低效率，普通高校教师在日常工作中常因低效的行政工作而遭受不必要的损失。
2.3公平感较低
幸福感和满意度常来自于相互比较而得来的公平感，但是目前高校工作的特殊性以及收益方式的限制，造成了高校教师在公平感方面居于劣势，主要表现为以下两个方面。一方面与社会同专业不同行业人员比较收入较低。高校工作的盈利性较低，使得高校教师在与社会同专业不同行业人员收入相比较时不具有优势，甚至常居劣势，造成了高校教师的不公平感。另一方面社会风气使得高校教师的社会地位不受重视。教师工作是一项神圣的工作，但是“一切向钱看”的社会风气使得高校教师在社会工作中的地位得不到充分认识，难以受到广泛尊重，加剧了高校教师的不公平感。
3政策建议
根据对H大学的调研分析，针对目前我国教育水平的现状以及本次调查研究发现的问题，本文提出以下三方面建议。
3.1优化薪酬体系，提高对高校教师的激励性
教育部及高校在进行薪酬体系、薪酬标准、考核方案改革时，应严格按照先调研，再实行;先试运行，再优化完善的程序进行，构建公平性与竞争性相结合、激励性与合法性同兼顾的全面薪酬体系，保证薪酬体系的可行性、合理性和科学性。可以提高薪酬水平，提升外部竞争力。高水平、专业性的专家学者是一所一流大学的灵魂，而若想吸引高水平的教师，富有竞争力的薪酬是其中的重要因素之一。根据市场供求均衡工资理论，只有支付适当高于市场工资率的工资，才有可能吸引高素质的人才进入并留下来;完善福利体系，增加其灵活普适性。高校现行的福利制度大多基于国家法定福利制度，但是为了满足高校教师的需求，高校应根据现实需要在合乎国家规定下，丰富教师福利的形式、种类，制定多样的福利备选方案，取消部分福利的限制条件，从而提升高校教师福利满意度;加强薪酬管理，提高行政工作效率。薪酬管理方面适当提高绩效工资的比例，透明化薪酬管理制度，从而提升高校教师的工作积极性。
3.2营造良好风气，改善高校教师的工作环境
高校在自身的管理方面必须认识到良好教学、科研风气的重要性，为高校教师创造良好的工作环境，具体为注重教师绩效考核，引导科研水平提升，在高校绩效考核中，应对科研考核具体量化，并确认科研考核的主体地位，在职称评定、评优评先中，以科研考核引导教师的工作方向，保证高效的优良科研队伍;优化校内资源分配，促进教学水平提升。高校“行政化”趋势日益明显，优化校内资源分配是促进教学水平提升的重要举措。高校必须树立教学为本的理念，营造良好的教学氛围，将教学与科研二分对待，为高校教师营造一个良好的教学环境。
3.3提倡尊师重教，提高高校教师的社会地位
高校教师为国家培养优秀的“高精尖”人才，是一项崇高的工作，改变社会风气，高校要从自身做起，具体要做到明确高校教师群体定位，确立教师主体地位，为高校教师创造良好的工作体验，美国薪酬协会认为单位既要通過薪酬和福利来吸引、保留和激励员工，还应当通过良好的工作体验来获得员工的高度认同感，因此国家及高校也应为高校教师创造良好的工作体验，不断提高高校教师的社会地位。高校应该确立治校理念，行政服务教学，明确教师的高校主体地位;弘扬尊师敬师的传统文化，提高教师社会待遇。“尊师敬长”一直以来是中华民族的优良传统，国家及相关部门应该定期开展社会宣传活动，增加公众对教师职业的了解，引导公众对教师行业的正确认识;高校应该进行“尊师敬长”教育课程的开设，弘扬传统社会文化，形成“尊师敬长”的社会风气，提高高校教师的社会地位。
参考文献
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（编辑：周安琪）
作者简介：陈纤纤（1994—），女，河南南阳人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
