一站式移动服务赋能A公司人力资源管理

     黎超

    【摘? 要】A公司当前人力资源管理过程所存在的信息整合程度低、冗余度高、协同效果差等缺点不利于实现精准的人力资源管理，而基于一站式移动服务的信息系统能实现各管理业务层与云平台的相互流通，统筹“大数据”和“微分析”，实现相关分析，提高人力资源管理决策精准化水平。据此，A公司应基于一站式平台理念，重构企业人力资源管理平台，并明确工作职责，进行流程再造，做到规定、标准、平台和管理体系的统一，提高员工的“数据思维”，不断实现人力资源管理的创新。

    【Abstract】A company's current human resources management process has the disadvantages of low degree of information integration， high redundancy， poor synergy and so on， which are not conducive to the realization of accurate human resources management. The information system based on one-stop mobile service can realize the mutual circulation between management business layers and cloud platform， coordinate "big data" and "micro analysis"， realize relevant analysis， and improve the accuracy level of human resource management decision-making. According to this ， based on the concept of one-stop platform， company A should reconstruct its human resource management platform， clarify its work responsibilities， carry out process reengineering， unify regulations， standards， platforms and management systems， improve employees' "data thinking"， and constantly realize the innovation of human resource management.

    【关键词】数据管理;一站式移动服务;人力资源管理

    【Keywords】data management; one-stop mobile services; human resources management

    【中图分类号】F272? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2020）08-0015-02

    1 引言

    大数据背景下，数据的实时共享和跨部门协同工作要求用人单位注重其人力资源管理工作的信息化建设，不断完善人力资源管理信息系统，降低数据冗余，为相关管理决策提供实时、有效、精准的信息支持。然而，A公司人力资源业务流程不规范，数据仍处于传统的文件管理阶段，数据重复建设，冗余度高，造成部门工作协同度不高，工作满意程度低，难以适应新时代公司發展的要求。

    2 一站式移动服务下人力资源管理信息系统的特点

    作为信息系统的一种新模式，一站式移动服务下人力资源管理信息系统具有和一般系统不同的特征。首先是实时处理，高效协作。一站式移动服务下人力资源管理系统的新型协作方式给员工带来了高效沟通以及团队协作。一站式移动服务下的人力资源管理系统不受时间、地域、空间的限制，聚合了即时通讯、组织社交、协同办公、客户关系管理、人力资源管理等多种办公需求，对终端要求低，能够实现组织内外资源的整合，满足碎片化办公的用户需求[1]。二是扩大工作边界。一站式移动服务下人力资源管理系统的新式工作空间给员工带来了多种应用程序、大量第三方接口和移动互联，工作相关的应用程序可帮助用户更好地管理日常工作，可以在一个平台上完成沟通、协作、流程审批等多个动作，节省了工作时间，打破了工作的物理空间局限，随时随地都可以处理工作事宜。由于移动终端和移动通信网络的日益优化，所以很多要在电脑上处理的工作都可以通过移动办公的手机终端来完成。同时，针对不同行业领域的业务需求，可以对一站式移动服务进行专业的定制开发，可以灵活多变地根据自身需求自由设计一站式移动服务的功能[2]。三是促进了信息共享。一站式移动服务下人力资源管理系统为打破信息共享阻碍，对系统相关的信息通过各相关系统进行整合与集成，不再有传统模式中每一阶层的条框限制，各个管理层次和管理职能之间能够通过一站式移动服务完成信息的直接传递，能直接跨阶层进行信息交流和处理，并且在信息交流和处理的过程中，对每一阶层都是开放式的，原有的沟通障碍已经透明化。人力资源管理相关信息沟通模式不再是各阶层、各职能部门封闭式，而且实现了信息全员共享。

    3 A公司人力资源管理信息系统及其管理存在的主要问题

    A公司主要是通过使用金蝶ERP完成组织结构的设立和更改，人员配置、人员信息的采集、人事调动、人员在岗状态记录等功能，采用B/S模式进行人事信息的查询，目前存在的主要问题如下：首先是信息整合程度低，协同效果差，多维度检索难，数据处理上停留在将文本信息简单转换为数字信息的初級阶段。A公司目前缺乏一个系统、规范的数据库，各种数据冗余度高，模块整合程度低，“谁来做、重复做、没人做”的情况时常发生，数据的整合程度低，多维度检索较为困难。其次是业务流程不规范。A公司人事工作流程缺乏整合，冗余环节和审核节点多，内部工作分工不够明确，界限不清晰，同一工作任务在不同时间段工作流程不同，部门之间推诿较为严重，执行力偏低，工作延误多。最后是员工数据管理意识薄弱。A公司大部分员工已经形成既有的办事方法和习惯，数据意识较弱，对推行信息化系统存在抵触情绪，学习动力差，依然坚持既有的工作习惯和工作方法，缺乏数据管理意识，管理决策中多依据主观经验，依靠数据发现问题、分析问题、解决问题、跟踪问题还较少，员工对数据管理的参与度较低。

    4 实施策略

    4.1 基于一站式平台理念，重构公司人力资源管理平台

    单向横流是A公司目前人力资源管理系统的最大弊端。为了克服这一缺点，A公司需要根据业务需要，建立人力资源管理云平台，该平台以一站式移动服务为基础，由统一管理平台、业务信息管理系统、信息交换中心，工作现场管理等模块构成，借助HRBP，各管理业务层与云平台相互流通，根据管理权限需要，形成共享化的环形发散流，消除信息孤岛，实现协同工作、信息共享、知识管理和决策支持，统筹“大数据”和“微分析”，实现相关分析，在多源融合之后输出标准化数据服务，初步提高人力资源决策的效率，也为其他部门进行决策提供实时、准确的参考。

    4.2 明确工作职责，进行流程再造

    A公司要推进人力资源管理，目前最重要的是明确工作职责，推进人力资源管理流程再造，用新的流程对接新的管理平台。人力资源管理部门内部应根据工作分析的结果进行合理分工，各个模块要专人负责，明确工作职责，切实落实好个人责任制，并协调合作。要推进流程再造，首先要进一步突破传统的人事管理思维，提高服务意识，敢于改变传统的管理方法和程序;其次是破除惯例思维，尽量避免“回头看”，积极向标杆企业学习，结合新的管理实际，创新管理思维，开创新的管理方法和管理流程;最后是树立全局思维，打破部门利益，避免层次重叠，多采用会签制度，取消非必要的串行审核环节，逐步树立“一站式”工作模式，消除僵化的“条条块块”，打破员工前面的“玻璃门”和“旋转门”，为其提供高效，便捷的服务。

    4.3 优化管理制度，提供实施保障

    优化管理制度，首先要进行顶层设计，做到标准统一。公司对一站式人力资源管理平台的建设要积极引导，全局优化资源配置，避免重复建设。其次是梳理现有规章制度，加强内部管理，明确数据归属关系和安全管理规范。最后是确立风险管理机制，对人事数据管理工作所存在的风险要素进行识别和评价，并采取相应的防范措施。

    从实施层面看，首先要编制实施步骤文件、操作说明、业务流程规范等，其中制定详细的操作步骤文件尤为重要，负责部门必须按照模块对各项业务进行归纳和总结，且需要对每一项的业务流程进行说明，明确相关环节数据的收集、分析、录入和输出，便于员工接受和理解使用。同时，对于系统日常运行管理的情况应进行实时记录，建立数据日志制度，要建立起一套规范的运行记录制度，将日常运行情况及时、准确、完整地记录下来，及时解决在推进过程中遇到的问题，打通公司不同部门之间在人事数据上存在的多源异构壁垒，消除数据噪音，提高数据质量，并通过数据融合和构建，提炼出标准化的数据资产，输出人力资源管理数据服务，并通过系统的数据中台，支撑前台人力资源管理应用敏捷响应，最大化人力资源管理数据资产价值，助力公司实现数字化的决策优化和管理业务创新。

    4.4 加强人员培训，提高员工数据管理思维

    员工所具备的数据管理思维是推进公司人力资源管理信息化建设的关键。首先要强化员工的数据管理思维，将人力资源管理过程中的“选、育、管、留”建立在客观分析的数据基础上，推进数据的立体分析，加大人才培养力度，打造高素质的干部队伍。二是严把数据录入关，保证数据的客观性。“客观”的数据是进行管理决策的基础，数据量大不代表数据价值大，不是所有数据都是真实、客观的，要完善标准，对数据“提纯”，识别出冗余数据，异常数据和错误数据，消除噪声，加强人力资源数据库的日常管理与维护，实现信息库的实时动态更新。三是强化数据立体分析，实现人力资源管理精准化。人力资源管理的关键是实现“能岗匹配”和“人岗匹配”。人事部门可根据不断积累的数据基础，调整优化岗位胜任力模型，并进行画像，绘制员工成长路径图，追踪员工发展轨迹，从时间和空间两个维度整合干部和岗位信息，实现公司、岗位、人员等三方全面的关联性分析。最后是实现人机的统一。信息化建设所带来的大数据为公司人事管理提供了定量分析和智能筛选的可能，但是信息系统兼具自然属性和社会属性，因此在利用好系统辅助决策的同时，要充分发挥人的主观能动性，形成“数据思维”，不断实现人力资源管理的创新。

    【参考文献】

    【1】王勐璇，艾瑞.移动办公平台化，三足鼎立格局基本确立[EB/OL].http：//report.iresearch.cn/content/2018/01/272671.shtml，2020-6-25.

    【2】刘磊.工作流平台需求架构分析[J].电脑知识与技术，2013（30）：104-112.

    【作者简介】黎超（1979-），男，湖南湘潭人，讲师，从事企业管理研究。