干部晋升“彼得原理”现象透视与破解路径探析
关键词 干部晋升 彼得原理 现象透视 路径探析
作者简介：莫申容，中共重庆市沙坪坝区委党校，讲师，研究方向：行政管理。
中图分类号：D630.9 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文献标识码：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.03.061
彼得原理是管理学家劳伦斯·彼得对众多组织晋升失败实例进行分析总结后，于1960年首次提出。其核心内容是，在层级组织中，员工都趋向于向上升，直至晋升到其无法胜任的岗位，又极少将晋升的员工降级回原岗位。长此以往，导致组织内大部分职位都由能力不匹配的员工担任。无论是从组织角度还是个人角度来讲，职务晋升都是积极的，但彼得原理揭示出的普遍现象，让我们有必要思考组织的职务晋升工作。基于此背景，本文将对干部职务晋升中产生的彼得困境原因进行分析，并提出破解干部晋升“彼得原理”路径。一、“彼得原理”现象对政府组织的影响
干部职务晋升是组织中的正常现象，如果晋升中出现“彼得原理”现象，一方面使个人陷入了一个进退两难的境地，另一方面也可能给组织带来不利影响，具体影响如下：
（一）人浮于事、工作效率低
一位干部在原来岗位上，能力素质与岗位需求相匹配，能高质量完成工作，取得显著成绩。当晋升到更高一级职位时，在这个知识大爆炸的时代，一些干部原有的知识和工作能力已无法胜任现任工作岗位，即便付出了努力，也很难高质量完成任务，不能施展出在低一级职位的才华，自我价值的体现遇到瓶颈。久而久之，工作满足感与自信心下降，逐渐失去工作积极性，最终导致工作效率低下，业绩平平。
（二） 阻碍优秀人才晋升
在一个组织中，只有将每个人安排到合适的职位上，才能人尽其才、才尽其用，实现人力资源的合理配置。一旦被安排到不合理的岗位上，就会造成人力资源的巨大浪费，正如“彼得原理”现象，一些干部因资历老、工龄长而晋升到较高的职位，但实际上不能胜任高职位上的工作，却占据这一职位，阻碍了真正为民办事，能担负起此工作岗位职责的优秀人才晋升，还可能因为晋升无望而选择离职，导致能岗失衡，优秀人才流失，影响组织目标实现。
（三） 破坏公平竞争
由于领导岗位数量有限，各个层级的干部都想晋升到更高的职位，组织内一些想要晋升而能力又有限的干部，便不安于本职工作，将精力放在打点铺平晋升之路上，依靠关系，投靠上级，获得领导“拉”的力量，从而实现快速晋升，最终使得公平竞争的氛围被破坏，无形中也可能助长腐败现象的发生。干部选任不再是任人唯贤，而是任人唯亲、排斥异己，優秀人才遭受排挤，不能得到任用，“彼得原理”现象的不良影响愈发严重。二、干部职务晋升中产生彼得困境的原因分析
彼得困境产生的原因是多方面的，既有干部对自我价值实现的曲解，也有晋升标准不够科学、选拔方式不当、晋升监督机制不健全等方面的原因。
（一） 传统“官本位”思想的影响、自我价值实现的曲解
传统“官本位”思想加深了有的干部对高职位的追求，认为占据高职位、拥有更多权力，才能获得社会地位，赢得别人的尊重，却忽视了自己的能力与责任，这就使干部晋升不自觉地走向彼得困境。一些干部会想尽各种办法不断地“往上爬”，并把“往上爬”作为为官的唯一奋斗目标，不会考虑自己的能力与岗位匹配度，能否尽心尽责为群众办事实。此外，从马斯洛的需求层次理论角度来看，自我价值的实现是一个人最高层次的需求，对于有的干部来讲，职务晋升似乎能让他们满足自我价值实现的需求。因此，他们就会将晋升作为职业生涯的追求，曲解自我真正价值实现是为人民服务，从而导致彼得现象的发生。
（二）干部职务晋升标准不够科学
一是论资排辈的晋升。有的地方干部晋升论资排辈已成为必须遵守的潜规则，晋升时间长、速度慢，导致有的干部在本职岗位上不担当作为，不努力提高工作能力，整天算着自己的资历，期待符合晋升条件。当一些工龄长但能力欠缺的干部晋升到较高岗位上，并不能履行好现有岗位的职责使命，也会阻碍真正有能力的年轻干部晋升，进而走向彼得困境。二是填补空岗的晋升。当一个职位出现空缺，倾向于选择在以往工作中业绩突出的干部填补空缺，而较少考虑干部是否拥有晋升后岗位所需能力和专业素养，一旦与新岗位所需条件不匹配，就不能发挥出其应有才能，无所作为，陷入进退两难的境地。
（三）选拔方式有待改进
民主投票推荐、遴选考试、面试等干部选拔方式各有优势，也或多或少存在不足之处，单一的一种选拔方式都可能导致一些实际工作能力较弱的干部晋升到高职位，出现彼得困境。比如民主投票推荐已成为干部选拔必不可少的一环，通常能产生一些能力强、干劲足、群众基础好的最佳候选人，但也可能出现一些因资历深、人缘好而顺理成章被提拔的人，再有就是通过拉票、跑票等违规竞选的人。遴选考试能够了解到竞选人的理论知识、分析问题、解决问题的能力，但不能知晓其领导风格、实操能力等，还可能选拔出一些“高分低能”的应试干部。面试方式能够考察竞选人的逻辑思维、应变能力和语言表达能力，但不能了解其领导能力、沟通协调能力、理论功底等。
（四）干部晋升监督机制不健全
当前有的地方在干部晋升中缺乏有效的外部监督，具有一定的封闭性，在没有硬性约束机制的情况下，单位主要领导自由裁量权的空间就较大，出现在用人方面的重提拔、弱监督的情况。这样就可能使那些只会说不会做、溜须拍马、投领导所好的干部得到晋升，而那些真正将精力用于为民办事、扎实工作的干部却得不到领导的提拔。不健全的晋升监督机制，一方面打击有能力而不被重用干部的积极性，工作积极性降低。另一方面那些只会曲意逢迎而眼中没有群众的干部又缺乏新岗位的工作能力，无法发挥应有能力，难有好业绩，新岗位被一位不胜任的干部担任，进一步加深彼得困境。三、破解干部职务晋升彼得困境的路径
为破解彼得困境，提高干部的胜任水平，改进组织绩效，提出以下对策建议：
（一）加强系统培训，提升服务意识
干部在某一职位上工作出色，但不代表晋升到更高职位，能力也强。为避免达到不胜任阶层，就应加强系统培训。尤其是当下处于日新月异的知识更新时代，更需要不断地给自己“充电”，与时俱进，跟上知识更新的步伐。因此，通过培训能让干部适应升迁的职位，持续地胜任本职岗位，有效地防范干部因晋升而陷入彼得困境。其次，提升干部服务意识。传统“官本位”思想的影响，有的干部习惯于以职务晋升作为自我价值的标准，而忽视了权力来自于人民，要真正为民干事实、办好事的价值观和人生观。为此，应着力提升干部服务意识，深刻认识到干部无论职位高低，其核心都得尽职尽责完成本职工作，以为人民服务为己任，淡化个人名利。同时也应意识到晋升只是职业生涯进步的体现，人民的满意与认可才是自我价值实现的最高境界。
（二）制定科学的干部职务晋升标准
制定科学的干部职务晋升标准，可以在一定程度上避免晋升中的不正之风，降低彼得困境出现的概率。一是充分认识到传统论资排辈的不足之处，以及所带来的不良影响，树立以现实表现、能力素质、工作潜能为标准的晋升理念，采用现代测评技术，坚持公平、公正、公开的原则，把那些具备干事创业热情、群众基础好的干部选拔到重要岗位。在强调干部工作实绩晋升标准的同时，做到“能”与“位”的匹配度，人才的能级与职位相当，实现因事择人、量才录用、才尽其力。对于资历深、业绩优的干部因不符合晋升岗位要求而未提拔，应在薪酬设计方面有所倾斜，从而营造良好的晋升环境，调动广大干部工作的积极性。
（三）优化干部选拔方式
要实现人岗相适应，新任干部能较好履行岗位职责，就要通过恰当的选拔方式挑选人才。竞争上岗和公开选拔是两种较为科学的选拔方式，有利于扩大遴选范围，改变传统论资排辈晋升方式，只要符合条件的干部都有机会参与竞选。因此，应进一步完善竞争上岗、公开选拔的程序，真正做到程序合理、公平、公开，让优秀人才在竞争中展现自己的才能，脱颖而出。对于优秀人才的识别和甄选可采用民主推荐、笔试、面试、素质测评、角色扮演等，不同方式各有优劣，为提高甄选的科学性、有效性，就要依据岗位需求，综合各种方式，从而将表现优秀且潜能较大的干部识别出来。比如对理论知识和技能要求相对较高的职位，可采用笔试、面试两种方式结合，相互印证;对于沟通协调能力要求较高的岗位，可采用角色扮演、无领导小组讨论等相结合的方式。
（四）建立有效的干部職务晋升监督机制
干部晋升过程往往是不可逆的，晋升的人几乎不会又回原来的岗位。因此，有效防范干部晋升陷入彼得困境，需制定完善的晋升监督机制，监督干部晋升的全过程，实现“阳光下的晋升”，秉承公开、平等、竞争、择优的原则，让群众和每位干部共同参与晋升的过程。一是扩大民主监督范围，拓宽群众参与干部晋升监督的渠道，能对干部晋升的民主推荐、民主讨论、集体决策等每一环节进行监督。二是成立由熟悉岗位职责的主要领导、专家学者组成的临时干部监督小组，对干部晋升过程进行审核和监督。与此同时，建立干部晋升工作责任追究制度。若晋升过程确存在不按正常规定进行的情况，应根据问题严重程度追究相关人的责任，给予惩处。
参考文献：
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