加强煤矿企业采掘队伍建设
丁焕杰
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）05-146-03
摘 要 通过对平朔公司自营采掘队伍存在问题的剖析，深挖存在问题的原因，指出了加强矿井自营采掘队伍建设的必要性，从思想、文化、制度、班组、后勤保障等方面多措并举得出了加强自营队伍建设的方法，为矿井自营队伍建设提供鉴见和参考。
关键词 矿井 企业文化 自营采掘队伍 人才晋升方式 制度建设
随着煤矿企业机械化程度的不断提高，新技术、新工艺的推广应用，尤其是国家用工政策、行业安全监管及集团公司监察审计日益严格，对采掘隊伍建设提出了更高的要求。但目前自营采掘队伍整体素质与公司发展不相适应的矛盾日渐突出，如何建设一支结构合理、作风优良、素质过硬的采掘队伍，是我们必须面临的一项重大而紧迫的课题。
一、采掘队伍建设现状及存在的突出问题
目前平朔公司拥有8支自营采掘队伍，分布于三个井工矿。当前自营采掘队伍建设存在以下突出问题：
（一）综合素质较低
目前自营采掘一线职工业务素质和技术、技能普遍较低，机体“缺钙”现象比较严重。根据近几年生产统计，自营综采队平均单产为50万吨/月、自营综掘队平均单进为120米/月。与外委队伍平均单产80万吨、平均单进300米的水平差距较大，采煤能力相当于外委队伍的2/3，自营掘进能力更是不足外委队伍的1/2。随着公司井下生产条件趋于复杂、产量压力逐年增大，自营采掘队伍综合能力难以满足企业产量和采掘接续要求。
（二）人才流失严重
随着华晋、华昱、中天合创等兄弟单位的发展建设，很多熟练工人、业务骨干、工程技术人员、队组管理人员均流入上述企业寻求个人发展空间，平朔公司逐步沦为上述企业免费的人才培养和输出基地。根据岗位定编情况，自营综采队编制为122人、自营综掘队编制59人。但目前公司在册综采人员为321人，将井工二矿综采队伍分流后，平均107人/队；在册综掘人员为207人，平均51.8人/队。
（三）人员出勤率低
在现有采掘队伍人员配置状态下，除去工伤、借调、病假、事假、组织处理、无故旷工、自行离职等长期“在册不在岗”人员，能够保证出勤的人员不足在册人员的70%，如果再考虑采掘一线75%的出勤率，实际出勤人数仅为在册人员的52.5%，人员出勤率大幅缩水。北岭煤业由于生产组织不正常，自营采掘队伍处于长期停产放假状态，采掘一线人员“在职失业”现象比较严重。
（四）人员结构不合理
公司自营采掘队伍在人员结构方面也存在诸多弊端，能力提升存在一定的困难。在学历结构方面，主体专业大专以上学历人员不足30%；在专业背景方面，某子弟、占地工等无任何专业背景的员工不在少数；在职称结构方面，中级职称（或高级工）及以上人员比例偏低；年龄结构方面，35岁及以下人员比重逐年降低，老中青“梯队”建设出现“断层”。
（五）人员补充不足
近几年自营采掘队组作业人员通过各种途径离开生产一线，作业性缺员日益严重。但公司由于受到用工总量的限制和人员分流的压力，难以对采掘作业人员进行有效补充，流入生产一线的新鲜血液逐渐枯竭。这种“入不敷出”的严重局面，加剧了采掘队伍学历、年龄、职称结构的不合理性，极大地影响了自营采掘队伍的新陈代谢和新老更替。
二、导致采掘队伍建设问题的原因分析
“冰冻三尺，非一日之寒”，采掘队伍建设突出问题的形成既有自营采掘队伍发展的先天不足，也有工作条件、社会环境的客观因素，当然也有公司内部体制机制的管理问题。
（一）重视程度不够
近年来公司各矿井安全、生产双重压力日益增大。从安全管理风险出发，各矿普遍依靠外委队伍解决生产过程中面临的各种复杂问题；为确保完成采掘生产任务，各矿过度依赖外委生产能力，仅对自营队伍安排少量生产任务，迫使自营队伍长期处于“条件好、任务低”的低压生产状态，长期处于相对安逸的条件和环境，错失成长锻炼的机会，导致自营采掘队伍成立多年仍然没有完全“断奶”。[注：平朔公司井下采掘、巷修等核心业务自2019年开始全部自营施工]
（二）工作条件艰苦
随着井工矿井采掘活动的不断发展，采掘一线工作条件呈逐步恶化的趋势。井工一矿4#煤逐步转入太西二采区采掘小型工作面、9#煤采掘工作面动压影响大，井工三矿4#煤采掘工程岩石多、倾角大、排水运输影响大，已完成闭井程序的井工二矿也经历了艰难的11#煤采掘作业。日益恶劣的生产环境影响着采掘一线员工的情绪和心态，排斥感、压抑感和厌恶感逐步增强，很大程度上抑制了思维创造和工作兴趣。
（三）工资待遇偏低
受煤炭产能过剩和公司经营业绩影响，综采一线工人工资待遇大幅下滑，满负荷生产期间综采人员月均工资为7000—8000元、综掘人员月均工资为6000—7000元，如果考虑班组长、基层管理人员岗位系数对工资分配的影响，一线生产作业人员实发工资将低于月均水平。而经过前期调研，中煤华晋一线人员实发工资为12000—14000元、中天合创一线人员实发工资为11000—13000元，某公司采掘一线人员工资待遇与中煤集团其他煤炭生产企业差距较大。而且受薪酬平衡、维稳等多方因素影响，自营队伍薪酬分配不能严格与产量任务挂钩，干与不干、干多干少对绩效工资的影响非常有限，不仅难以对一线工人形成激励鼓舞作用，而且还容易引发工人集体上访、罢工等信访维稳问题。
（四）人际环境复杂
由于采掘一线作业人员招聘安置途径不一，大学生、子弟、占地工、矿联合同制、复转军人等各种社会背景和人际关系错综复杂。部分人员把进入采掘一线作为身份置换的跳板和手段，对队伍建设不关心，对学习技术不积极，对完成任务不负责，对挣钱多少不在乎，甚至动用各种关系和门路破环公司现行的选人用人机制，想方设法调离生产一线，导致一线人员“借调”问题比较严重。复杂的社会背景和人际关系过分干预企业人事制度还将导致企业内部人际关系帮派化、裙带化，助长了“山头主义”和“圈子文化”等不正之风的蔓延。通过社会、校园公开招录的技能操作人员和工程技术人员自尊心受到严重伤害，从而对企业发展和个人进步失去信心，人浮于事、缺乏活力、失去动力，最终通过各种渠道离开企业，造成人才的严重流失。
（五）用人机制不健全
受煤矿企业传统的粗放型生产管理模式的影响，选人用人管理制度僵化，没有建立良好的人才培养环境和激励机制，人才浪费与人才紧缺并存。为保持采掘一线队伍的整体稳定，公司先后出台了一系列限制采掘一线员工转岗的政策措施，限制一线员工晋升空间和发展渠道，现有人才潜能无法充分发挥。岗位调整政策的实施，给企业职工释放出采掘一线“好进不好出”的信号，许多有能力、有才华、有志向去生产一线历练的青年职工对一线岗位敬而远之，令采掘队伍陷入“只出不进”的怪圈，导致大量关键岗位、技能岗位缺员难以得到有效补充。
三、加强采掘队伍建设对策与建议
建设一支团结、进取、懂理论、有技术、会操作的高素质、高技能采掘队伍不仅是国家政策和集团审计整改的要求，也是煤矿企业安全生产持久稳定、经济效益稳步提升的关键，更是采掘一线工人个人发展的需要。在经济发展新常态和煤炭去产能的关键时期，必须要改变过去传统队伍的管理模式，以新的姿态构建专业化的煤矿采掘队伍方能从根本上保持企业的活力和优势。
（一）发挥组织堡垒作用，加强思想建设
员工思想稳定是采掘队伍稳定的前提和基础，基层工会和党组织要真正成为教育党员的学校、团结群众的核心、攻坚克难的堡垒，基层一线管理干部需在深入了解员工思想动态的前提下，将思想教育做实做细做到家。适时贯彻企业发展新理念、新思想、新战略，将企业愿景和个人理想有机融合；科学引导员工树立岗位成才意识和勤学善思、终生学习的理念；经常开展职工学习讨论会和意见听取会，及时采纳职工的合理化建议；及时疏导和化解一线职工的各类矛盾和问题，把企业的关怀、组织的温暖送到一线员工身边。通过加强政策引导、思想教育和组织感化，全力增强采掘一线职工的企業归属感和主人翁意识，让一线员工与队伍建设和企业发展同命运，共呼吸，实现采掘队伍稳定、生产稳定、安全良好循环、工效逐步增长的良好格局。
（二）弘扬团队协作精神，加强文化建设
企业文化是企业员工认同的价值观，它有利于培养合作意识、树立团队精神、增强团队凝集力。煤矿企业采掘队伍必须要营造有自身特色的优秀团队文化，工作之余广泛开展以“团队协作”“安全生产”为主题的趣味活动，促进一线员工之间内心交流与融合，最大限度地激发各类人才的积极性和主动性。在企业文化建设方面，有效发挥舆论导向作用，积极发掘、宣传“最美一线劳动者”风采，努力传播正能量，提高一线员工对岗位工作的认同感，继而奠定采掘一线员工在思想认识上形成“企业兴我荣、企业衰我耻”的思想基础，最大限度地把一线员工的积极性凝聚成一股持久的、巨大的团体力量，促进采掘队伍综合素质的不断提高。
（三）搭建选人用人平台，加强制度建设
为了稳定一支甘于置身于艰苦环境创业的人才队伍，必须营造一个尊重知识、爱护人才、求贤若渴的企业氛围，为人才的发展搭建施展才华的舞台。首先必须清除人才流动的体制性障碍，促进人才合理有序流动，及时将“在册不在岗”、老弱病残等不适宜一线工作的人员清理出采掘生产队伍，让那些想干事、能干事的人有事干、干成事，形成“有进有出、能上能下”的选人用人机制，源源不断向采掘一线输入新鲜血液。其次要建立科学合理的人才选拔机制，在选人用人上坚持公平、公正、公开的原则，给每个人提供平等的竞争机会，相关领导要提高自身素质为政清廉、公正无私，坚决抵制社会不正之风对选人用人的影响，自觉营造企业选拔人才公平竞争的良好氛围。三是制定和完善合理的工资津贴及薪酬分配制度，树立“工作好坏看实效、收入高低凭业绩”的理念，在与工作量和绩效考核紧密结合的基础上，择机推行年功激励、职级激励、精神激励、带薪进修等正向激励措施，切实提高一线人员薪资水平，以待遇拴心留人。
（四）推进综合素质提升，加强班组建设
“打铁还需自身硬”，加强煤矿企业采掘队伍建设必须从队伍自身的健康成长出发，各级领导干部要有担当精神，敢于派自营队伍“啃骨头”、敢于向自营队伍“压任务”，使自营采掘队伍把心稳下来、把身子沉下去，在现场实践中得到真正锤炼。首先要加大采掘队伍技能业务培训，通过在职学习、脱产培训、专题讲座和技术研讨，为各类人才提供多渠道、多形式、全方位提升平台，激发采掘一线员工求知欲望，促使其不断更新知识、提升技能，打造学习型队组。其次深入开展“导师带徒”，扎实做好“传、帮、带”工作，目前自营采掘队伍普遍基本素质差、技能业务低，因此我们要充分外委队伍现有采掘老工人和采掘技师的作用，扎实推进“师带徒”“师徒结对”“拜师学艺”等活动，“一带一”“一带多”，用他们较强的技术和实践经验启发、带动自营队伍职工股比、学、赶、帮、超氛围。三是注重采掘队伍班子建设，不断提升采掘队伍骨干管理素质和现场管理能力，建立采掘骨干后备人选，以高层次人才建设带动整个采掘队伍素质的全面提升，使采掘队伍走上专业门类齐全、梯次合理、素质过硬、新老衔接合理的良性循环轨道。
（五）增强服务一线意识，做好后勤保障
采掘一线职工队伍是煤矿企业安全生产最基层、最活跃的组织，是企业各项工作的落脚点和具体实践者，也是公司实现自我发展壮大的有效载体，更是企业职工成长锻炼的初始地。煤矿企业要全面推行“一线工作法”，使所有管理资源向一线倾斜。各级党政部门、业务部室、辅助单位要进一步增强服务一线意识，对采掘一线员工真心相待、热诚服务，切实解决生产一线“脏、乱、差”问题，提升食堂、澡堂、宿舍和基层办公学习场所的档次，使一线职工正真感受到平等和关爱，逐步提升采掘一线职工队伍的幸福指数。
四、结语
加强煤矿企业采掘队伍建设是一项系统工程，归根结底是人的培养发展和采掘队伍稳定问题。煤矿企业必须要增强一线培养人才意识，引进人才进一线、培养人才在一线、选拔人才来一线，畅通人力资源流通、培养、选拔渠道，深挖企业内部人才资源潜能，以人才的活力带动采掘一线队伍的总体稳定，最终将自营采掘队伍建设成为一支敢碰硬、有担当、人才辈出的高素质队伍。
参考文献：
[1]梁利，徐瑛琦.煤矿人才冰层的成因分析及对策研究[J].煤炭工程，2007（3）：113-115.
[2]何照能.转变观念 吸引和留住国有煤矿人才[J].中国西部科技，2005（3）：26-27.
[3]冯齐敏.煤矿人才危机：忧思与对策[J].中国社会保障，2005（4）：60-61.
[4]乔顺林.浅议如何加强煤矿人才队伍建设[J].中国煤炭，2011（2）：32-33.
[5]高秀娟.浅谈煤矿人才匮乏及应对措施[J].科技信息，2010（32）：476.
