股权激励对象选择与公司创新
刘宗奇 张艺雯
【摘要】 ?创新能力在企业竞争中的作用举足轻重，其中股权激励设置与企业创新能力的关系受到理论界与实务界的广泛关注。文章以宇通客车为例，将其与海马汽车进行对比，分析在股权激励计划中是否注重激励核心技术人员及业务骨干与企业创新能力的关系，发现高管激励虽能提升创新投入水平，但效果有限;而在高管持股的基础上注重核心技术人员及业务骨干的持股不仅能增强对创新投入的激励效果，更能有效促进企业创新成效与创新转化的提升。总的来说，向更多的技术人员及业务骨干实施股权激励能够激发人力资本在创新全过程中的积极作用，有助于提升企业的创新能力。
【关键词】 ?股权激励;委托代理;创新能力;人力资本
【中分类号】 ?F275 ?【文献标识码】 ?A ?【文章编号】 ?1002-5812（2019）21-0027-06
一、引言
创新是社会进步发展的活力源泉，但是长期依赖投资驱动的经济粗放增长所积累的矛盾日益凸显，这些深层矛盾成为经济持续稳定增长的瓶颈（唐未兵等，2014）;目前，我国经济已经进入新常态，经济转型升级、实现“中国制造”向“中国创造”的转变，必须依靠企业集约化管理和研发创新能力的提升。
现代公司制度下，股权激励能够通过设置合理的薪酬契约使经理人以股东利益最大化的原则行事，使企业更加注重整体价值与长远利益，在激励企业转型升级、研发创新方面股权激励的作用独树一帜。2005年、2016年我国证监会分别颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》与《上市公司股权激励管理办法》，在政策上为我国企业实施股权激励提供支持。根据Wind金融终端的数据统计，截至2018年12月31日，我国共有1 219家上市公司已经或正在实施股权激励，占上市公司总数的36.6%，备受上市公司青睐的股权激励能否为企业带来创新能力的提升？对更多的核心技术人员与业务骨干实施股权激励又能否为企业创新能力带来新的突破呢？
股权激励能否促进企业创新，学术界尚未达成一致观点，而在激励对象设置与企业创新关系上的探究更是鲜有涉及。Chourou等（2008）的研究发现公司高管持股对缓和高管与股东的利益矛盾具有积极作用;葛文雷和荆虹玮（2005）以2006年实施股权激励的公司为样本的研究发现股权激励对提升企业业绩具有明显效果;李丹蒙和万华林（2017）的进一步研究发现股权激励的实施对企业的创新活动具有显著正向影响。而程隆云、岳春苗（2008）在其研究中指出我国上市公司股权激励总体来看是无效的，尽管股权激励的系数为正，但两者不具有统计意义上的正相关;辛宇和吕长江（2012）研究发现我国一些企业的股权激励在薪酬管理的背景下兼具激励、福利和奖励三种性质，进而导致企业陷入定位困境，无法发挥应有的激励效果;盛明泉、蒋伟（2011）的研究也认为股权激励并不能给企业业绩与价值带来提升，进而股权激励对企业创新能力的带动作用也无从谈起。
本文首先回顾股权激励、企业创新以及人力资本的理论基础与相关文献，以民营先进客车生产基地——宇通客车2012—2014年实施的股权激励计划为研究对象，并以海馬汽车为对比公司，分析激励对象结构设置对企业创新能力的影响。本文的创新之处与可能的贡献在于：第一，丰富企业股权激励对象选择与创新能力关系的研究文献，研究表明，给予高管激励的同时增加员工持股有利于激发企业内在创新动力，能为企业创新能力带来持续提升;第二，本文以创新投入和创新产出两个维度衡量企业的创新能力，在现有研究的基础上将高管与员工对创新能力的影响路径加以区分，探索股权激励背景下人力资本对企业创新能力的作用机制，本文分析表明，管理层更易对创新投入施加影响，而员工则处于创新产出与创新转化的关键环节，二者对创新能力的作用点并不相同;第三，促进企业创新能力的提升应当依托于完整的委托代理链条，本文基于案例分析法为其提供了数据支持，为实务界提供可行性建议与指导。
二、理论基础及文献综述
（一）股权激励的理论基础及设计动机
现代企业生产规模的不断扩大以及分工的逐步细化催生了委托代理关系，所有权和经营权的分离使企业内部信息不对称性愈发强烈，当公司所有者与经营者的利益不相容时，公司的经营者往往会通过牺牲所有者的利益而谋求自身利益的最大化（Berle and Means，1932）。在一个企业中，公司股东往往为风险中性型，而高管则为风险规避型，高管在企业经营中为了保护自己的利益很可能会做出规避高风险的短视化决策，既增加了股东与管理者的代理成本，也不利于公司的长远发展（Narayanan，1985）。如何设计最优契约以激励代理人，已成为企业所有者的关键任务。如果管理层持有股票，使管理者同时具备公司所有者的双重身份，可以大大降低偏离价值最大化而导致的成本，股东与管理者的目标函数趋于一致（M.C.Jensen and W.Meckling，1976）。
（二）人力资本与企业创新
20世纪60年代美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先提出了人力资本理论，他们指出人力资本作为经济增长中的重要资本，与物质资本相比，发挥的作用更为明显。中国科学院基于新结构经济学视角的研究验证了人力资本对经济增长的推动作用（韩军，2018）。就中国改革开放以来的发展现状来看，经济增长模式仍然是“旧型工业化道路”（吴敬琏，2008），增强自主创新能力，建设创新型国家是我国发展的现实需求。在一个技术与人才驱动的时代下，企业家创新投入的意愿不断增强，创新也为产出质量的提高发挥了积极作用（中国企业家调查系统，2017）。实践中想要激发人力资本使其为企业价值增长发挥最大作用并不简单，甚至给予管理层高薪也未必能完全激发人力资本内在价值（邱永旺，2018）。但是，企业员工持股不仅能使他们积极参与到公司治理之中（Bova et al，2015），而且有助于吸引和保留更高质量的技术人才（Oyer & Schaefer，2005）。
三、宇通客车股权激励方案情况
（一）宇通客车与海马汽车企业概况
1.宇通客车企业简介。郑州宇通客车股份有限公司（股票代码600066，以下简称“宇通客车”）集客车产品研发、制造与销售为一体，是一家大型现代化制造企业。公司于1997年在上海证券权交易所上市，首次发行13 500万股，发行价为每股9.75元。2012年5月3日宇通客车公布A股限制性股票激励计划（草案），经证监会意见反馈后于2012年6月12日公布草案修订稿，对激励对象做了更加明确的说明。在汽车行业的其他上市公司中，公告实施过股权激励计划的企业并不多，只有海马汽车同样在2012年公告并实施了股权激励计划。考虑到宇通客车与海马汽车实施的股权激励计划处在相同的行业与市场背景下，因而选取海马汽车为本次研究的对比公司。
2.对比公司：海马汽车。马汽车集团股份有限公司（股票代码000572，以下简称“海马汽车”）成立于1988年，原名“海南金盘实业股份有限公司”，公司于2007年和2010年先后将公司名称变更为“海马投资集团股份有限公司”和“海马汽车集团股份有限公司”。海马汽车的主要业务覆盖汽车与汽车发动机的研发、制造、销售、物流配送相关业务以及金融服务等。海马汽车于1994年8月8日在深圳证券交易所挂牌上市，首次发行2 500万股，发行价格为每股6.68元。
（二）宇通客车与海马汽车股权激励计划方案简介
宇通客车与海马汽车在2012年相继公告了股权激励计划草案修订稿并实施股权激励，虽然二者采用不同的激励方式，但从其解锁条件看来激励目的殊途同归，且激励规模基本相似。详见表1。
激励期角度，吕长江（2009）关于激励有效期的标准研究认为，具备激励性质的股权激励计划激励期设置应大于5年，由此看来宇通客车股权激励4年的激励期略显不足，激励性欠佳，但根据邵帅等（2014）关于产权性质与股权激励设计动机的分析，相比于国有企业面临的产权不明晰、所有者缺位等问题导致的高管利益输送行为，在宇通客车的民营产权性质下，相对清晰的产权结构能促使公司的实际控制人努力提升公司业绩，以达到其激励性目的，而根据于雅萍（2016）的观点来看，和国有企业相比，民营企业的存续期一般较短，同时对于首次实施股权激励的宇通客车而言，设置较长的激励期会受不明确前景的影响而难以准确指定激励计划，而且也会影响激励对象认购股份的积极性。同时根据现有数据比对发现，以2011年为基准，整个汽车行业2012—2014年营业收入均值增长率分别为-8.81%、7.94%、15.48%，因此宇通客车在激励解锁条件方面设置如此高的标准无疑是具有一定挑战性的。综上，宇通客车本次激励计划具有明显的激励性。
在激励对象设置方面，宇通客车与海马汽车最大的不同在于宇通客车选择激励更多核心技术人员和业务骨干，且人数占比相当高，而海马汽车则更侧重于激励管理人员，对核心技术人员与业务骨干的激励也远远不足于宇通客车。详见表2。
四、股权激励对象的选择对企业创新和价值创造的作用分析
创新投入与创新产出衡量着企业的创新能力，它们处于创新过程的不同阶段。完整的委托代理链条在股东、高管、员工三者间进行传递。高管通常掌握着企业重大事项以及企业发展规划的决策权，但实现创新成果的具体工作则主要由核心技术人员与业务骨干承担，高管与员工职责的不同使他们之间也存在着委托代理矛盾。杨兴龙（2018）的研究表明，高管的持股与创新投入具有显著的正相关关系;而在完整的委托代理链条中，职工的努力程度又对高管、股东的价值实现具有重要影响（陈冬华，2015）。宇通客车在兼顾高管的同时又强调对核心技术人员、业务骨干激励的方案设置能否有效提升企业的创新能力呢？下文将从创新投入与创新产出两个维度入手，探究激励对象设置与企业创新能力的作用机制与内在关系。
（一）创新投入
在所有权与经营权分离的企业制度中，由于企业的研发活动具有周期长、短期效益不明显、资本投入量大且会缩减当期企业利润等特点（翟淑萍和毕晓方，2016），手握经营决策权的企业管理者与股东的利益冲突问题在创新投入上更加突出，采取股权激励的手段使得宇通客车高管享受到企业的剩余索取权，但能否真正实现企业创新风险共担与研发收益共享，进而提高高管创新投入的积极性呢？下面将从核心技术人员结构与研发资金支出两个角度入手分析。
1.核心技术人员结构。表3及图1、图2反映了宇通客车与海马汽车的研发人员结构情况，宇通客车与海马汽车均在2012年公告股权激励计划的最终方案，而根据图表数据不难看出，两家公司硕士及以上学历人数与占比虽然都处于上升状态，但研发人员占比的变化趋势却基本一致，在股权激励实施前后并未出现明显变化。总的来说股权激励的实施对两家公司研发人员结构并未产生实质性影响。接下来我们对创新投入的另一部分——研发资金支出进行分析。
2.研发资金支出。研发资金的投入为企业完成产品性能改造、生产效率提高、长期成长潜质的发掘提供了现金流保障，如下页图3、表4所示，宇通客车在2012年实施激励计划后研发支出同比增长131.18%，存在明显的拐点，2009—2011年的平均研发支出为2.13亿元，实施激励计划后，2013—2015年的平均研发支出高达10.78亿元，增幅达405.68%。自2012年激励計划实施后，研发费用与占营业收入的比重保持连续大幅上升，并且在2014年达到峰值4.16%，且研发投入的增长持续性明显，在整个汽车制造行业内处于领先地位。对于海马汽车而言，2012年同样为其实施股权激励的年份，从图3数据可知2013年海马汽车研发支出达到统计年份的峰值，虽然2013年后略有波动，但股权激励实施后的研发支出净值明显高于计划实施前。综上所述，股权激励计划的实施对宇通、海马两家公司的研发支出均产生一定的促进作用，但海马汽车的激励效果大不如宇通客车，在研发支出增长持续性上宇通客车的表现也更为优越。
（二）创新成效
由创新投入转化为创新成效，是企业创新的关键步骤，而企业创新成效是否实现则体现在研发产出与创新转化的水平上，其中研发产出的水平表现在企业申请专利数量情况、创新转化的水平则体现在企业经营收入、净利润等盈利指标上。由于企业核心技术人员大多数是研发创新活动的直接参与者，能否充分调动其积极性，直接影响了高管层所决策的研发投入能否转化为创新成效促进经营绩效上的提升。下面将通过对大量核心技术员工实施了股权激励计划的宇通客车与集中激励企业管理者的海马汽车创新成效的对比，分析激励对象设置对企业创新能力的影响。
1.研发产出。股权激励计划的实施能够有效地提升核心技术人员的企业归属感以及日常勤勉程度，从而促进研发投入向研发产出的转化。考虑到专利授权存在一定的等待时间差，以相关专利的申请数量作为研发产出的衡量指标更具有时效性。宇通客车在2012年实施股权激励计划前，2009—2011年的专利申请均值为62.67件，其中虽然2011年存在明显的增长点，但考虑到2011年宇通客车启动了“宇通新能源客车研发制造基地”的建设项目，为当年带来了一定的研发创新活力，但并不影响激励计划的总体实施效果。在2013—2015年其均值为324件，且保持连年上升的趋势，实现了417.02%的增幅。而海马汽车在2011年和2012年专利申请数目出现激增，但在股权激励计划实施后期却出现了明显的下降态势。仅仅从专利申请数量来看，宇通客车的激励效果明显高于海马汽车。详见表5、图4。
2.创新转化能力。完整的创新流程体系不仅依赖于持续性的研发投入、高效性的研发产出，更需要将专利、授权等的研究转化为企业的实际盈利能力。宇通客车自2012年起完成了多项行业示范性技术拓展，其中包括：率先完成“校车座椅碰撞试验”、发布节能与新能源领域品牌——睿控、从“产品、配套、服务、金融”方面为纯电动客车整体解决方案及新能源客车系统的商业化推广提供了新的思路。以上新产品、新思路、新方案等自主研发产物的提出，为企业盈利能力的提升提供了价值创造依据，接下来将利用企业财务指标以及其与海马汽车、行业水平的对比分析宇通客车的经营情况及盈利能力。
进一步对比宇通客车在股权激励实施前后的人均创收与人均创利情况（详见表6），并未发现员工摊薄收益在2012年计划实施后有明显上升趋势，但考虑到企业规模连年扩大导致员工人数的持续增长以及研发费用对营业利润的削弱效应，宇通客车能够保持该项数值指标稳定发展已属不易。为进一步说明问题，以下选取宇通客车与海马汽车的销售毛利率、净资产收益率、成本费用利润率以及行业相关水平进行对比。详见表7、图5、图6、图7。
宇通客车2012年实施股权激励计划之后其销售毛利率、净资产收益率、成本费用利润率的增长趋势均大幅度超越全行业平均水平;相比之下海马汽车股权激励计划实施后的盈利能力在短期内有小幅上涨，随后出现了明显下降的趋势，可见与集中激励管理者的海马汽车不同，宇通客车大范围激励核心技术人员与业务骨干的做法使其创新能力得到了更显著的提升，委托代理链条在高管与员工之间顺畅传递，将创新投入转化为实际的企业创新成效。
（三）案例小结
本文以宇通客车股权激励对象的选择为切入点，探讨其对企业创新的影响，通过与海马汽车的对比发现，在委托代理链条的传递中，对高管层激励能够提升企业创新实现的第一环——创新投入，即调整员工结构、增加研发支出等决策的施行，但在链条传递的下一层级，高管与员工之间，却因股权激励对象的不同导致创新成效的转化效果出现极大不同，核心技术员工作为研发资源的使用者和计划的落实者，在宇通客车的激励计划下得到了相应的激励，因而使其在实际日常工作中对研发产出和创新转化能力均产生了正向影响。
五、结论与建议
（一）结论
以宇通客车为例，我们研究了在企业选取股权激励实施对象时，在基于高管激励的基础上对更多的核心技术员工与业务骨干实施股权激励能否更有效地增强企业的创新能力。在宇通客车与海马汽车的对比研究中我们发现，虽然两家公司的研发资金支出在股权激励实施前后均做出正向反应，但在专利申请、盈利能力等创新产出方面，宇通客车的激励效应明显优于海马汽车，甚至海马汽车在激励后期上述两项指标还出现负增长。可见只针对高管层的激励计划只在创新投入一侧产生稍许效果，而在创新产出上的效果却明显不足。
股权激励对企业创新能力的影响路径基于“股东-高管-员工”这样完整的委托代理链条。当股权激励对象的设置在涵盖高管的同时更加注重于核心技术人员与业务骨干时，企业才能从“创新投入”到“创新产出”的全过程激发创新活力，在公司内部形成自上而下的共谋创新局面，使得企业“创新投入科学，创新产出有效”，由此从本质上促进企业创新能力的长久增长。
（二）建议
股权激励计划的有效实施需要依托于良好的公司治理，设计良好的股权激励能够对企业创新能力带来积极影响，特别要关注直接影响企业发展的技术人员、业务骨干对企业创新的作用。基于以上分析提出如下建议：
1.企业应当明确股权激励的实施动机，设置有效的激励方案。根据目前规定与实践情况合理设置激励期限。在解锁条件方面，企业应设置具有一定挑战性的激励计划，也可加入有关创新的衡量指标，同时要避免企業陷入激励困境，由此增强股权激励计划的激励效应，进而推动企业创新，提升企业的发展活力。
2.在强调高管激励的同时，更要注重对核心技术人员以及业务骨干的激励。对于企业而言，高管统领企业发展方向，把握企业脉搏，核心技术人员与业务骨干的工作则直接关系到企业创新绩效能否实现，仅注重高管的股权激励难以真正提升企业创新能力。只有将股权激励惠及高管与技术人员、核心员工，人力资本才能贯穿于创新投入与创新产出之中，在股东、高管、核心技术人员与业务骨干构成完整的委托代理链条，从而有效提升企业创新能力。J
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