劳动仲裁中劳动者如何保护自身的合法权益

    黄辉

    摘 要 发生劳动纠纷后，劳动者先固定证据，在法律规定的时间内向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出自己的合法的申请。否则，劳动者的许多请求将得不到法律的支持，也使劳动者的权益受损，引发诸多矛盾，本文探索劳动者发生劳动争议纠纷后如何保护自己权益及法律适用。

    关键词 ?劳动仲裁;劳动者的权利保护;法律规定

    案情介绍：2016年7月16日，曾某被某市高级中学评为化学老师，并签订了教师聘用合同：合同约定，聘期为3年，从2016年7月16日至2019年7月15日;月薪12000元，基础工资6000元，考核工资6000元;任何一方违约，将承担50000元的违约金。在2018年7月，由于该校没有合法办学许可证，被当地教育局依法取缔，教师面临被分流，学校停发曾某7月、8月份工资，在双方沟通未果的情况下，曾某于2019年8月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被申请人学校支付7月份全额工资16000元、8月份半个月工资8000元，考核留存工资8800元，经济补偿金32000元，违约金50000元等共计10万余元，曾某的请求能否得到法律的支持？

    首先，在仲裁时，被申请人学校提出申请人曾某的诉讼时效已过期，应驳回曾某的诉讼请求。其理由为曾某于2018年8月向仲裁委申请仲裁时已超过1年的诉讼时效。诉讼时效是指发生争议后，当事人请求保护自己权利的时间。劳动仲裁的诉讼时效期间为1年。本案中，申请人曾某在2017年7月份被被申请人安排监考工作，曾某得到工资的最后时间是2018年7月16日。也就是说，曾某从2018年8月16日以后才能知道自己的权利受损，法律规定当事人应当从知道自己的权利受损后1年内提起诉讼，申请人于2018年8月2日向法院申请劳动仲裁，在法律规定的一年时效期间内，没有超过期限，因此，被申请人的辩解并不成立。

    其次，申请人申请经济补偿金能否得到法律的支持？在本案中仲裁委查实，被申请人从招聘申请人从事教学工作时就无办学许可证，从被申请人的情况看，迟早要被主管部门取缔，必然导致被申请人违约，但被申请人提出教师曾某分流系按照主管部门的要求不能办学所致，并不是自己不履行合同，不存在被申请人违约的情形，不应当承担违约责任，支付申请人曾某经济补偿金和违约金，其解除与申请人在履行中的合同是合法有效的，不存在违约行为。从本案来看，申请人与被申请人的劳动合同在履行中，被申请人解除与申请人的劳动合同系被申请人无办学资格所致，也是被申请人不诚信导致的，被申请人明知自己不具备办学条件，违规办学的情况下招聘申请人从事教学工作，其不能完全履行合同是由被申请人的行为所致，被申请人应承担自己的过错给申请人造成的损失，被申请人应承担违约责任，应按劳动合同法的规定每工作一年支付一个月的经济补偿金，曾某在被申请人处工作两年，被申请人应支付两年的经济补偿金，还应支付50000元的违约赔偿金。

    再次，被申请人的经济补偿金是每年12000元计算还是劳动合同终止前一年的银行工资流水平均16000元计算？从本案来看，12000元是合同约定的每月工资，并不是被申请人实际发放给申请人的实际工资，16000元是劳动合同终止前一年的平均工资。根据《劳动合同法》之规定，经济补偿金是指在劳动合同终止前一年的月平均工资。因此，被申请人应按16000元的月平均工资支付给申请人，而不是合同约定的12000元，否则就是损害劳动者的合法权益。

    再次，申请人请求支付考核留存工资能否得到法律的支持？曾某申请裁决考核留存工资，劳动合同约定考核留存工资在学年结束后，由被申请人进行考核后发放。2018年6月学年结束，被申请人未对申请人进行考核，以前都是走形式，在未考核的情况下到学年结束后直接发放给申请人。但在本案中，被申请人提出不应当支付考核留存工资给申请人，其理由为2018年学年结束后，根本没有对申请人进行考核，既然劳动合同规定进行考核，未考核当然不应当支付考核留存工资。事实上，未考核系被告的原因所致，未考核恰好证实被告违约，被告不能根据未考核为由拒绝支付考核留存工资，损害申请人的合法权益。

    最后，被申请人应否支付申请人7月份工资、8月份半个月的工资？劳动合同约定，在寒假、暑假期间发放基础工资、校龄津贴和特殊津贴、岗位考核工资享受50%。被申请人诉称申请人未给被申请人提供7月份、8月份半个月的劳动，不应当支付劳动报酬。教师工作既有特殊性，它既有寒暑假，在寒暑假期间，一般都要发放基本工资，且在本案中，劳动合同也规定了在寒暑假期间应支付基本工资等。申请人也提交了被申请人安排7月份工作的教师监考表，只是这份监考表没有被申请人的签章，但能够证实申请人的主张。但仲裁委员会太过机械，以申请人提交的考核表未盖章为由不支持申请人的请求完全与法律规定背道而驰。该案应实行举证责任倒置，首先由被申请人提交证据证实不应当支付的理由，且仲裁人员应发挥主观能动性，对全案进行综合分析，否则就会导致片面的判案。作为申请人应保留有效证据证实自己的主张，在本案中申请人提交值班表，劳动合同约定等对自己有利的证据。

    综上所述，劳动争议发生后，劳动者及时收集证据劳动合同、工资流水等，证明与用人单位存在劳动合同关系及在用人单位劳动的时间，并在法律规定一年内向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁才能保护自身的合法权益。

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