劳动合同法视角下的劳动用工风险防范
关键词 劳动合同法 劳动用工 风险防范
作者简介：孙世民，江苏沃禾律师事务所，三级律师，研究方向：民商法学。
中图分类号：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文献标识码：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.05.185
人力资源对任何企业发展都具有重要作用，为了使人力资源充分利用，最为关键的是劳动关系管理，避免劳动用工风险的产生，能实现人力资源的充分利用？法律在人力资源利用中具有重要作用，基于法律和劳动管理实践经验，将其与劳动用工结合，以达到劳动用工风险的有效防治。一、劳动用工风险
劳动用工，是企业与劳动者在签订合同基础上，劳动者在企业进行的有偿活动，根据用工的性质分析，主要分为两种类型。第一，将用人单位和劳动者之间签订的合同作为基础条件，劳动者被认定为企业的员工。第二，将某种劳动协议作为基础条件形成的用工方式。一般情况下，经常存在的为劳务派遣协议。但是，在期间需要注意到，劳动用工在执行过程中，是将劳动合同法作为有关的依据，和合同法等制度下的劳动用工存在很大不同。对于劳动用工风险，在具体分析过程中，可以以合规性角度进行研究。当劳动者在用人单位劳动用工中，如果用人单位未按照劳动法律法规的具体要求执行，将增加劳动纠纷。这种情况引起的就是劳动用工风险，是因为对劳动关系处理不当，管理工作中存在问题造成的。其原因主要是人员的法律意识不强，在具体操作中存在较大的不规范性，所以说，在劳动用工过程中，劳动用工风险是经常存在的[1]。二、劳动用工风险产生的原因
劳动中有关的法律法规为一种独立的法律体系，该法律法规和其他的规范进行比较，整体上存在一定的复杂性[2]。不仅是劳动法、劳动合同法，在这些法律法规基础上，还有很多的法律法规制度。基于法规保障作用，在整体上还存在较大难度，所以说，由于劳动用工环境处于一种不断变化的情况下，将给劳动用工提出较高要求。造成劳动用工风险的主要原因表现在三个方面。第一，劳动合同法使劳动用工的格局发生不利因素，在新的劳动合同法实施期间，人们在劳动者的地位不断提升，给传统的劳动用工格局带来影响，主要是传统模式下的劳动者思维变化，虽然新劳动合同法的执行时间很长，但是，很多用人单位在用工思维中还未有效转变，忽视了劳动用工风险在其中发挥的作用。第二，随着派遣劳动者数量的增多，也给用人单位提出较高要求。从当前实际发展情况看，一些劳动派遣现象不断增多，尤其是一些外地劳务派遣，因为他们在工作中缺乏实践经验，要增加三方关系直接的协调发展，加大力度进行管理和控制，保证其作用的发挥。从《劳动合同法》的相关内容中可以了解到，用人单位需要承担一定的要连带责任，随着企业法律意识的增强，在很大程度上，对自身的风险控制还无法充分应对。第三，工作人员在执行过程中，未有效掌握劳动合同中的相关法律法规，不明确具体的知识内容。劳动人员未予以劳动合同的真正认识，未明确劳动合同法规发挥的必要性，在对劳动合同进行管理期间，没有按照具体的要求和规范执行，也未增加数据信息的收集，在这种长期条件下，使劳动用工的风险系数不断增加[3]。三、劳动用工容易产生的风险
（一）招聘风险
在一般条件下，如果对未成年人招聘或者招聘的人员和其他单位并未解除劳动合同，且劳动人员提供的证明不准确，并在期间收取了保证金，这些都属于招聘风险。招聘期间，还存在高风险，如，如实告知义务。基于《劳动合同法》的规定，用人单位在对劳动人员招聘的时候，要将工作的主要内容、地点、职业面对的危害或者劳动报酬等情况详细说明，且满足劳动者提出的一些了解要求。用人单位在招聘的时候，如实告知是在对自身义务的履行，特别是劳动的条件、环境或者工作地点等。但是，实际上很多用人单位都未将情况如实告知，在签订完劳动合同后，使劳动者面对较大风险，在这种情况下，如果劳动者再次诉讼存在很大不合理现象[4]。
（二）对劳动合同的订立风险
劳动合同对用人单位以及劳动者都发挥重要作用，在对劳动合同訂立过程中，经常会因为一些签订不及时现象带来风险。有些企业为了能减少人工成本，一般不会和劳动者签订合同，这样能规避不缴纳社会保险。特别主要的是，企业认为这种方式和劳动者不会产生一定关系。后期，出现了随意解聘劳动者的现象。但是，这种现象给用人单位带来一定风险。基于《劳动合同法》规定，如果用人单位和劳动者未签订合同，在建立了劳动关系，必须要在用人一个月内签订合同，如果未进行书面形式的签订，企业将承担一定的法律责任。基于《劳动合同法》的规定，如果双方没有签订劳动合同，从用工起计算，超出一个月但不到一年，需要支付双倍的工资。如果用工时间在一年以上，则双方为无固定期限劳动合同。用人单位在实际用人期间，还会通过口头方式或者是其他形式等，约定一定时间为试用期，但是，也未签订劳动合同，这种现象也属于违反合同行为。从《劳动合同法》中规定，试用期是双方已经签订了劳动合同，避免在发生争执后使企业处于被动[5]。
（三）劳动人员的待遇风险
如果劳动者因为加班、工资绩效发放等都未按照有关规定给予社会保险的缴纳，将出现待遇风险。在这种情况下，产生的高风险点主要表现为社会保险和工伤事故处理方面。根据我国的相关规定，在一定时间内，劳动者缴纳的社会保险是用人单位履行的职责，能够有效维护企业的自身利益，促使整体的积极保护。但是，在大多数企业中，为了能降低投入的成本。没有为劳动者缴纳社会保险，这种情况提升了用人单位的用工风险，特别是在劳动者发生工伤事故的时候，很容易给企业带来极大影响。
（四）管理风险
企业在对劳动者进行管理期间，主要对考勤人员或者是违规人员管理。其风险主要将劳动者辞退，常出现违法或者不正确的辞退现象。在长期建设和发展过程中，用人单位的思想认识不准确，特别是在试用期的时候，对劳动者随意辞退以及劳动者因为违纪情况增加辞退现象。《劳动合同法》规定，用人单位辞退劳动者就是一种单方面的合同接触，相关的条件和规定表明，用人单位是不能随意辞退劳动者的[6]。四、劳动用工风险的防范策略
（一）增强人员的劳动用工防范意识
劳动用工风险的存在和法律规定存在很大联系，为了加强对风险要素的控制，分析其可控性和可预见性十分重要。其中，最为明显的影响问题为强制性，很大程度上，强制性的用工方式影响了劳动用工初衷。所以。在日常管理工作中，相关人员需要增强自身的防范意识，充分认识其风险的存在。如果在工作中存在不认真的现象，其主观思想是错误的。因此，要引导管理人员工作中按照具体的执行流程和规范操作，尽管一些程序较为复杂，也不能简单略过，以免增加其风险。同时，还需要增强重视，给予劳动用工风险的积极防范，并结合实际加强对风险的控制和处理[7]。
（二）严格的管理流程
用人企业在实际建设和发展过程中，需要对《劳动合同法》等一些法律法规全面了解，且在招聘劳动者期间，双方签订的合同或者人员的管理流程等，都需要按照法律法规科学开展。可以在用人当天计算，一个月之内必须签订劳动合同。工作中，还需要注意到，在劳动合同内，还需要更为详细的说明出工作的岗位、劳动保障、报酬或者纪律等，在该基础条件下，也要确保用工规章制度的完善化，保证劳动用工在各个方面都能规范发展，从而在其操作提供强大保障。
（三）加大力度进行劳动用工检查
加强对劳动用工的检查，需要是分析和发现存在的用工风险，保证给出具体措施有效解决，在该情况下，不仅可以避免法律纠纷现象的存在，也有利于企业劳动用工管理的规范执行。不仅如此，还需要对劳动用工的具体情况或者社会保险缴纳的情况积极检查，增加其规范化，给予全面检查或者是进行重点检查，在实现劳动用工更为规范基础上，也有利于劳动用工风险的有效控制[8]。
（四）签订劳动合同中的风险防范
企业需要加强与劳动者之间合同的签订，在实际签订过程中，为了避免风险，需要重点关注一些要点。比如，用人单位需要制定科学、完善的劳动合同范本，按照不同的岗位，给予不同合同的签订。同时，企业还需要详细分析合同的签订时间，通过对员工实际情况以及岗位需求的分析，可以适当的延长签约年限。如果是人员技术水平较高，也可以考虑签订长期的合同。并且，用人单位在与劳动者签订合同期间，要将具体的岗位情况详细说明，特别是人员的权利和义务，都要在合同中说明。在必要条件下，还可以增加补充合同，避免劳动者在工作中出现较大失误。不仅如此，用人单位还需要结合相关依据进行辞退，以免带来法律纠纷。五、总结
从上述的分析和探讨中发现，企业在实际经营和发展过程中，人力资源在其中发挥重要作用，为了促使人力资源的充分利用，需要基于劳动合同法，避免劳动用工风险的产生，保证人力资源在企业中得到充分利用。
参考文献：
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