媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略研究
岳炳红 魏仁胜
摘要：在现代社会不断发展下，科技的发展促使大众进入到媒体融合时代中，这对传统媒体产生了巨大冲击，基于新时代下的媒体格局正在形成。在此背景下，传统媒体应当顺应时代发展，加强人力资源管理创新，全面提升媒体传播质量。本文主要分析了媒体融合形势下传统传统媒体人力资源管理创新的必要性、传统媒体人力资源管理存在的问题、媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新对策，希望可以为相关企业提供参考。
关键词：媒体融合;传统媒体人;人力资源管理;创新策略
从当前局势情况看，媒体正在融合式发展，现代媒体格局正在逐步形成。而传统媒体也应当积极发展，加强创新人力资源管理，促使传统媒体在新的环境中占得一席之地。综合来看，现阶段传统媒体单位在人力资源管理机制上看，还存在诸多问题，如欠缺奖励机制，不能很好地发挥激励作用;传统媒体人才匮乏;组织成员结构老化等，这对人力资源管理智能的发挥造成了严重影响，也阻碍了新闻内容的生产，降低了传播效率。对此，本文从传统媒体出发，对人力资源管理的创新和发展展开了具体分析。
在当今社会发展中，各个领域都存在激烈的竞争，而竞争的核心就是人才之间的竞争，只有高质量的人才才可以進一步推动企业不断进步和发展。对于传统媒体而言，强化人力资源管理，创新管理机制，可以完善传统媒体单位组织架构，还可以进一步提升单位在市场中的竞争力。通过创新人力资源管理，可以更好地科学合理配置人力资源，促使人尽其才，让优秀的人才在合适的岗位中发挥出价值，在为传统媒体贡献力量的同时，促使自身也可以进一步发展。总的来说，不断创新强化传统媒体人力资源管理是当今企业进一步发展的必然举措，符合当下时代发展的主流趋势。基于当前发展局势下，作为传统媒体只有顺应时代不断创新，才可以提升自身媒体能力，抵御风险，从而促使自身的进一步发展。
（一）缺乏完善的激励机制
从当前传统媒体单位员工情况看，缺乏对工作的热情，在媒体相关业务上也处于一种懒惰状态，无论是新闻线索还是广告宣传，都处于被动状态，并没有过多的工作压力，所以工作积极性非常低，工作效率也不高。虽然采用的是合同制度，但员工将其视为“铁饭碗”，如果不是主动离职，工作相对比较稳定，此种情况导致员工处于养尊处优的状态。而就绩效考核方式而言，形式非常单一，并没有全面的考核标准，缺乏健全的考核制度，同时也缺乏健全的激励机制。综合以上这些情况，导致传统媒体人缺乏工作积极性，阻碍了新闻采编工作的效率。
（二）传统媒体人才匮乏
基于互联网的普及以及发展下，促使传统媒体产业正在不断改变。从新闻从业者年龄看，新网络媒体人平均年龄为29周岁左右，而相比之下，传统媒体单位员工45岁以上居多，年龄的人员占比非常少，所以传统媒体人才队伍严重缺乏新生力量，而新媒体行业又更新快，思维活跃，正是需求年轻一代的力量，但是传统媒体大部分都为事业单位，而近几年部分采用了合同聘用，此种用工性质的不统一，导致很多高端人才得不到保障，缺乏归属感，也很难在单位中晋升，所以人才流动性非常大。
（三）员工组织结构老化
对于传统媒体单位而言，员工的综合能力非常重要，但从当前情况看，大多数传统媒体单位呈现出组织结构老化的情况，老员工没干劲，年轻人又衔接不上，所以导致单位整体处于人才断档的情况。此外，在传统媒体单位中，缺少干部轮岗交流，年龄层次与岗位匹配程度非常低，对传统媒体转型造成了严重的阻碍。另外，从当前情况看，部分传统媒体单位领导者无论是自身素质还是专业能力都存在不足，导致在实际工作中无法进行合理安排，严重缺乏条理性，降低了工作效率。还有部分领导者缺乏足够的学习能力，在实际工作中缺乏足够的知识储备，也缺少相应的个人技能培训，以致于单位人力资源管理水平非常低下，阻碍了整体团队的建设能力。
（一）提高对人力资源管理的重视度
在传统媒体发展中，需要提高对人力资源管理工作的重视程度，坚持“以人为本”原则，在开展实际管理工作中，应当从员工个体实际情况出发，全面了解其需求，从而更好的促进媒体业务的开展。员工是媒体行业发展的重要源动力，提高员工工作的热情以及积极性，一定程度上可以很好的带动传统媒体生产发展。在实际人力资源管理中实行人性化管理，根据单位实际情况，在合理范围内积极解决员工需求，提高自身言行，从而促使传统媒体人力资源管理达到理想效果。此外，需要合理配置采编、经营、技术人员，全面提升对各个岗位人才的重视程度。
（二）完善人力资源管理体系
构建完善的人力资源管理体系，可以提升传统媒体人力资源的利用率，提升单位管理效果，促使传统媒体单位管理工作可以更加科学。首先，应当从媒体单位实际情况出发，完善标准体系，制定相应的管理制度，并落实到对人员的管理中，逐步改善和调整。其次，需要进一步明确薪酬考核标准，强化落实绩效考核，需要注意的是，由于传统媒体单位采编、经营、管理等不同岗位性质不同，所以对应的考评体系需要不同。而对于管理类岗位，并不能采用量化的方式评价，可以通过收集员工意见，实行打分制，促使管理更加人性化。
（三）搭建媒人才干部平台
传统媒体单位可以结合实际情况，在优秀年轻干部中进行筛选， 建立“备选库”。通过重点项目锻炼这些媒体人才，并以轮岗交流的方式，进一步提升优秀全媒人才干部的培养。最终以单位年度考核方式，调整出单位干部“备选库”。在实践项目选拔培养后，可以为传统媒体单位储备出具备较高的专业新闻素养、管理水平、技术业务、适应能力强的新媒体发展的人才。在实际报名选拔中，单位要放宽条件，给予更多优秀全媒人才机会，从而有效挖掘出可以带动传统媒体进一步发展的高质量人才。
（四）创新人力资源管理方式方法
首先，需要结合传统媒体单位情况，调整以往导向式的人力资源绩效管理方法。虽然导向法具有优势，可以促使绩效考核办法的实效性，但是基于大数据时代下，此种单一的方法已经难以适应全媒体时代发展背景。对此，传统媒体单位需要进行改善和调整，通过综合绩效考评方式管理员工，提升绩效考核结果科学性。
其次，可以创设内部员工平台，在该平台中，员工可以随意提问，也可以针对单位业务提出建议。平台管理人员可以将单位各项新的政策上传，方便员工随时浏览阅读，通过互联网，帮助员工及时了解到单位内部新闻，积极地将员工的心声反映出来，促使员工产生归属感。
最后，实行干部轮岗交流机制，通过轮岗机制，意在培养出综合管理型、业务全面型的年轻干部，全面提升全媒体人才干部能力。此外，要积极开展各种类型的培训，为干部学习提供机会。
总之，基于当前媒体融合发展背景下，需要全面提升人力资源管理水平，促使媒体人找准自身角色定位，通过新媒体平台发挥自身专业优势，增加受众对新闻思想传播的认可度，改善媒体单位人力资源管理问题，促使媒体行业进一步发展。
