企业人力资源管理中的薪酬管理探讨
刘纪旬
【摘? 要】随着社会的不断发展，薪酬管理在企业人力资源管理中的作用日渐凸显。企业通过薪酬管理可以帮助员工增强归属感，并利用归属感让员工更加积极地为企业工作。所以企业在人力资源管理中对员工的薪酬管理进行创新很有必要。企业可以通过创新寻找到更适合自家员工的薪酬管理方式，并且希望通过这种方式，让员工更加积极地投身工作以及让员工自愿地留在企业，为企业的发展留住人才，这对于企业而言无疑是一种基础性的保障。
【Abstract】With the continuous development of society， the role of salary management in enterprise human resources management is becoming increasingly prominent. Through salary management， the enterprise can help employees to enhance their sense of belonging， and make them work more actively for the enterprise by using the sense of belonging. Therefore， it is necessary for the enterprise to innovate the salary management of employees in human resources management. The enterprise can find a more suitable way of salary management for its employees through innovation， and hope that through this way， employees can be more actively engaged in work and stay in the enterprise voluntarily， so as to retain talents for the development of the enterprise， which is undoubtedly a basic guarantee for the enterprise.
【关键詞】企业;人力资源管理;薪酬管理
【Keywords】enterprise; human resources management; salary management
【中图分类号】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2021）04-0003-02
1 引言
企业管理者对于本企业员工的薪酬管理措施就是指其对于本企业员工工资的支付标准、发放措施等步骤进行确认、处理以及更新调整的一系列过程。在以上过程中，企业对于各层级员工薪酬的各个水平以及薪酬体系等方面都要作出一定的决策。同时，企业还要根据企业员工各个阶段的不同需求制定不同的薪酬策略来满足员工的个性化需求，这需要企业与员工进行更加密切的沟通交流，根据员工的需求来对薪酬管理规定作出相应的调整，以确保整个企业的发展能够更加迅速。
2 企业人力资源薪酬管理中存在的问题
2.1 企业的薪酬管理思想落后
在当前阶段，国内现代企业在人力资源管理工作落实期间，薪酬管理思想较为落后，难以满足新时期人力资源管理工作发展的需求。大部分企业在人力资源管理机制中并未体现薪酬管理的重要作用，也没有正确认识薪酬管理工作的现实意义。在这种情况下，直接影响了薪酬管理体系的有效性，加之工作内容过于复杂且人员间的匹配不合理，均扩大了企业内部的薪酬差距。
2.2 缺乏完善的薪酬管理制度
事实上，在我国人力资源管理体系中，薪酬管理一直占据重要主导地位。但很多企业特别是中小型企业的人力资源薪酬管理制度并不健全完善，其绩效管理水平与大型企业相比存在较大差距。一些企业仍沿用陈旧的人力资源薪酬管理机制，导致基于传统薪酬制度的管理工作出现成效差、效率低等问题。
人力资源薪酬管理模型一直是企业薪酬管控的重要组成内容，与国外企业的模型相比，我国企业的薪酬管理模型并不健全完善。例如，企业绩效考核管理机制不规范、人力资源招聘管理体系不健全、员工绩效培训机制缺失、企业内部人力资源规划与企业薪酬管理体系规划不一致等。同样，在企业薪酬管理过程中，对于企业内部岗位职能分析、绩效考核评估等管理工作，缺乏系统化、规范化的事务处理机制，使得企业人力资源薪酬管理工作陷入被动。
2.3 绩效考核评价体系不完善
实际上，在企业考核、检测、评价员工工作绩效的过程中，量化考核标准表的设定不完全具备专业性与科学性，行业竞争复杂程度及企业岗位管理复杂程度等均缺乏国家与企业普遍公认的考核衡量标准作为依据，使得企业的绩效考核评价体系缺少行业公平性，这会对企业员工在推动企业持续发展过程中的工作创造力及工作积极性调动产生不良影响。在企业薪酬绩效管理发展的过程中，大多数的绩效考核过度侧重企业的经营管理指标，未能充分明确与重视绩效管理、客户、成长这三个类型的指标，奖励制度也只是在少数优秀员工中正在执行。
3 企业人力资源薪酬管理的创新措施
3.1 完善薪酬管理制度
在企业开展人力资源薪酬管理工作的过程中，一定要充分考虑到各个方面，对企业各个岗位的薪酬管理制度进行不断优化以及改进，根据企业个体所在岗位的实际工作开展状态，制定出有针对性的岗位薪酬管理制度。这就要求相关人员深入了解企业每一个岗位的具体工作职能与员工的真实工作绩效，将薪酬管理工作的重要作用充分发挥出来，基于每个岗位的工作绩效，从薪酬管理的角度对其进行绩效分析和研究。另外，管理层还需要紧密联系员工的业绩水平、工作岗位、能力素质和日常的工作态度，在划分岗位级别时，如果员工的岗位出现调动，要及时变动员工的薪酬，使企业的岗位绩效机制得到贯彻落实。同时，在落实的过程中，要秉持按劳分配的原则，将效率与公平之间的关系处理好。除此之外，完善薪酬制度可以使得企业的整体效益得到進一步提升。
3.2 提高员工的参与度
目前，在大部分发达国家的中小企业中，在企业实行薪酬公平分配的改革过程中，为广大企业以及内部员工提供了参与企业薪酬公平分配的机会。在这项工作的开展过程中，企业中的薪酬激励管理人员不仅可以充分了解每个企业员工对自身企业薪酬的不同期望值，可以以此为主要参考点来创建新的薪酬激励管理制度，使新的企业薪酬激励管理制度更加合理、有效。企业通过这种管理方法和所创建的这种薪酬公平分配制度，可以充分满足企业全体员工的多元化需求，这样也就可以有效地、充分地激发企业全体员工的工作热情和主动性。而且能让企业内部员工积极参与和加入企业薪酬控制分配这个过程中来。除此之外，可以有效加强企业薪酬控制管理部门人员和普通民营企业内部员工之间的沟通交流，有效缩短企业薪酬控制管理部门人员和普通民营企业内部员工的心理距离，增强了企业的核心竞争力和内部凝聚力，这对于企业的发展有着重要的意义和影响。
3.3 提升员工的薪资待遇
企业的基本薪酬控制管理体系不仅仅包含企业基本工资，同时，也应该包含企业绩效考核工资和奖金等基本薪资。
首先，企业在开始进行薪酬管理体系规划设计的工作时，就应该充分结合不同企业薪酬管理要素的基本价值和职能特性，针对企业人力资源薪酬管理体系设计一套科学、合理的结构规划方案。例如，对于基本人员工资来说，其应该以能够满足一个企业全体职员的基本工资需求为主，其在整个企业员工基本薪资收入构成体系中的工资占比不应设置得过高。这样不仅可以有效地彻底消除部分企业高层职员对于自身薪酬不满的情况，同时，也为企业绩效和工资等水平的提升留下一个足够的空间。
其次，在绩效薪酬管理中对高绩效薪酬的目标设定不仅需要和每个职员的实际表现相一致，同时，企业员工的个体目标应该和整个企业的长期发展战略目标相一致。只有这样，薪酬激励管理才可以满足提升企业职员整体工作劳动积极性的基本要求，同时，可以使得企业全体职员的努力方向和企业的发展目标相一致。
最后，在企业薪酬激励管理过程中，对于绩效奖金激励方案的设计也应该更加注重发挥激励本身的作用。
综上所述，对于很多企业来说，其应该设计一套多层次的企业薪酬规划管理体系，只有这样才能最大限度地凸显企业薪酬管理的核心价值，从而深入挖掘人力资源管理的价值，为企业的发展提供不竭的动力。
4 结语
综上所述，提升薪酬管理的科学性可以让企业在一定程度上增强企业的竞争力与对高科技人才的吸引力，并且实现更加高效的人才管理。对于一个成熟的企业来说，如果没有实现完善的薪酬管理，那么人才资源的管理就根本是无稽之谈;反之，人力资源管理的很多问题都可以得到解决，这对于企业的整体效益提升有着重大的帮助。高效的薪酬管理可以让企业得到更多优秀的新鲜血液，对企业未来的发展有大有助益。
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