| 标题 | 高校校长变革型领导方式与青年教师的组织承诺及创新行为研究 |
| 范文 | 谢彩虹 [摘 要]以湖南省高校青年教师为调查对象，设计了三个量表，实证分析了高校校长变革型领导方式与青年教师的组织承诺及创新行为三者之间的关系。通过描述性统计分析发现，青年教师对校长的领导方式评价较高，对高校及自身未来的发展充满信心并表现出较高的创新性行为；通过相关性分析发现，变革型领导方式的四个维度、组织承诺的四个维度分别与创新行为显著正相关；回归结果显示，变革型领导方式对青年教师的组织承诺、创新行为分别有正向影响，同时青年教师的组织承诺对其创新行为同样有正向影响。 [关键词]变革型领导方式；组织承诺；创新行为 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.10.037 1 问题的提出 大学教师作为大学的主要人力资源，特别是近年来随着高校扩招及教师队伍的新老交替的出现，不少高校都在不断引进优秀青年教师。如何稳住现有的教师队伍并调动全体教师的积极性，这就需要关注教师特别是青年教师的组织承诺。教师组织承诺受到多方面的影响，战略理论认为领导风格特别是变革型领导对组织承诺的影响比较深刻。校长作为高校的最高行政长官之一，如何提高其领导有效性，已成为一个急需研究的问题。在“双创”背景下，高校青年教师作为创新的中坚力量，以此为背景来研究高校领导风格对教师青年教师组织承诺、创新行为的影响显得十分必要。 领导风格是领导者的特定行为方式，反映了领导者对下属的管理和影响方式方法，领导风格受领导者的个人素质、工作经历、工作经验、组织和工作环境等影响，但领导者所具有的领导风格并不是恒定的，可以通过学习去改变领导风格。文章主要针对变革型的领导风格进行研究。所谓变革型领导，是指“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。 组织承诺运用到教育业始于20世纪80年代末，近年来已有不少学者在应用研究方面做出了一些成就，我国学者大部分采用宋爱红和蔡永红（2005）的研究结论，以实证研究法提出教师组织承诺的四维度：感情承诺、理想承诺、规范承诺、投入承诺。教师感情承诺指对学校有着深厚的感情、对学校目标与价值观的认同；教師理想承诺指教师重视个人的成长、个人潜力的发挥、理想的实现及晋升等；教师规范承诺指教师对学校愿意承担的责任和义务；教师投入承诺指教师因担心离职所带来的经济损失。 [2] 国内外相关研究发现，领导风格与教师的组织承诺之间存在相关性，并具有一定的预测力。王磊等（2013）通过对中小学教师的问卷调查证实变革型领导方式对学校组织氛围有正向的影响，而与此同时学校的组织氛围也正向影响着学校领导。[3]胡青等（2013）主要就变革型领导方式与高校组织氛围中教师组织承诺进行了实证研究，得出两者之间具有显著的正向影响。[4] 战略理论强调领导风格对组织创新具有决定性影响。查阅相关文献可以发现，大多学者侧重于对变革型的领导风格与组织创新进行了研究。Shin等（2003）以韩国企业进行实证研究发现，变革型领导能够提升员工的创造性。[5]陈晓红等（2012）认为，变革型领导者通过支持鼓励积极主动、富有冒险精神的变革行为，激发员工对新知识、新技术的渴求。[6]总之，变革型领导有利于激发员工的创造性，促进组织创新的实现。 目前关于领导风格、组织承诺等方面的研究已比较成熟，但从查阅的文献资料来看，将领导风格、组织承诺与创新相结合的研究却很少，创新对于高校来说也是其发展的主要源泉，因此以高校为背景将三者结合进行研究尤为重要。 2 研究方法 2.1 问卷设计 此次调查采用了变革型领导方式、青年教师组织承诺和青年教师创新行为三个量表。 变革型领导方式问卷主要采用我国学者李超平（2005）等设计并加以验证的变革型领导问卷，其在Bass变革型领导理论研究的基础上，基于中国文化背景，提出了包含四个维度，即愿景激励、德行垂范、领导魅力、个性化关怀。[7]教师组织承诺问卷采用宋爱红等（2005）提出的包含感情承诺、理想承诺、规范承诺、投入承诺的教师组织承诺问卷。[2]创新量表在已有研究的基础上结合高校的特点进行了适当的调整。 研究所设计的调查问卷包括4个部分，共计70个题，其中被试者基本信息4个题，变革型领导方式量表包括26个题项，青年教师创新行为量表有28个题项，创新行为量表12个题项。三个问卷都采用李克特（Likert）五点量表，从1到5代表完全不同意到完全同意的过渡。 2.2 研究假设 根据研究内容，提出了以下三个假设： H1：变革型领导方式对青年教师的组织承诺有正向影响。 H2：变革型领导方式对青年教师的创新行为有正向影响。 H3：青年教师的组织承诺对其创新行为有正向影响。 2.3 样本的选择 以湖南工业大学等湖南省5所高校的34岁及以下的青年教师（以中国国家统计局的标准15～34岁的人为青年为准）作为调查对象，定位在高校中从事科研和教学方面工作的一线教师。共发放问卷260份，回收218份，剔除无效问卷，有效问卷为198 份，有效率为93%。其分布情况为：性别（男、女）比例为53.54%、46.46%，学历（博士及以上学历者、硕士、本科及以下）比例为23.74%、64.14%、12.12%，婚姻（已婚、未婚）比例为51.52%、48.48%，职称（教授、副教授、讲师、助教）比例为3.53%、11.62%、63.64%、21.21%。 3 数据整理与假设检验 3.1 问卷信度与效度分析 为判断问卷的设计是否合理、问卷整体是否可信和有效，需要对所采用的问卷进行信度和效度检验。经检测变革型领导方式量表总体信度系数为0.8023，愿景激励、德行垂范、领导魅力、个性化关怀信度系数分别为0.8237、0.7643、0.8014和0.7329，信度系数达到可以接受的范围。组织承诺问卷部分，投入承诺因子信度系数为0.6458，感情承诺、理想承诺、投入承诺、规范承诺的信度系数都在0.70以上，而总量表的信度系数达到0.8347，说明该问卷有很高的信度。创新行为量表的信度系数为0.8045，同样可信。 采用探索性因子分析方法对三个量表进行效度检测，三个量表的KMO值分别为0.821、0.735、0.687，均大于最低标准0.5；累计方差贡献率分别为78.13%、72.34%和 69.75%，表明所采用的量表都具备较好的结构效度。 3.2 描述性统计分析与相关分析 在对量表进行信度和效度分析之后，利用SPSS对变革型领导方式、组织承诺、创新行为这三个变量进行了描述性统计分析与相关分析。 本研究涉及的3个总体变量，其描述性统计分析如表2所示，变革型领导方式的均值为4.373，处于中等偏上水平，说明青年教师对其领导的风格评价较高； 组织承诺的均值为3.972，基本上处于中等偏上水平，说明高校青年教师对高校及自身未来的发展充满信心。创新行为的均值为3.903，表明调查结果中的高校青年教师比较富有创新性，表现出较高的创新性行为。变革型领导方式与组织承诺、创新行为的相关系数分别为0.513、0.614，组织承诺与创新行为的相关系数为0.435，均在0.01水平上显著相关。同时对变革型领导方式的四个维度、组织承诺的四个维度分别与创新行为进行了相关分析，结果显示都呈显著正相关，变革型领导方式中的愿景激励、组织承诺中的理想承诺分别与创新行为的相关性最高，相关系数分别为0.514、0.613； 变革型领导方式的四个维度与组织承诺的四个维度也显著正相关，变革型领导方式中的个性化关怀与组织承诺中的投入承诺相关性最高，为0.573。 3.3 相关分析 为了检验变革型领导方式与青年教师的组织承诺（模型1）、变革型领导方式与青年教师的创新行为（模型2）、青年教师的组织承诺与创新行为（模型3）的影响关系，我们采用一元线性回归法。变革型领导方式、青年教师组织承诺与创新行为两两关系拟合过程结果显示：因变量青年教师组织承诺和自变量变革型领导方式、因变量青年教师创新行为和自变量变革型领导方式、因变量青年教师组织承诺和自变量创新行为的调整可决系数R2分别为0.353、0.448、0.283，说明自变量对因变量的解释程度分别达到了35.3%、44.8%、28.3%，对于横截面数据来说，拟合情况可以接受。三个模型的F统计量值分别为58.329、63.721、32.625，说明三个方程整体都显著。从三个模型的Durbin-Watson的值可以判断随机扰动项之间不存在自相关。对模型的一元回归结果如下所示： （组织承诺）^=25.97+0.269×变革型领导方式 （创新行为）^=53.426+0.473×变革型领导方式 （创新行为）^=48.392+0.382×组织承诺 三个方程的方差膨胀因子（VIF）的值分别为2.63、1.73、1.94，远低于10，说明变量间不存在多重共线性；自变量变革型领导方式对青年教师的组织承诺、自变量变革型领导方式对因变量青年教师创新行为、自变量创新行为对因变量青年教师组织承诺的回归系数β值分别为0.269、0.473、0.382，都大于0，且t值分别为4.678、6.857、5.368，表明在置信水平为0.05的情况下变量显著，即变革型领导方式对青年教师的组织承诺、变革型领导方式对青年教师的创新行为、青年教师的组织承诺对其创新行为具有显著的正向影响，分别验证了假设H1、H2、H3。 4 结论与建议 （1）校长应侧重变革型领导方式中的愿景激励与个性化关怀来提高青年教师的组织承诺与创新行为。根据相关分析的结论，变革型领导方式中的愿景激勵与创新行为的相关性高度相关，变革型领导方式中的个性化关怀与组织承诺中的投入关怀相关性最高。作为高校校长，应该在学校实际的基础上，结合复杂的内外环境，树立能促进高校教师增强自主实现目标的愿景。在愿景的构建中，高校校长应有效跟青年教师沟通，从青年教师的需求出发，共同构建学校定的愿景，这样才能提高青年教师对愿景的认同感，从而提高对学校的使命感和归属感，增强其组织承诺。同时，领导也应注重营造一种良好的个性化关怀氛围，对具备独立个性和人格的教师，领导要区别对待每一位下属，结合员工的发展给予必要的培育和指导，有针对性地赋予他们责任，并对工作表现出色的员工加以肯定。 （2）加大对青年教师各方面利益照顾，培养高的组织承诺，使其为创新贡献自己的力量。青年教师因所处的年龄段及参加工作时间不长，普遍存在着住房、婚姻及家庭等方面的问题，这些问题如果处理不好往往会影响青年教师组织承诺的培养，从而影响到其教学及科研等问题。根据赫兹伯格的“双因素理论”，工作条件、工作环境等属于“保健”因素范畴，“保健”因素的满足可以消除教师的不满意情绪，因此，学校可从改善青年教师特别是单身教师的住房、就餐条件、情感需求等“保健”因素入手，尽可能地提高青年教师的组织承诺，使青年教师将更多的时间和精力投入教学科研中去，从而促进其创新能力的开发。 参考文献： [1]宋爱红，蔡永红.教师组织承诺结构的验证性因素分析[J].心理发展与教育，2005（2）：48-51. [2]王磊，黄帆，冯晓莹.中小学校长变革型领导、组织氛围和教师领导的关系[J].教育测量与评价，2013（6）：12-17. |
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