| 标题 | 试论人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策 |
| 范文 | 高琦 内容摘要：随着社会的跨越式发展，经济全球化的逐步实现，市场竞争日趋激烈，企业互相间的人力争夺也不断深入。企業人力资源管理中对薪酬的关注也是较多，薪酬管理是向人力管理效率增长的一个主要方式，并且也是人力资源管理最为主要的构成部分，对企业创建与发展有着重要作用，对企业实现人才吸引与激励有着很大的作用。创建健全的薪酬管理体系，不但能够有效带动人员的积极性，还能实现薪酬管理体系的不断改善，给企业战略的全面开展带来有效的实施保障，使企业能够以此为基础吸引并留住企业人才，推动企业内部良好竞争。 关键词：企业管理;人力资源;薪酬问题;对策 当前企业互相间的竞争就是人力资源之间的竞争，而薪酬是所有员工都关注的一个内容，薪资高低与工作效率之间有着紧密关系，合理的人力资源薪酬管理体系是确保员工工作积极性，实现企业良好竞争，加强企业经济收益基础的重要保障。若薪酬设计存在不合理、不科学的情况，就会导致员工的工作积极性较差。因此，企业不仅需要创建有效的管理机制，还需要转变企业观念，创建完善的人力资源薪酬管理体系，实现企业良好发展。 1人力资源薪酬管理存在的问题 （1）人力资源薪酬与绩效关联度较差。当前，大多数企业的薪酬和绩效间不具有很好的关联性，基本薪资所占比值较大，奖金占比仅较低，通常来说，合理有效的薪酬体系会依据人员的学历、岗位等对薪资进行划分，并将其和企业业绩联系在一起，从而实现风险共担、利益共享。再加上企业互相间的竞争日趋严峻，在社会经济发展过程中，各个企业的发展模式也是有所不同，企业要适应市场发展，实现市场份额的增长就必定要依据市场现状进行自身战略的调节，实现企业竞争力的增长。但是当前很多企业都是过于关注眼前发展与利益，对人力资源的管理不够合理，尤其是薪酬设计上，缺乏该有的激励性，薪酬管理的科学性较差。 （2）人力资源薪酬管理奖罚制度不分明。人力资源管理中，另一个影响因子即为奖励机制的创建与约束体制的不完善，不仅无法对员工价值进行研究，也并未开展实践调查，只是通过简单的方法进行奖惩对象的设定，并且奖惩程度也是不够合理，这些都会削弱员工的工作热情，过程中的严谨性也会有所降低。在新事物的接受上积极性较差，企业整体风气存在很大的问题。或者是奖励中设定一个最高者，就会促使企业内部人员之间的不良竞争，由此引发各种拉帮结派的情况，员工互相间的关系恶化，员工心思开始不断脱离工作范畴，影响企业发展。 （3）薪酬管理过程缺乏透明公正。很多企业在开展薪酬管理时，其过程缺少较强的公开性与公正性，引发各种问题的出现。一些企业主认为只需要给予足够的报酬即可，其余福利并没有任何影响，该种想法在一定程度上会对员工的积极性造成很大打击，也无法充分展现出薪酬管理的具体功效。在企业转型、产业升级过程中，因为人力资源管理体系和企业战略目标互相间的粘合度较差，不仅无法带动人员的工作积极性，还会给企业再一次转型与升级带来诸多隐患，并且因为其中过程不具有公正性，这也会对人员造成很大影响。 （4）员工福利方式较为简单，缺乏弹性。很多企业的福利待遇都是其他企业常有的，该种过于简单的福利方式主要都是以物质与金钱为主，缺少个性化的薪酬福利方式，过于简单的福利方式无法实现当前人们的实际需求，并且大多数福利都是缺乏相应的弹性空间，对激励成果造成了很大影响。 同时，大多数国有企业人员的福利内容都是较为简单，如保险、餐补等。这些福利项目因为都是较为相似，很多都削弱了薪酬自身该有的激励性。并且和健全的薪酬体系相对比，缺少相应的个性化福利。另外公司在设定有关政策的时候，人员参与度较低，会存在供需差异问题，导致人员福利体系无法获得完善。还有一些国有企业已有的薪酬较为简单，只是位于经济层面的激励，而大多数非经济性激励并未实现，而对家庭关爱、加强人员培训以及岗位晋升等都是薪酬的主要构成部分，一般能够对货币薪酬的激励性有着一定的补充与完善性。 2人力资源薪酬管理问题的原因分析 （1）平均主义思想根深蒂固。受制于计划经济体制影响，平均主义思想始终存在于当前社会发展中，与社会发展互相矛盾，但是该种制度并未彻底根除，部分企业虽然实施按劳分配原则，但是为了维护部分人员利益，依旧是以劳动时间当做薪酬分配的主要依据，并未严格依据劳动价值给予划分，到很多劳动人员的利益遭受到侵害。薪酬分配依据既得利益者想法，对实际劳动者感受与价值并未给予足够重视。并非只是在某些企业，一些当地政府人员结构过于庞大，吃空饷情况层出不穷。 （2）薪酬制度老化。薪酬制度过于落后，与当前企业发展不相符。大多数企业的薪酬制度都是创建之初设定的，并未依据企业发展给予及时更改，依旧是以时间当做薪酬主要设定标准，并未展现出员工自身的业绩。这也可以证实当前国内企业缺少员工业绩评估制度与对应准则，造成薪酬发放制度不够清晰，就会出现各种薪酬问题。长时间的不改革与创新，造成制度出现老化，若不依据当前市场发展现状给予全面革新，企业就必定会陷入用人难、留人难的境地，最后导致人才大量流失。 （3）薪酬的非策略性。企业策略性投资是十分有效的一种规避风险的对策。企业家需要意识到，对人才培养是一种能够获取巨大收益的投资，并且成本相对较低。因此，薪酬制度就是另一种较为新式的投资渠道，因为人员获得有效激励以后创造的价值是要比投资价值高出很多，员工可以在更多渠道中给企业创造价值。然而当前很多企业并未对员工培养给予有效重视，在人员培育上也并未给予足够的投资，导致人才薪酬激励不够合理，这些都将会影响企业薪酬管理。 3解决人力资源薪酬管理问题的对策 （1）实现薪酬制度与绩效考核的互相关联。要想实现两者之间的有效结合，就需要对绩效考核的公正性给予足够关注，若员工在某个时期对企业发展带来了巨大贡献，就一定要给予奖励，对于那些混日子的员工需要进行适当的惩罚，只有实现这些菜能够让绩效考核在人力资源管理中展现出该有的功能;另外在设定考核内容与目标时，一定要依据员工的实际表现对其进行考核，如此方可实现考核的公正性，给薪酬管理带来依据。考核结果必须要与员工的薪酬互相关联，这样才能够让考核更为意义。 绩效考核的最后结果不仅可以被当作是绩效奖金以及薪酬調节的重要根据，还能够当作是人员职位升降和淘汰的主要根据，因此必须要创建完善的绩效考核制度;绩效考核的结果不仅能够给训练带来相应的资料，给企业目标的完成与提升带来根据;还能够给人员自身发展带来保障。在Z公司里，奖金的划分是通过绩效考核的结果给予设定的，薪酬方案的有效开展一定要获得一个健全的考核体制。有效的绩效考核系统还能够实现资源的有效划分，帮助人员找到其中问题，从而更为有效的开展相应的管理。 （2）成立薪酬领导小组，实现薪酬的公平性与透明性。创建专门的工作小组，该小组主要是对薪酬进行管理，这也是实现其顺利开展的主要保障。改革是一个较为系统与全面的工作，其有着一定的繁杂性，因此在开展中，必须要获得相关机构的管理与引导，才可以确保各个工作顺利开展。薪酬小组的组长由总经理出任，企业副总、各个机构的责任人以及员工代表为小组成员。该小组主要是对人力资源机构上交的薪酬方案给予调节，方案通过以后在进行实施。这种方式能够让薪酬更为公平与透明。 （3）建立完善的非货币化激励制度。大部分企业都是通过高薪获得人才和挽留人才，这样就会让货币变成衡量人员价值的唯一准则，对精神上的需求并未考虑。天然气行业是当前新型行业，企业领导者与设计工作者一般都是具有高水平的年轻人，他们不仅对金钱具有需求，还会具有一些非物质需求，因此在设定薪酬体系时，必须要开展相应的非货币形式的激励。借助于各种非货币化的方式，不断的提升人员与企业的竞争实力。长。 （4）充分展现薪酬制度的激励作用。企业创建人力资源薪酬管理体系的主要目的是对员工工作积极性进行有效激励，给企业创造更多收益，但是在实际实施中，对其激励机制并未给予足够关注。因此企业必须要加强激励机制的创建，正确意识到激励机制在薪酬管理中的重要作用，要能够通过合理的薪酬管理，让其激励作用获得全面实现。 综上所述，在企业竞争十分严峻的当前社会中，意识到薪酬管理对企业发展的重要性，设定出相对完善的薪酬管理机制。薪酬奖励机制就是指借助于合适的方式不断提升人员薪酬，改善薪酬管理可以给企业带来更多的优秀人才，激励人员在自身岗位中实现较高收益，进而促使人员积极热情的增强，最终完成企业经济效益的增长。 参考文献： [1]柴仲远.关于加强企业人力资源薪酬管理的探索与思考[J].中国商论，2019（1） [2]龚呈雪.关于人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].现代商业，2018（10） [3]谈多娇.国企高管薪酬制度问题探索[J].财政监督，2018（9） [4]王瑛.国有企业薪酬制度的问题分析及优化[J].现代经济信息，2018（5） |
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