《中国建筑企业薪资积分制模式改革的研究》-经济学论文，经济论文-论文范文参考-科学狗论文网

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中国建筑企业薪资积分制模式改革的研究

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王天一武一览夏紫薇查满爽

[摘要]近些年来，我国由计划经济向市场经济转变的速度明显加快，原有的薪资制度已经不能适应经济发展的需要，各行业都在尝试寻找一个适合我国经济发展的薪资管理制度。在这种大环境下，建筑企业进行薪资模式的改革势在必行。文章对建筑企业薪资积分制模式改革的必要性进行了阐述，在搭建完建筑企业薪资积分制构建的基本思路后，基于AHP法对薪资积分制定准则做出了定量研究，并且设置了积分制的具体推进步骤，具有良好的科学性和实践性。

[关键词]建筑企业;薪资积分制;AHP

[DOI]1013939/jcnkizgsc201929083

1建筑企业薪资积分制的内涵

薪资积分制是对工人的工作能力以及其他综合能力通过奖励分或扣分的形式进行全方位量化考核的薪资模式。即将工人的绩效表现折合成一定分值后計入一个独立的积分累进器账户内，作为衡量工人最终经济收入、福利或潜在的经济收益权利水平的依据。

2建筑企业薪资模式改革的必要性

21适应国内发展大环境的需要

建筑业“十三五”规划纲要中明确提出：建筑企业要增强自主创新能力、提高技术创新水平，以促进建筑业企业转型升级。[1] 与此同时，国内经济的稳速发展与各行业的创新型发展，对各行业的薪资管理模式提出了更高的要求。在这种大环境驱使下，建筑业进行相关的薪资模式变革势在必行，而此时薪资积分制应运而生，良好地适应了大环境的需要，帮助建筑企业完成其薪资管理模式的改革。

2018年，我国国内生产总值（GDP）达到9003万亿元，同比增长64%;建筑业对GDP的贡献达到618万亿元，同比增长45%。 [2] 从数据中可以看出，建筑业虽然作为国家建设的支柱性产业，但其产值的增幅与GDP的增幅并不匹配。这是由于目前部分建筑企业受经济下行压力的影响，经营较困难、长期积累的诚信体系建设不完善等一系列问题所导致。当下中美贸易摩擦升级、国内信用风险发生频率增加，这就要求企业增强预见性，及时采取合理的薪资管理体制以及构建完善的信用体系来有效应对内外部经济环境的变化。

22奖惩机制与绩效考核模式不完善

建筑行业的薪资分配一般情况下是由生活补助和实际工资两部分组成，与工作奖惩和绩效考核挂钩较少，且没有将工人工资与其劳动效益相结合，从而使企业凝聚力降低，出现辞职或跳槽之类的人才外流现象[3]。绩效考核模式的不完善，容易造成工人工作懈怠、自我发展滞后，最终影响公司的整体运作效率。绩效考核是奖惩机制实施的依据，然而当下建筑企业在奖惩方面做出的具体规范和应对措施较少，不能满足企业的管理需求。

23注重短期效益而忽略长远战略发展目标

诸如设计合理的管理结构、实现稳定发展之类的企业长远战略发展目标在薪资模式滞后的影响下，出现了目标与成果不匹配的现象。[4]建筑企业在用人方面“短工化”，现有薪资模式只压榨工人现有价值，并未考虑到工人的未来发展价值，不能做到培养专业化自有人才，增加了建筑劳务市场的流动性风险，使建筑企业发展缓慢。当下的薪资模式从短期来看降低了生产成本，实现了短期利益最大化，但从长期来看则限制了企业的自我发展与提升。

3实行建筑企业薪资积分制的基本思路

通过构建一个制度完善、结构完整、流程科学的建筑企业薪资积分制平台，完成对自由化专业工人的培养，从而推动企业的可持续发展。在传统建筑企业工资体制下，由于用工的“短工化”使得工人工作懈怠、责任心差、生产效率低下，同时企业决策执行力降低，使建筑类企业发展缓慢。设定科学的薪资积分制定准则后，通过薪资积分将员工对企业的贡献进行量化处理且公开、透明地展示出来，在未来特定相当长的时期对员工有激励以及约束作用。

一方面，员工如果因表现过差被辞退，就会丧失因表现良好而在未来获得不断增长的较丰厚的延期报酬，员工的工作积极性会提高;另一方面，有利于降低员工流动性风险，因为如果员工自动离职就会丧失获得延期报酬的权利。通过这种差异化长期激励的方式，可以使员工意识到自身发展是与企业效益绑定的，有助于提高生产效率、减少人才流失、增强企业决策的执行力以及完善信用体系建设。

4建筑企业薪资积分制的构建

41基于AHP法进行的积分设置

建筑企业的薪酬分配在工种及绩效考核方面划分不够明确合理，从而使企业凝聚力降低，出现辞职或跳槽之类的人才外流现象，降低了企业效益。因此需要设定科学的薪资积分制定准则，下面将基于AHP法进行积分模型设置（以建筑行业不同工种为例）。

411层次分析法（AHP法）简介

由美国运筹学家TLSaaty教授在20世纪70年代中期提出的层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），是将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，通过对复杂决策问题的本质、影响因子以及其内在联系进行指定性分析与定量分析之后，构建一个层次结构模型，相关方面的专家依据层次结构中元素的重要性两两比较给出比较判别矩阵，通过固定的公式计算出元素相对于整体系统的权重排序，对结果进行一致性检验后通过进一步分析得到问题的解决办法。

鉴于建筑行业的特殊性以及研究资料的有限，本积分模型对AHP法进行简化，不设子准则层，只进行单准则下的排序及一致性检验。下面以不同工种的积分设置为例，研究运用AHP法确立积分制定准则的科学性。

412本积分制对AHP法的简化运用

（1）建立递阶层次结构

如图1所示，设置该模型最高层为总目标A：不同工种对项目产值贡献程度。设置第二层为方案评价的准则层，它包含四个准则：B1：防水工;B2：木工;B3：混凝土工;B4：电工。

（2）构造比较判别矩阵

设以A为比较准则，B层次各因素的两两判别矩阵为A，在综合多位建筑行业管理部门的专家的意见后得到比较判别矩阵A。详见表1。

元素aij标度取值含义为以上一层某个元素为准则，本层次因素i与因素j的重要程度比较，其中1、3、5、7含义分别为本层次因素i与因素j比较，i与j同样重要、稍微重要、明显重要、强烈重要[5]。通过对所有因素进行两两比较，得到的相应标度既能适应各种属性测度，又能充分利用专家的经验及判断，增强了所得方案的准确性以及合理性。

（3）层次单排序及一致性检验

依据Perron定理，运用和法以及Matlab对数据进行归一化以及求和处理后得到其权重向量为（00553，05650，01175，02622）T，最大特征根λmax=41170。

（4）根据相对权重设定积分

设积分原值为20，使其与不同工种相对权重相乘得到各工种积分如表2所示。

本例证明了运用AHP技术对建筑企业薪资积分进行制定的科学性以及实用性。同理，对于其他与绩效相关的因子也可以通过上述AHP法进行积分设置。

42推进步骤

首先从整体架构的角度对建筑企业薪资积分制系统的功能进行分析，设计系统操作流程。然后运用薪资积分制系统处理数据，薪资积分制平台将后台数据可视化，通过两者的整合对接，建立完整的建筑企业薪资积分制平台。最后企业人力资源部在薪资积分制平台为每一个员工建立一个积分累进器账户，作为记录员工相关数据的载体，将每位员工的绩效表现数据化、公开化以及透明化，承担起员工薪资“公平器”的责任。员工积分由工种基础分、奖励附加分与扣分组成（即员工积分=工种基础分+奖励附加分-扣分）。员工积分以年度为周期结算，次年清零。将员工在当前年度的绩效表现（包括有效工作时间、工作项目数量和客户项目质量反馈）运用AHP法折合一定分值，计入积分累进器账户，作为薪酬晋档或降档的依据;年末由积分累进平台对每个员工累积的积分进行核算，积分累进到晋档或降档标准时，薪资积分制平台的数据统计后台会依据录入的算法进行相应的薪酬晋档或降档的操作，此时员工将获得调整后薪档的福利待遇与权益保障;对于獲得薪资调档的员工，其积分累进器归零，并进行新的一轮计算;对于积分未达到薪酬调档下限的职工，将保存其现有积分不变，次年以现有积分为基础继续进行积分累计，如图2所示。

5结论

通过对当下建筑企业薪资模式存在问题的分析以及相应解决措施的研究，认为薪资积分制度完美地满足了建筑业深化改革的需要，可以精准地嵌入建筑企业薪资模式改革的缺口，有助于从根本上增强建筑企业的决策执行力、提高劳动生产率、实现企业的长远发展目标;同时也验证了层次分析法在建筑企业薪资积分设置中的科学性以及实用性，具有良好的应用前景。

参考文献：

[1]中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要[C].2016：243-322

[2]国家统计局2018年四季度和全年国内生产总值（GDP）初步核算结果[R].2019-01-22

[3]李大平国有建筑施工企业薪酬体系构建[J].中外企业家，2018（12）：182，186

[4]傅晓寅X建筑企业人力资源薪酬管理优化研究[D].杨凌：西北农林科技大学，2017

[5]曹界国基于AHP的军队审计人员绩效考核研究[J].财会通讯，2012（31）：82-84

[6]陶敏达基于AHP的税收征管审计的绩效评价指标体系研究[D].南京：南京审计大学，2018

[基金项目]全国大学生创新创业训练项目“建筑企业薪资积分制度可行性分析——以中国建筑第八工程局有限公司为例”（项目编号：201810378302）。

[作者简介]王天一（1999—），安徽宿州人，安徽财经大学金融学院本科生;武一览（1999—），安徽宿州人，安徽财经大学会计学院本科生;夏紫薇（1999—），安徽宿州人，安徽财经大学会计学院本科生;查满爽（1999—），安徽滁州人，安徽财经大学会计学院本科生。团队研究方向：经济与管理。

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