| 标题 | 浅谈企业改革环境中人力资源体系优化路径 |
| 范文 | 王莹 [摘 要]企业在经济发展过程中，市场化适应能力逐步改良。当前我国社会主义市场经济制度进一步改革完善，国有企业在国民经济与企业内部管理中找到发展平衡点，自党的十九大会议召开之后，构建科学完善的资产管理理念已经深入到每个企业发展理念之中。在企业改革体制过程中，企业经济布局以及市场优化、结构调整都进入崭新的发展阶段，也面临着不同层次的挑战。基于此情况，企业必须根据市场特点与企业发展特征形成独具特色的人力资源管理机制，实现人力资源的合理优化。 [关键词]企业;改革;人力资源体系;优化 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.31.079 基于市场经济发展体制，企业必须提高市场适应能力以顺应市场发展趋势，构建完善的人力资源管理理念，提高核心竞争力。企业改革发展是一个循序渐进的过程，随着改革的逐步深入，企业会面临前所未有的发展机遇和挑战。21世纪人才是国家发展的重要驱动力，更是企业发展中的核心竞争能力，企业必须要正确认识到人力资源管理工作的重要性。企业在人力资源改革过程中，必定要涉及多层面，企业要遵循科学的理念，结合专职能力提升与人力资源改革等众多方针，对企业发展的重点内容进行完善与拓展。 1 基于企业改革环境下优化人力资源的必要性 人力资源的优化配置是企业可持续发展的重要内容。企业在改革发展环境中一定要考虑多方面的因素，根据自身发展实际情况，科学合理地进行人力资源配置。企业人力资源的配置决定着企业自身发展情况，也会间接性影响企业资源的开发和利用，制约企业各项经济活动从而影响企业的整体发展。企业要确保自身发展战略与人力资源发展结构以及数量紧密贴合，构建完善的人力资源管理体系，合理配置人力资源，实现资源的最大化，高效化解人力资源矛盾。企业人力资源的优化路径要综合考虑薪酬福利、绩效考核、培训与开发、职业规划的合力发挥作用，这是一个非常值得思考的命题。 2 企业改革发展中人力资源管理存在的问题 （1）人力资源管理理念落后。分析企业的历史发展进程，能够了解到大部分企业在管理发展过程中，理念机制并没有提升至高度位置，难以进行实质改革。当前我国市场背景资源十分丰富，但是大部分企业的管理发展却存在盲目性，企业人力资源管理理念滞后，存在各式各样的问题，难以适应多元变化的市场环境，造成人力资源管理理念落后的原因可以归结为三点：第一，缺乏现代经营理念，观念陈旧;第二，管理技术和手段落后;第三，企业人力资源质量不佳。 （2）激励机制不能与时俱进。企业人力资源是第一资源，也是最为复杂的资源，企业在设计激励机制时，一方面要结合企业自身实际发展阶段，深入研究企业内部人力资源情况，另一方面要明确同行业市场激励机制，明确企业激励机制的市场定位以取得在人力资源领域的主动权。企业的激励机制包含多种多样的形式，最常见的类型有物质激励、目标激励、福利激励、情感激励、升迁激励和奖罚激励，企业要根据人力资源实际情况，选择适合的激励机制，比如，针对“90后”“00后”员工的激励就要采用符合他们特征的激励方式。恰当的激励机制对人才的“选、留、育、用”都起到积极作用，现在企业改革过程中，激励机制的建立对企业长远发展更是起着关键作用。 （3）人力资源开发利用不到位。企业人力资源开发与利用要满足以下条件：第一，从企业的战略目标出发，满足企业发展的潜在需要;第二，以现有人力资源为导向，帮助企业应对不同环境;第三，注重关键岗位、稀缺人才的培训培养;第四，满足企业培训需求多样化、多层次化需求;第五，重视培训效果的应用。在实际工作当中，企业忽视培训的情况经常发生，企业为了减少成本费用，缺乏长远意识，头疼医头，脚疼医脚，未做到从战略的角度培训开发现有人力资源。为了最大限度地开发人力资源，企业一方面要树立人力资源开发的意识，另一方面要建立培训开发的配套体系，例如文化建设体系、技术支撑体系、后勤保障体系，只有多方面配合发力，才能真正实现人力资源的优化。 3 企业改革环境中人力资源体系优化对策 （1）改革人力资源制度，实现人员能上能下，构建科学完善的评价机制。企业在发展改革过程中，要建立人才合理评价机制。建立以岗位为依托的科学评价机制，遵循科学合理的评价原则。评价原则一般包括：第一，坚持战略引领、服务大局;第二，坚持业绩导向、人岗相适;第三，坚持效益优先、兼顾公平;第四，坚持依法合规、稳妥推进。 企业要结合实际建立健全考评机制，健全灵活开放的选聘机制，全面推行岗位聘任制，签订岗位聘任合同。健全科学精准的考评机制，完善民主评议和动态研判制度，建立健全能上能下的管理机制，真正实现“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的动态管理。 （2）改革收入分配制度，实现收入能增能减，进一步强化员工积极性。 ①强化效益联动，改革工资总额决定机制。企业根据工资总额管理办法，合理编制年度工资总额预算，逐层逐级落实工资总额与效益联动机制，实现员工工资收入水平与市场价位接轨、与同行业匹配的目标。 ②以岗定薪，健全差异化的薪酬。进一步规范员工薪酬管理，确立企业实行以“岗位绩效工资”为主的基本工资制度，逐步调整绩效工资比例，绩效工资所占比例原则上应大于岗位工资所占比例，适度拉开不同员工之间的收入分配差距。对市场稀缺且企业急需的高端人才实行谈判协商工资制，建立市场化选人与差异化薪酬相结合的机制。同时建立健全管理、技术、项目等“多通道”的差异化薪酬体系。 ③按绩取酬，推进全员绩效考核。加强员工工资与企业效益的同向联动，明确个人收入与企业效益、个人绩效考核“双挂钩”，企业效益下降或个人考核不达标时，员工绩效工资应当相应下降。不断探索和实践分层分类考核、目标管理、KPI指标、团队激励等绩效考核方式，提高考核的针对性和实效性，合理拉开收入差距，真正做到员工收入能增能减。 ④探索按要素分配，建立员工中长期激励机制。积极探索建立员工中长期激励約束机制，对关键岗位员工实施员工持股计划，对董事、高管等核心人员实施股权激励，并建立相应的约束机制，把内部考评与股权激励相结合，实现核心骨干人才的利益与企业的长期发展紧密结合，进一步提高各层级员工凝聚力与执行力，激发广大员工创业干事激情。 （3）拓宽职业渠道，探索职业经理人制度，实现市场化选人。根据企业发展战略规划需求，探索市场化选聘职业经理人机制，实现市场化选聘。建立市场化选聘职业经理人劳动合同和岗位聘用合同相结合，实现契约化管理。实施岗位工作目标与对标考核相结合，实现差异化薪酬待遇。强化经营业绩与考核目标相结合，实现制度化退出机制。结合企业实际，借助成熟经验，研究制定职业经理人制度，不断总结、逐步完善市场化选聘职业经理人制度体系。 4 结论 结合上述内容，能够了解到基于市场经济快速发展的时代下，科学技术是企业可持续发展的重要影响因素，但是归根结底企业的发展是人才的竞争，人才的合理开发利用是企业发展的重中之重。企业在改革发展过程中，实现人力资源管理优化，结合企业实际，完善管理机制，必定会在改革的浪潮中取得胜利。 参考文献： [1]徐萍.当前人力资源优化设计的思路初探[J].山西农经，2017（3）. [2]唐杰.大数据时代下的人力资源优化路径探索[J].新校园（上旬刊），2017（8）. [3]靳燕，李斌，孟钦.企业部门组织优化后人力资源现状与思索[J].中国设备工程，2018（5）. [4]陈岚岚.浅谈国有企业人力资源管理的几个问题[J].中小企业管理与科技， 2016（12）. |
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