| 标题 | 超大城市新生代农民工就业满意度评价及其比较分析 |
| 范文 | 汪昕宇 陈雄鹰 邹建刚 摘要：超大城市面临稳定保有一定数量农民工劳动力和控制人口规模的平衡问题，合理评价城市劳动力新生力量——新生代农民工的就业满意度，有利于客观反映新生代农民工的就业状态与现实诉求，并为超大城市提高农民工就业质量提供支持。以北京地区新生代农民工为研究对象，在明确就业满意度构成因素的基础上，运用因子分析法构建适合新生代农民工城市就业特点的就业满意度模型和评价量表，并对新生代农民工的就业满意度进行分析评价。结果显示，新生代农民工在就业中更看重工作环境、职业发展和晋升机会，对报酬的关注度有所下降，这与已有研究结果有所不同；新生代农民工整体的就业满意度较低，其中更换工作的机会、涨薪机会、晋升机会、与老板关系的不满是导致满意度低的最主要原因；新生代农民工内部存在代际分化，“90后”农民工的就业满意度显著高于“80后”；文化程度、所从事的岗位、婚姻状况对新生代农民工的就业满意度都有显著影响。 关键词：超大城市；新生代农民工；就业满意度；代际差异 中图分类号：F2414文献标识码：A文章编号：1000-4149（2016）05-0084-12 DOI：103969/jissn1000-4149201605009 Abstract：The megacities faced the problem of balancing retaining a certain amount of migrant workers and controlling the population scale. Reasonable measuring the employment satisfaction of the new generation migrant workers who are the new blood of the labor force in cities， is benefit for objective reflecting the employment status and realistic demands， and providing support for promoting the migrant worker employment quality in megacities. This paper establishes employment satisfaction model and assessment scale by using factor analysis method， analyzes and evaluates the employment satisfaction of new generation migrant workers in Beijing based on survey data. The results show that： the new generation migrant workers pay more attention to working environment， profession development and promotion opportunity， rather than salary level， which is different from other study results； the employment satisfaction level of new generation migrant workers is relatively low， the unsatisfaction is mainly associated with changing job opportunity， increasing salary opportunity， promotion opportunity， and the relationship with boss； there is intergenerational difference betwneen the new generation migrant workers， the employment satisfaction of the post 90s migrant workers is remarkable higher than that of the post 80s migrant workers； the degree of education， employment position and marital status have a significant factor on employment satisfaction. Keywords：megacity； new generation migrant workers； employment satisfaction； intergenerational differentiation 一、引言 面对超大城市中的农民工群体，一个首先摆在人们面前的问题是：超大城市是否离得开农民工？以北京为例，2015年北京市常住人口21705万人，其中，常住外来人口8226万人，占常住人口的379%，而常住外来人口中一半以上是农民工[1]。试想，如果北京没有了外来农民工，建筑工地请不来工人，饭店雇不来服务员，网上购物后没有快递员给你送到家门口等情况会让就业链断裂，人们生活不便。可见，北京是一个拥有大量农民工的城市，并且也是一个离不开农民工群体的城市。其次，《我国新型城镇化规划2014—2020》对超大城市提出了限制人口规模的要求，如何在限制人口总量的同时保有一定数量的农民工是北京这样的超大城市所面临的重要问题。再者，目前农民工主体已由原来的“60后”、“70后”逐渐转变为“80后”、“90后”，他们的文化程度逐渐提高，诉求也与老一代农民工有较大差别。他们在城市的稳定性相对老一代农民工低，工作流动性大，就业的“短工化”现象比较严重，究其原因主要是他们对就业状况不满意，希望通过不断流动来找到他们满意的工作。不满意的就业状态还容易引发农民工的失范行为，威胁城市的和谐与稳定[2]。并且，城乡差别所凸显出来的外来务工人员和城市居民间的种种利益交叉和冲突，如福利待遇、子女教育、住房医保等也成为他们决定是否长期留在城市的重要考量。这些问题都需要以农民工在城市的体面、高质量就业作为解决的基础。为此，如何比较客观地反映农民工的就业满意度情况，探求农民工对就业不满意的原因与核心诉求，就成了必先解决的问题。 学术界对就业满意度的研究源自20世纪30年代中期，对就业满意度评价的研究则更晚一些。国外对就业满意度评价的研究主要集中在组织中的员工工作满意度方面，形成两大主流应用方法，一是单一整体评估法，即由被调查者对工作满意度进行总体评价；二是由多种工作要素组成的综合评价法，即建立由多个要素组成的评价模型或量表来评价工作满意度。在第二种应用方法中形成了一些测量模型，并构建了相应的评价量表以便于操作，其中比较典型的量表有四个，一是由史密斯（Smith）等心理学家设计的工作描述指数（JDI），其包括工作、升迁、报酬、管理者及同事五个组成部分，每部分由9或18个项目构成[3]；二是由明尼苏达大学威斯（Weiss）等设计的明尼苏达工作满意度调查表（MSQ），其短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表，而长式量表包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度[4]；三是由彼得设计的需求满意度调查表（NSQ），其主要适用于管理人员[5]；四是由斯佩克特（Spector）设计的工作满意度量表（JSS），其包括薪酬、晋升、上级、福利、奖励、同事、工作本身和沟通8个方面[6]。 国内学者在借鉴国外研究的基础上也开发出一些适合我国情况的就业满意度模型和量表。其中对农民工就业满意度的研究是近10年来的事情，而对农民工就业满意度评价的研究很少。孙永正在借鉴国外工作满意度模型的基础上，选择了比较适合农民工工作特点的工作本身、工作中的人际关系和企业福利等方面，通过20道题目对苏南某企业226位农民工的就业满意度进行了调查评价，结果显示在同事关系和领导认可方面，农民工的满意度稍高，在工作时间、工作环境和伙食安排方面，农民工的满意度较低[7]。顾梦蛟等从收入水平、工作环境、社会治安和居住环境四个方面对上海农民工的就业满意度进行了简单评价[8]。个别学者建立了女性农民工就业质量满意度评价指标体 系来研究女性农民工的就业质量[9]。更多学者则是采用上述单一整体评估法对农民工的就业满意度进行评价，并重点通过分析影响农民工就业满意度的因素来从侧面反映农民工就业满意度的情况。综合已有研究发现，务工收入（或工资收入）是影响农民工就业满意度的最主要因素已成为共识，同时，由于不同学者的研究视角不同，也形成了一些比较鲜明的观点。高文书等利用2005年全国12个城市的大样本调查数据研究进城农民工就业满意度的决定因素时指出，对未来收入的预期是进城农民工就业满意度的一个重要决定因素[10]。程名望等基于对上海市1446位农民工的调查分析显示，在沪农民工就业满意度总体评价较高，其中对收入评价较低；除工资收入以外，交通出行、子女教育、医疗卫生、城市适应性以及户籍制度等因素对农民工城镇就业满意度有显著影响，其他因素影响不显著[11]，且存在代际差异[12]。面对农民工返乡就业创业的新形势，一些学者也开始研究回流农民工在本地就业的满意度情况，旨在为促进农民工返乡就业创业提供依据。陈昭玖等对江西回流农民工进行调查分析，发现政府就业政策宣传满意度、家乡经济发展速度对回流农民工就业满意度的影响最大[13]。赵巧峰等以贵州省为例实证分析了资本禀赋对两代返乡农民工就业满意度的影响，指出交通条件、健康状况、就业途径、对亲友的信任程度，以及居住地距最近工业园的距离对农民工就业满意度有显著影响，且存在代际差异[14]。 纵观已有研究，国外相关研究为农民工就业满意度的评价提供了理论与方法基础，国内研究则为如何评价农民工的就业满意度提供了现实依据。但仍有一些问题需要进一步研究和探讨：一是鉴于国情和对象不同，国外的工作满意度测量模型不能照搬使用，而国内尚未形成相对统一的农民工就业满意度评价方法，需要在已有研究基础上进一步探索和修正。二是立足当前超大城市人口规划以及户籍制度改革新背景下的超大城市农民工就业问题的研究还较少。北京作为超大城市的代表，在北京未来人口郊区化的趋势下[15]，研究其新生代农民工的就业满意度问题，将有利于对未来农民工整体规模、布局和流动的判断。三是新生代农民工作为农民工以及市民化的双重主体，研究他们的就业满意度对解决好农民工就业问题尤为重要。 为此，本文以北京市的新生代农民工为对象，通过调查、分析目前新生代农民工在超大城市的就业及其满意度状况，在为客观评价新生代农民工就业满意度提供合理测量方法的同时，为提高农民工的就业质量提供依据和思路，并为其他超大城市提供借鉴。 二、新生代农民工就业满意度评价的理论框架 为了对北京地区务工的新生代农民工就业满意度水平进行评价，需要先明确两个问题。 一是就业满意度的构成范围是什么？通过对已有研究的梳理发现，影响新生代农民工就业满意度的因素有很多，但并非都是就业满意度的构成因素，影响因素包括构成因素，构成因素是影响因素的子集[5]。影响因素中有些因素是属于组织可控的，如报酬、工作关系、工作环境等，即为构成因素，有些则属于组织不可控的，如亲友的帮助、受教育水平等。对于组织可控的因素，组织可以通过自身调整来改变[5]。本研究的重点是客观反映农民工就业的现实感受，希望能够通过组织调整来对就业现状进行改善，所以本研究将新生代农民工就业满意度的评价限定在组织可控的构成因素之内，并体现新生代农民工的城市就业特点。 二是建立新生代农民工就业满意度的评价体系，即具体从哪几个方面对就业满意度进行评价。这需要了解新生代农民工在城市就业过程中重点关注的问题，并以此作为衡量新生代农民工就业满意度的依据。本研究一方面借鉴已有研究中提到的影响农民工就业满意度的各因素，另一方面对北京地区务工的30位新生代农民工进行深度访谈，问题主要集中在对其当前所从事工作的评价上，以非结构式访谈为主。通过将被访谈者提到的相关问题进行提炼和整合发现，新生代农民工在就业的过程中比较看重6个方面的情况，分别是工作本身、报酬、晋升、工作环境、工作关系以及职业发展。这与已有研究既有相同的地方，也有所差别。相同的是，被访者基本上都提到了报酬和工作本身。不同的是，新生代农民工对自己未来的职业发展比较关注，这在已有研究中较少涉及。基于上述工作，本研究设计了六维新生代农民工就业满意度的评价体系模型（如图1所示），评价体系模型较已有研究能够更全面地反映新生代农民工在城市就业中重点关注的方面，体现他们就业诉求的未来变动趋势。 根据所建立的理论模型，参考斯佩克特编制的工作满意度量表（JSS），并结合对部分新生代农民工的访谈结果，设计了由24道题组成的就业满意度评价量表，作为新生代农民工就业满意度评价的基础量表。量表中的问题均以描述现状的形式表述，这样更有利于获得新生代农民工对就业的真实感受，在一定程度上弥补了已有研究中简单对就业直接进行满意程度评价的不足。下面将对该量表进一步处理和检验，以确定最终用于评价新生代农民工就业满意度的量表。 需要说明的是，就业满意度是衡量农民工整体就业状态的，其包括就业的各个方面，如就业实现、工作报酬、工作权益、职业发展等，而工作满意度仅限于农民工对工作本身的评价，用于衡量农民工对工作本身的喜爱程度、能否胜任、工作意愿等。 三、数据来源与特征 本研究以北京市为例，对新生代农民工展开调查。一是以基础量表为核心，设计问卷对新生代农民工进行试调查，共调查新生代农民工50人，通过对调查结果以及问卷质量的分析，对问卷进行修正，并确定最终的调查问卷。二是进行正式问卷调查，重点以外来新生代农民工为主。调查涉及个人基本情况、工作生活状态、就业满意度评价、就业待遇及保障情况等方面。调查覆盖北京市城区和郊区七大行业的1020位新生代农民工，获得了980份有效问卷，问卷有效率为96%。问卷调查的途径有三个：一是借助北京市各区县人力资源和社会保障部门的资源和渠道进行调查，二是利用近几年对农民工就业问题研究时与相关用工单位建立起来的联系，深入用人单位进行调研，三是寻找新的用工单位或到相关劳动力市场进行随机调查。具体的样本数据特征见表1。 本研究在设计调查方案时，以国家统计局发布的2014年农民工监测报告中的农民工构成作为基础来对调查对象进行选择。通过将表1所示的调查样本结构与国家统计局发布的2015年农民工监测报告中公布的农民工构成进行比对发现，样本在性别、代际、婚姻状况、文化程度、所从事行业上的分布，基本与监测报告一致，调查样本具有较好的代表性。 四、新生代农民工就业满意度评价 1.就业满意度评价体系的构建 第一步，评价量表的构成与检验。 利用980份有效问卷的调查数据，对由24道题目构成的基础量表进行检验和调整。 通过计算24道题目的相关系数发现，第6题“工资增加得太少”、第7题“一想起组织付我的工资就觉得他们对我不够重视”、第9题“我工作晋升的机会太少了”、第18题“我的上级对我不公平”与其他题目之间的相关系数多数不显著，其他题目之间的相关系数均在5%的显著性水平下显著，有统计学意义（限于篇幅，相关系数矩阵略去）。通过24道题目的科隆巴赫a系数来判别量表信度，结果显示a=0804，量表具有较好的信度。进一步衡量量表中每一道题目的有效性发现，第6、7、9、18题降低了量表的整体信度，删除掉4道题目后，量表的信度a=0837，有了一定程度的提高。利用KMO和Bartlett系数对剩余20道题目进行效度检验，结果显示KMO=0876，Bartlett值的显著性概率为0，说明量表整体效度较好。 经过上述检验和调整，由20道题目构成的量表适合进行因子分析。 第二步，因子分析。 因子分析结果显示，评价量表对北京地区新生代农民工就业满意度的解释度为61667%，量表对具有较好的解释能力。 由表2的旋转成分矩阵可知，因子分析共形成6个因子：第1个因子包含13、14、15、16四道题目，可定义为工作环境满意度；第2个因子包含21、22、23、24四道题目，可定义为职业发展满意度；第3个因子包含10、11、12三道题目，可定义为晋升机会满意度；第4个因子包含1、2、3、4四道题目，可定义为工作满意度；第5个因子包含17、19、20三道题目，可定义为工作关系满意度；第6个因子包含5、8两道题目，可定义为报酬满意度。因子分析结果与前面构建的就业满意度模型基本一致。 由表3中各因子在就业满意度中的权重可知，被调查的新生代农民工最看重工作环境，其次是职业发展、晋升机会、工作本身以及工作关系，而对报酬的关注最低。这体现新生代农民工的就业诉求已经开始由简单的对报酬高低的要求向工作环境和职业发展需求转变。 （2）北京地区新生代农民工就业满意度测度。由于因子分析得到20个调查题目的共同度（communality）数值都在05-07之间，且差异较小，可近似认为各调查题目对就业满意度的影响程度相同。为此，在测度就业满意度时，先将构成每个因子的各调查题目的得分进行简单算术平均，然后根据表3中各因子的权重，对各因子的算术平均数进行加权平均，即可得到新生代农民工的就业满意度水平。 在本研究设计的评价量表中，每道题目由6级评价构成，其中1表示“非常不同意”，2表示“一般不同意”，3表示“有点不同意”，4表示“有点同意”，5表示“一般同意”，6表示“非常同意”，取值越高，新生代农民工就业满意度水平就越高，反之越低。 通过上述计算方法，得到北京地区新生代农民工的就业满意度水平为39086，其数值介于3-4之间，表明当前北京地区新生代农民工的就业满意度水平较低，仅仅接近于“有点同意”的程度。在就业满意度的6个因子中，新生代农民工对工作关系、职业发展的满意度最高，其次是工作本身的满意度，再次是对报酬和工作环境的满意度，而对晋升机会的满意度最低，具体如表4所示。 进一步观察每个因子内部构成的满意度情况发现，新生代农民工对工作环境四个方面的满意度均值都在38-41之间，其中对“我喜欢现在的工作环境”和“我的工作环境比老家好”的认同度相对较高，均值在40以上，而对“我对每天的工作时间可以承受”的认同度最低，农民工对工作环境的不满主要来自于工作时间。对新生代农民工工作时间的调查结果显示，农民工平均每天工作9-10小时，最高的1天工作16个小时，每周工作6天左右，最高的1周工作7天，以平均数计算，被调查的新生代农民工平均每周的工作时间为54-60小时，超出每周40小时工作时间的35%-50%，超时工作现象依然严重，这与孙永正等学者的研究结果一致[7]。工作超时严重是影响农民工对工作环境满意度评价的最主要方面。调查中，不少农民工表示希望能够适当减少工作时间，多给一些假期。 职业发展是当前新生代农民工在就业中较为关注的问题。量表中职业发展有四个方面，均值在40-42之间，其中对“现在的工作有利于今后的发展”的认同度最高，其次是对“在工作中我可以学到很多新的技术”“在工作中我可以学到很多新的知识”也较为认同，而对“现在的工作使我明确了自己未来的发展计划”的认同度较低。农民工进城务工对工作都有一定预期，他们认为在城市就业可以学到新知识和技术，可以积累未来发展的资本，比在老家会有更多的发展机会，所以他们更愿意到大城市工作[16]。但同时调查结果也反映出新生代农民工在城市工作存在一定的盲目性，对自己未来的发展缺乏规划，这也是导致他们总是在低层次就业岗位上频繁更换工作的重要原因。 在晋升机会满意度方面，新生代农民工对晋升机会三个方面满意度的均值都在37-39之间，其中对“凡是在工作中表现出色的人都获得了公平的晋升机会”的认同度最高，而对“在这工作中可以和在别的地方得到同样的发展”和“我对我获得的晋升机会感到满意”的认同度较低，新生代农民工对自己在工作中获得晋升机会的满意度普遍较低，在调查中，超过60%的新生代农民工从没有升过职，很多农民工表达了“希望能够获得平等的发展机会和晋升机会”的愿望。可见，新生代农民工对晋升机会的重视，同时也反映出当前新生代农民工认为自身付出的努力与所获得的晋升机会之间存在的矛盾。不少研究指出，员工在工作中获得合理的职位晋升是保证员工工作稳定性和激发员工工作积极性的重要手段[17]。农民工也是一样的，应该给予他们合理的晋升机会，让他们看到在城市工作、生活的前景和希望。 在工作满意度方面，新生代农民工对工作本身四个方面满意度的均值分布跨度较大，在34-44之间，其中农民工对“我完全可以胜任我的工作”的认同度最高，达到439，其次是“我喜欢现在所从事的工作”和“我今后愿意从事的工作与现在相差不大”，而对“我认为重新找一份新的工作很容易”的认同度最低，只有344。新生代农民工对自己能够胜任所从事的工作还是比较自信的，也愿意从事和现在相关的工作，但对于重新找一份新工作的信心不足。在调查的新生代农民工中有60%以上的人有过失业经历，处于失业状态的平均时长为3个月，最长的则长达2年之久。新生代农民工对找一份新工作缺乏信心的原因主要来自两方面：一是随着北京产业结构转型升级，就业岗位对农民工技术、素质的要求随之提高，这对于缺乏技能的农民工来说无疑会加大他们找工作的难度[18]；二是新生代农民工对工作的要求相比老一代农民工要高一些，排斥低端工作，这在建筑行业尤为突出[19]，因自己找不到满意的工作而长期处于不稳定就业状态，从而造成农民工劳动力市场就业的结构性矛盾。 在工作关系满意度方面，新生代农民工对工作关系三个方面满意度的均值在37-43之间，均值跨度也较大。其中，新生代农民工对“我喜欢和同事相处”“我喜欢和我共事的人”的认同度最高，均值都在42以上，而对“我喜欢我的老板”认同度最低，只有371，新生代农民工能与同事相处得很好，但对老板有较大不满，这一方面符合组织中员工的一般认知规律，员工容易将自己在工作中的不公平待遇和不满归咎于领导[20]，另一方面反映出用人单位在对待农民工方面还有很多需要改进的地方。 在报酬满意度方面，新生代农民工对报酬两个方面满意度的均值在37-40之间，差距也较大，农民工对“自己可以得到一个公平回报”的满意度相对高一些，但也只有40，农民工对获得涨薪水机会的满意度则更低，只有37。根据国家统计局发布的2014年全国农民工监测报告，我国农民工平均月收入为2966元[21]，发达地区的收入水平更高一些，本研究调查的新生代农民工的月平均工资为3693元，远高于全国的平均水平，但仍低于北京地区城镇职工的平均工资，但相比北京较高的生活成本，农民工认为这样的工资收入水平仍然不高。调查中，约有一半的新生代农民工表示希望能获得涨工资的机会，相比工资水平，农民工更看重能够获得平等的机会。 根据上述分析，新生代农民工对城市就业中若干方面的不满，包括工作时间、工作环境、工资水平、职位晋升等等，从具体表现上看主要来自于就业过程中遭遇的不公平待遇，但究其深层次原因，则主要源于户籍制度所导致的城乡二元结构尚未完全打破，农民工进城后的新的城市二元结构已经形成。虽然2014年7月国务院发布了《关于进一步深化户籍制度改革的意见》，但农民工的社会地位、经济地位在城市还尚未得到根本确立，这种尴尬的身份导致农民工在城市就业过程中遭遇诸多不平等对待。第一，从用人单位的用工行为来看，用人单位对农民工多为剥夺式用工方式，多数不愿意为农民工提供完善的劳动权益与保障，拖欠工资也依然是农民工与老板之间最主要的冲突来源，从而增加了农民工对用人单位和老板的不满。第二，从农民工自身的人力资本来看，由于老家的教育资源相对比较贫乏，受教育机会和质量受到限制，使得农民工在进入劳动力市场之前就被打上了“学历低、能力低”的印记，从而被排除在高端劳动力市场之外，在就业实现上长期处于劣势地位。第三，从农民工职业培训上来看，虽然人力资源和社会保障等相关部门每年都花费大量的财力和精力对农民工开展职业培训，但由于与农民工的实际需求有一定差距，导致培训的效果不理想，从而限制了农民工在进入劳动力市场之后人力资本的提升，使得农民工在城市就业中的劣势地位难以得到改变。第四，不少研究显示，农民工在城市就业过程中遭遇来自雇主的不同程度的就业歧视。虽然我国在法律上已经具备了保护农民工不受就业歧视的法律环境和条件，但在实际生活中，就业歧视始终存在。综上，打破制度壁垒，建立公平的劳动力市场环境，为农民工提供良好的职业发展氛围，赋予农民工城市居民待遇，是提高农民工就业满意度的根本所在。 五、新生代农民工就业满意度的比较分析 1.新生代农民工就业满意度的代际比较 随着“90后”逐渐进入劳动力市场，新生代农民工的构成也在发生改变，“90后”在其中所占的比重逐渐提高，新生代农民工中的“80后”与“90后”之间是否存在差异呢？比较两代农民工就业满意度的结果显示：第一，“80后”农民工群体的就业满意度总体低于“90后”农民工的就业满意度，且差异显著。在就业满意度各维度上，“90后”农民工的满意度也都高于“80后”。第二，两代人就业满意度的差异主要来自于他们对晋升机会和工作关系两方面的评价，“90后”农民工在这两方面的满意度明显高于“80后”，在其他四个方面，两代人没有明显差异。第三，两代人对目前工作的职业发展和工作关系评价都是最高的，但“80后”农民工对晋升机会的满意度最低，而“90后”农民工对报酬的满意度最低，详见表5。 同属于新生代农民工群体，“80后”农民工在城市就业的时间相比“90后”要长一些，经历的也多一些，总体工资水平也较“90后”要高一些（本研究调查的“80后”农民工的平均月收入为393290元，而“90后”为308641元），“80后”更关注自己的未来，更希望能够稳定在一个城市里，再加上已积累的工作经验，他们对就业的要求会更高，对就业现实的不满也就反应的更强烈。“90后”在城市工作的时间相对较短，他们更在意是否能够找到工作，是否挣的足够多以满足他们相对较高的消费需求，对就业其他方面的关注度会低一些。到目前为止，没有数据表明“90后”的就业状态优于“80后”，因此，“80后”与“90后”农民工在就业关注点和就业需求上的差异，可能成为导致“80后”就业满意度总体低于“90后”的主因。由于缺乏两代农民工就业差异更翔实的证据，未来还需要进行更细致的调查和研究。 2.不同婚姻状况新生代农民工就业满意度的比较 比较分析结果显示，不同婚姻状态下新生代农民工的就业满意度有明显差别。未婚农民工的就业满意度（39528）略高于已婚农民工（38939），这与程鸣望等人的研究结果一致[11]，但两者之间的差别不显著；离异农民工的就业满意度（36167）略低于丧偶的农民工（36926），两者之间的差别也不显著。将四种婚姻状态分为两组，已婚和未婚一组，为良好婚姻状态，离异和丧偶一组，为不良婚姻状态，良好婚姻状态下农民工的就业满意度显著高于不良婚姻状态下的农民工。婚姻状态对新生代农民工的负性情绪有明显影响[22]，并进一步影响到他们对就业的感受。 3.不同文化程度新生代农民工就业满意度的比较 如表6所示，针对不同文化程度新生代农民工就业满意度的比较发现，随着文化程度的提高，农民工的就业满意度是依次递增的，文化程度越高，就业满意度越高。不同文化程度新生代农民工的就业满意度有显著差异，并且文化程度的差异越大，农民工对就业满意度评价的差异也就越大。可见，文化程度对就业满意度有显著影响，这与程鸣望等人的研究结果不一致[11]，但与高文书等人的研究结果一致[10]。 本研究调查结果显示，总体上文化程度高的农民工所从事的岗位要优于文化程度低的农民工，比如本科及以上学历的农民工从事管理工作的比例最高，高中及以下学历的从事建筑行业工作的比例最高，而初中及以下学历的从事商业销售人员、一般服务岗位、生产线工人岗位的比例最高。低端岗位的就业环境和待遇相比高端岗位都明显处于劣势，在一定程度上降低了从事低端岗位农民工的就业满意度。以月收入为例，管理岗位月收入在5000元以上，专业技术人员接近4000元，而商业销售人员、一般服务人员、生产线工人的月收入则徘徊在3100元上下。由交叉表计算出的农民工所从事的岗位与其文化程度的名义相依系数为0402，且在1%的显著性水平显著，反映了农民工文化程度越高，其从事高端岗位可能性越大的现实规律。文化程度通过影响农民工的就业岗位，从而进一步影响农民工的就业满意度。 4.不同岗位新生代农民工就业满意度的比较 本研究调查的9类岗位新生代农民工就业满意度的均值处于35-44之间，差距较大，且差异显著。其中，管理人员、专业技术人员、办事员、运输人员以及从事其他岗位农民工的就业满意度相对高一些，满意度比较低的是商业销售人员、一般服务人员、生产线工人，建筑工人的就业满度最低。总体上，从事高端一些岗位的农民工的就业满意度明显高于从事低端工作的农民工，这与上面的分析结果是一致的，详见表7。 六、主要结论与讨论 随着我国新型城镇化的推进与深化，如何在合理控制人口规模、调整劳动力结构的同时，又能保有一定数量的农民工劳动力，以保证城市经济社会的可持续发展是超大城市当前面临的重要问题。农民工群体作为超大城市劳动力中不可缺少的力量，他们相对稳定、高质量的就业对于城市的稳定发展与经济结构的优化升级是非常重要的。立足这样的背景，本研究对北京地区新生代农民工的就业满意度进行了评价和比较分析。 在研究方法上，已有相关研究多以对农民工就业满意度的单一评价，或者以对几个就业方面直接评价的形式，对农民工就业满意度问题进行分析。本研究在对新生代农民工城市就业诉求进行充分调查的基础上，借鉴已有研究成果，从6个新生代农民工最关注的就业方面入手，设计就业满意度评价体系，并以对就业事实描述进行评价的方式设计量表，弥补了对就业满意度进行单一或直接评价在信息获取上的不足，丰富了农民工就业满意度评价的内容。 在研究结果上，本研究与已有研究有相同的地方，也有不同的地方，这在前面的分析中都已进行了说明和解释，这里不再赘述。与已有研究相比，本研究结果在反映现实的同时，还体现了新生代农民工就业诉求的未来发展，更有利于揭示这一群体就业满意度的内部构成和挖掘就业满意度的主要影响因素。本研究得到的重要结论有：①在就业满意度的6个评价维度中，新生代农民工最看重的是工作环境和职业发展，其次是晋升机会、工作本身以及工作关系，而对报酬的关注度最低。新生代农民工的就业诉求由简单地对报酬高低的要求正在转向对工作环境和职业发展的需求。②北京地区新生代农民工的就业满意度总体较低，其中对工作关系、职业发展的满意度最高，其次是工作本身、报酬和工作环境的满意度，对晋升机会的满意度最低，新生代农民工更关注工作中的公平与发展。③在新生代农民工内部存在代际分化，同为新生代农民工的“80后”和“90后”在就业满意度、就业诉求方面有明显差异，“90后”农民工的就业满意度普遍高于“80后”，且存在内部差异。④不同个体特征下的新生代农民工就业满意度也不同。具体表现为：具有良好婚姻状态（已婚和未婚）农民工的就业满意度显著高于婚姻状态不良（离异和丧偶）的农民工，离异与丧偶的农民工通常心理压力大，容易将负面情绪转嫁到工作上。不同文化程度、从事不同岗位农民工之间的就业满意度差异显著，文化程度越高、所从事的岗位越高端，农民工的就业满意度就越高。 上述结论的政策含义在于，在新型城镇化规划背景下，新生代农民工是提高城市人口红利的最大资源[23]，超大城市在面对新生代农民工的就业与去留问题时，一方面，要考虑新生代农民工在超大城市就业的期望和现实诉求，切实地满足他们的就业需求，尤其关注新生代农民工对职业发展和机会平等方面的要求，以促进实现新生代农民工体面、高质量和稳定的就业。同时，在分清就业满意度中组织可控因素和政府可控因素的基础上，提供相应的政策支持。另一方面，注意新生代农民工群体内部的代际分化，根据两代人的不同情况，制定差别扶持政策，以提高政策的有效性。 需要说明的是，本研究以北京地区的新生代农民工为例展开研究，北京作为超大城市，既有其他超大城市的共性，也与其他超大城市存在差别。在分析其他超大城市的问题时，还需要结合具体情况来分析。未来仍有一些需要继续深入研究的问题，如新生代农民工内部的代际分化问题，“80后”与“90后”之间差异的具体细节与原因究竟是怎样的？未来还会有哪些新的因素成为影响农民工就业满意度的重要原因？就业满意度测量模型与量表仍需适时调整。影响农民工就业满意度的政府可控因素有哪些？其中子女在京求学状况对农民工的就业行为影响程度如何[24]？等等。同时，本文的研究结果可能会受到样本采集量的影响，某些结论或许会有一些偏差，未来还需进一步调查和验证。 参考文献： 参考文献内容[1]北京日报. 北京常住人口突破2170万 城市发展新区占比增加[EB/OL].[2016-01-20]. http：//news.xinhuanet.com/local/2016-01/20/c_128648140.htm. 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