| 标题 | 新时期企业人力资源薪酬管理的思考 |
| 范文 | 摘 要：薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一，尤其是在当前新时期发展背景下，企业人力资源管理制度的质量将会对企业的发展产生深远影响。员工薪资与企业效益息息相关，薪酬也是企业员工价值的重要体现。但是在市场经济发展的过程中，企业生存环境与竞争环境在不断的发展变化，薪酬管理的缺陷也开始显露。这些问题的存在导致企业职工流动性较大，不仅给企业带来了巨大的损失，还对企业未来的可持续发展有所影响。基于此，本文主要对人力资源薪酬管理的重要性进行分析，探究薪酬管理存在的问题，并针对性的提出解决措施，期望通过本文的研究能够为人力资源薪酬管理的改革和创新做出积极的贡献。 关键词：新时期;企业发展;人力资源;薪酬管理;思考分析 新时期企业纷纷实现了转型。而在企业发展阶段，人力资源管理起到了至关重要的作用。作为人力资源的重要组成部分，薪酬管理也逐渐凸显出自身的重要价值。但是在多种因素的共同影响下，现阶段企业薪酬管理还存在着诸多问题有待完善，本文就其中的重要内容进行探讨。 一、企业人力资源薪酬管理的重要性 一个成功的企业，在实际发展的过程中必然拥有一套有自身特色的管理体系。但是从我国企业经营现状来看，虽然经济已经达到了转折点，但是不同企业都或多或少的，面临着生存危机。新时期的经济发展要将重点转移至人力资源管理，发挥出人才的优势性，并以此来为企业创设更好的经济效益。企业要想对现有的人才实现综合管理，也要重视人力资源管理的价值，改善人力资源管理中的薪酬管理内容，并以此来为企业的未来发展奠定坚实的基础。 合理的薪酬管理不仅能够降低企业的员工流动，还能够发挥出员工的工作热情与工作积极性，并体现出人才的创造力，增强企业的吸引力。重视企业的人力资源薪酬管理，能够确保每一位企业成员的付出能够得到其应有的回报，并基于此来确保企业的生产与运作，确保可持续发展。为此，企业要将人力资源管理看作是重要的工作板块，在保障经营管理效益的基础上，保障员工的个人利益与企业整体利益，从而能够实现“双赢”。良好的薪酬管理制度能够使企业发挥出对人才的吸引力，并增强员工的个人能力与工作素质，对于减少企业内部的人员流动，保障员工数量的相对稳定而言也具有十分重要的现实意义。 二、企业薪酬管理中存在的问题 （一）薪酬管理缺乏激励性措施 在部分企业的经营管理中，由于其薪酬制度存在缺陷，部分企业员工会认为企业的业绩考察不公平、不合理。这样存在问题的薪酬管理制度难以宏观地体现出员工的个人能力与实际价值。虽然针对特定问题，企业能够对岗位实现不同的考核，但是在整体制度的确立中仍然存在着一定的问题，考核过程的科学性难以保障，最终员工的个人利益也受到了侵害。这样的考核制度会直接降低公司对员工的吸引力，员工也只能被动地接受自身的薪酬，而不是结合个人的能力与工作表现进行综合评定。 （二）忽视了薪酬管理的重要性 薪酬管理是人力资源中最为重要的板块内容，也是维系企业和员工关系的基础和桥梁。员工在工作中通过劳动获取到相应的薪酬，体现出个人价值的同时，更好的凸显个人能力。而企业则是付出薪酬来换取员工的劳动价值，这就是企业和员工以薪酬为袖带结缔的重要关系。但是在当前发展中，企业管理者不能重视薪酬制度对公司发展的重要影响。一般企业都是结合行业一般标准为员工制定薪酬，但是这种薪酬管理模式缺乏企业特色，也不能结合企业实际状况进行改善，这就在一定程度上导致企业的经济发展受到严重的限制。 （三）薪酬设计缺乏战略思考 对于企业的薪酬管理而言，战略管理就是一个动态管理的过程。企业的物质资本和人力资本从宏观的角度来看都是在不断变化的。而在我们当前发展阶段，部分企业的发展目标就是伟业企业能够获得更多的利润。因此，在实际经营建设阶段，企業只能从控制成本的角度进行宏观调控，这就导致现有的领导者和管理者对薪酬管理产生了较为片面的认知。我们要从更加长远的角度思考，认识到薪酬管理是企业未来发展的重要因素，并在战略规划中能够做好相应的调整，从而向着良性发展的角度不断实现经济转型。 三、新时期企业人力资源薪酬管理策略 （一）创新企业薪酬管理模式 要想增强企业薪酬管理的有效性，就要避免团队成员出现频繁性的流动，这样能够有效减少人员流动对团队士气的影响，并积极创新企业的薪酬模式。首先来说，企业要结合个人能力与自身的发展现状，遵循企业政策和基础的前提下适当向着一线工作人员进行薪酬方向的倾斜，尽可能将奖金、津贴等优先提供给一线工作人员，并关注工作强度高、工作压力大、条件较为艰苦的一线工作人员，重视他们的薪酬制定标准以及薪酬水平，体现出薪酬的公平性。 其次而言，企业要适当构建福利保险制度，并在较为灵活的奖励基础上增加员工的个人收入。灵活的奖励制度能够与职位、奖金进行分离，将奖金的激励效果更加全面地展示出来。不仅如此，企业还应当结合企业工作人员的实际状况对奖金的数额实现适当调整，在调整之后要在奖金的激励中体现出员工的个人成就感，并提升员工的危机意识。 再者，构建高弹性的薪酬模式也是十分重要的内容。企业员工的薪酬管理更多的是结合其个人绩效进行制定，这种模式下津贴与奖金占据了较大部分的比重，保险和福利部分较少。该模式能够充分调动起员工的工作积极性，提升其工作能力。 （二）科学制定企业人力资源薪酬管理制度 在新时期的发展背景下，科学制定企业人力资源薪酬管理制度显得尤为重要。首先来说，企业要确保自身薪酬管理制度更加符合企业未来的发展方向。对于企业而言，企业的未来发展对于企业人才引进、管理制度的确定以及薪酬制度的规范等都具有十分重要的现实意义。为此，企业的薪酬制度也应当和企业的未来发展战略进行匹配，以此来确保企业能够更好地实现经营管理。 其次，应当结合企业长远发展的战略需求以及经济效益获取的目标制定薪酬管理的目标，确定发展方向，匹配相应的制度和政策。最后，就是要对企业的不同岗位及其工作职能开展综合性的评估，结合企业的整体经营与发展状况来划分薪资等级。工作岗位和具体的职能要求不同，其考核体系与工作绩效的制定也应当存在差异，这样确保每一位员工的合理权益，并在薪酬的激励中让员工更好地投身于工作当中，提升工作效率。 （三）实施公平的企业绩效考核制度 绩效考核是企业人力资源管理的基础管理方式，绩效考核制度的确立能够保障企业薪酬体系制定的公平性，从而在保障不同员工个人利益的基础上，提升企业的整体薪酬管理效果。在企业绩效考核制度发展的过程中，企业要尽可能的量化目标，将每位员工的个人能力和个人价值进行凸显，结合个人的工作能力和工作状况划分不同阶层的薪资。在此过程中，建立公平的绩效考核制度需要体现出以下几点内容： 首先来说，在评价员工业绩和个人绩效水平的过程中相关部门负责人要体现出个人评判的公平性，保障员工个人利益的同时更加客观的评价员工的工作能力。其，企业的绩效与薪酬管理制度也要明确划分范围，保障员工都能够结合具体标准计算个人薪资。其三，要制定更加完善的考核机制，并通过明确绩效考核的标准来保障绩效考核制度的科学性与合理性。其四，在针对不同员工及不同岗位进行考核与完善的过程中，评价标准要体现出公平性与准确性，合理制定不同的岗位等级，从而确保每一位员工都能够在绩效考核与管理的过程中结合标准开展相应工作，认识到岗位等级、岗位难度、工作量以及薪酬绩效等关系。 （四）确保薪酬管理制度的贯彻与落实 一个科学合理的薪酬制度必须要落实公信力和执行力，这样才能够真正发挥出其价值。公司以现阶段经济发展现状和人力资源管理的现状进行综合分析，制定合理的薪酬管理制度，从而能够在现实生活中结合具体分析进行优化改革，完善制度的同时，提升公司的管理效果和管理能力。 新员工在入职后就要重视薪酬管理内容的培训，通过培训让所有员工都能够明确个人职责，随着公司的不断发展而体现出个人的价值与能力。这样自我职业素养和个人能力不断提升的过程中，提升了个人的影响，保障了双方的利益。人力资源管理部门在每月的薪资管理中要以薪酬制度为标准，不能随意运用个人职权，改善传统工作过程中主观因素过多的问题，避免对现有薪酬管理体系产生破坏，从而影响公司的可持续建设与发展。 （五）建立完善的薪酬管理监管体系 企业要想实现长久、稳定的发展，就要结合自身发展现状制定更加长远的经济发展战略。而稳定、团结的工作团队也必然会带来良好的秩序与团队执行力。科学、完善的薪酬管理体系不仅能够增强员工的利益，还能够提升员工工作的热情与工作积极性，激发员工的内在潜能，这对于保障企业的未来发展具有十分重要的意义。 从现实意义来讲，薪酬问题比较尴尬，员工个人虽然重视自身的工资，但是却在生活中不想留给他人一个在乎金钱的形象。因此在企业中，存在小部分员工并不明确个人工资的计算方式，只以公司的实际发放金额为准。部分员工虽然知道准确的工资计算准则，但在少发工资并且其金额较少时，会选择不向公司财务反应。甚至在薪酬管理制度未落实到位时，怕自己给公司领 导留下不好的印象，而集体沉默。这些问题的存在就需要企业建立更加完善的薪酬管理監管体系，让员工能够在正确的渠道和正确的反馈中得到解决，及时惩罚财务部门存在的工作失误，转变公司的风气，并以此来保障员工的个人利益。 结束语： 综上所述，要想增强公司的整体实力就要重视员工的综合素质水平。通过提升员工的工作热情和工作积极性来增加企业凝聚力，当员工做了超出自身规定的工作后，应当获得相应的奖励，这样就能够让员工拥有更多的激情，并源源不断地为企业创造利益。从另一个角度来看，薪酬就是人生价值最直观地体现方式，当员工个人利益与公司利益达到统一时，员工的自我价值实现也就意味着公司效益的提升。为此，在新时期发展背景下，企业就要重视人力资源管理中薪酬管理的重要意义，建立更加完善的监督机制，使员工个人利益与公司利益得到保障。 参考文献： [1]刘虹.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考[J].中国高新技术企业，2015（10）：176-177. [2]丁炜.关于新时期企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].东方企业文化，2012（15）：80. [3]宋玮.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考[J].科研，2015（53）：109-109. [4]夏秀玉.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考[J].青春岁月，2015（19）：445. [5]宋鲁男.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].中国电力教育，2014. [6]邱伟.新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].现代营销旬刊，2018. [7]于莎莎.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].纳税，2019（35）：242-242. 作者简介：胡珠芬（1990-），女，汉族，江西省上饶市人，云南财经大学，硕士。研究方向：人力资源管理。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。