| 标题 | 社交媒体招聘渠道初探及其应用 |
| 范文 | 王芝清 摘要：近几年来，互联网时代的迅速发展，传统招聘渠道无论是线下渠道还是网络招聘渠道，都已经远远不能满足企业发展对人才引进的需求。社交媒体招聘渠道的出现，改变了企业获取人才的方式，社交媒体也正逐渐取代传统招聘渠道，并将在未来得到更加广泛的应用，笔者将通过对社交媒体招聘渠道的发展历程和特征分析、以及探究社交招聘渠道的应用如何助力企业招聘、解决当下企业招聘面临的困境，以便于帮助企业在新时代的人才竞争中脱颖而出。 关键词：社交招聘;社交招聘渠道;社交媒体 研究的背景 人员招聘是一个古老且永恒的话题，最早我们可以追溯到“千里马常有，而伯乐不常有”的那个时代。招到优秀的人才一直都是企业面临的一项最大的任务和挑战。然而，要招到企业想要的那个最合适的人才是一件非常费时、费钱和费劲的事。在“互联网+”时代的到来，信息化越来越透明，人却越来越难招，人才引进面临着空前的挑战，无论是定向寻访目标还是线下招聘方式、网络招聘渠道都日渐难以满足企业长远战略发展的需要。 研究的意义 社交网络的崛起，已经成为人们生活中必不可少的一部分，每个人都在千里马与伯乐之间相互转换角色，尤其是在2014年知名社交职业网站Linkedln宣布入华以来，国内社交媒体招聘渠道如雨后春笋般蓬勃涌现，迅速发展壮大，它们凭借低成本、覆盖面广、信息量大、高效便捷的特点，人们开始接受这一全新的招聘渠道与模式，现如今，在国内人才招聘管理方面逐渐崭露头角，让社交媒体招聘渠道在风云变幻的时代发挥最大的商业价值，同时，也要求招聘从业者突破固有思维，寻求创新和思维迭代。 社交媒体招聘的定义 所谓社交媒体，就是人们用来进行交流、分享经验、发表意见的网络平台，拓展人际关系的社交工具，实现陌生人与陌生人、熟人与熟人、HR与求职者之间的相互沟通和多维度连接。企业可以通过社交平台发布职位需求信息、雇主品牌展示来吸引潜在求职者，同样，求职者也可以对各个企业进行在线沟通，相互了解，以达到企业招聘、求职者与社交媒体之间的彼此融合。 社交媒体招聘渠道的发展历程 近几年来，互联网时代的蓬勃发展，招聘工作发生了日新月异的变化，在上世纪90年代，企业主要采用在报纸上刊登广告和线下人才交流会的方式收集简历，随着信息过载时代的介入，以前程无忧、智联、中国人才热线、中华英才网等领头羊的网络招聘渠道成为企业竞争优秀人才的首选，这标志着web1.0时代的诞生。从1999年2月腾讯自主开发推出即时通信网络工具——QQ以来，中国社交媒体开启全新的篇章，人人网、开心网、微博、微信、短视频前赴后继谱写新时代华章，其传播性、娱乐性和互动性家喻户晓。2014年初，全球知名社交职业网站Linkedln高调进入中国市场，取名为“领英”，以“六度分隔理论”免费建立个人职业档案，关注认识或不认识的会员，并与对方建立联系，拓展职业人脉。2014年后，脉脉、拉勾网、BOSS直聘等社交媒體招聘平台也相继问世， 从而web2.0时代正式开启，由于社交媒体招聘渠道的传播速度、受众面广和成本低的特征，越来越多的企业意识到社交媒体招聘渠道带来的优势，正是因为这些优势，使得一直困扰招聘人员的问题，例如：成本高、暴光度低、互动性不强等方面的问题都迎刃而解，招聘活动更具有张力和活力，也为企业带来更多的价值。 社交媒体招聘渠道的特征 随着微信、微博、QQ、领英、脉脉、拉勾、BOSS、短视频等社交媒体的发展，社交媒体招聘渠道已成为新时代的“宠儿”，其特征在于成本低、传播快、高效便捷、互动性强、强连通性的特征，并将这些特征发挥的淋漓尽致，而这些特征正潜移默化的影响着人们的生活习惯、沟通方式，同时也改变了就业人员求职的模式，发现更多的职业机遇，对于企业来说用最低的成本、最短的时间、最有效的平台精准定位目标人群，最大限度地搭建人脉生态圈，为招聘工作带来新的曙光。 当下企业面临的招聘困境 招聘成本居高不下： 对于中小企业、创业公司、民营企业来说，其自身在市场上的品牌知名度不够，人员规模较小，流动资金有限，传统的招聘活动需要花费大量人力物力，这给企业带来较高的招聘成本，甚至严重的将影响企业未来发展。 没有企业人才储备库： 造成这一形象的本质原因在于，人力资源规划工作没有与企业未来的战略发展目标相结合，通常是企业急需用人或职位出现空缺的时候才采取招聘，并没有对自身的长期人才储备库引起足够的重视。即使有人才储备库，也只是对数据简单的统计和维护，没有专人对优秀人才长期的跟踪和关系维护，并没有真正发挥人才储备库的作用。这种情况下，只有在短期需求时，优秀人才才能被充分运用，长期情况下，储备的人才或许已另谋高就，那么人才库并没有及时解决当下招聘问题。 招聘工作处于被动状态： 招聘从业人员受传统招聘思维的影响，发布了招聘信息后就被动等待人才主动投递简历，另一方面由于缺乏长远规划，不能准确预测未来职位，因此招聘工作处于被动的局面，而在现实的招聘过程中，优秀人才不会主动投递简历，需要我们主动出击，这是当下制约招聘工作的一大障碍。 求职者与企业之间缺少互动： 传统的招聘模式只是通过职位发布、查看简历、电话邀约的方式初步对求职者做出判断，由于信息的不公开，求职者只能通过企业单方发布的静态信息了解企业的情况，双方缺少持续沟通和彼此互动。在缺少相互了解的情况下，往往会出现实际和预期之间的差距，从而导致人员入职后的流失。 招聘人员缺乏专业性： 招聘人员代表企业的形像，是对外传播企业文化重要的一环，求职者对企业的第一印象通常来源于此，因此招聘人员在整个招聘过程中的举手投足、仪表着装、专业知识、精神面貌、言谈举止等都会影响到求职者对企业的第一评价，进而决定是否加入该公司。 社交媒体招聘渠道助力企业人才引进 社交媒体招聘渠道的优势是显而易见的，可以为企业解决当下面临的难题，高效助力企业优秀人才的引进，主要有以下几点： 社交媒体渠道实现HR与求职者的双向互动 传统的招聘渠道模式大多是单向沟通，被动等待，双方信息不对称，而社交媒体招聘渠道的广泛运用突破了这一限制，影响到双方的沟通模式，实现了由被动转为主动，更高效的寻找到求职者，并快速建立联系，双方持续沟通的优势，使社交媒体招聘变得更加的人性化，从而避免因彼此沟通不足导致的入职后人员流失的现象。 构建企业品牌 企业通过社交媒体平台发布企业发展历程、产品、活动、员工福利、发展空间等，通过大量粉丝的关注和转发，让企业的品牌和文化深入人心，还可以吸引潜在求职者，在公众面前树立良好的企业形象，达到两全其美的效果。 招聘成本低 传统网络招聘渠道要交纳各种费用，而社交媒体招聘渠道都是免费注册，无论是面向企业或个人都同等对待，双方都可以创建自己的主页，这些媒体灵活、便捷，双方都可以利用碎片化时间，随时随地发表资讯和信息，突破时间和空间的限制，这样大幅度降低了求职者和招聘企业双方的成本和时间。社交媒体招聘其实就是招聘人员的软实力体现，通过自身在行业中的影响力，建立社交招聘连接关系网，最终精准触达目标候选人。 覆盖面广，信息传播速度快 社交媒体平台发展至今，都已经拥有较为稳定且庞大的人群，大量的用户参与其中，其受众面广阔，信息传播速度快，增加各行各业的人员流动透明化，对于企业来说，可以事先通过求职者的社交动态、兴趣爱好、特长、性格等方面，初步判断是否为企业目标人选，对有效资源加以灵活运用可以更快速的促进企业人才的增长，从而促进企业的发展。 目标精准，便于特定人才的选拔 社交媒体的出现改变了人们的生活习惯，也得以发挥其自身的商业价值，尤其是职业社交网站，通过个人用户行为画像分析，将相同行业、职业、兴趣爱好和特长的人们吸引在一起，这对于企业特定人才的引进提供了莫大的机遇，在专业的社交网络圈中，企业就能轻而易举获得一批有共同价值观的特定人群。 社交关系的扩展性 社交网络可以利用已有的社交关系扩展新的社交关系，也就是二度人脉，通过二度人脉寻觅到更多行业内优秀人才，再进行有效的持续运营，且这种人脉关系一旦建立，彼此的信任度不易被破坏，在经过一段时间的积累后，便构建了长期的行业人才库和社交网络招聘渠道的基础框架。 社交媒体招聘渠道对招聘人员的素质要求 塑造良好的第一印象 美国心理学家洛钦斯首先提出了“首因效應”这一概念。在人际交往的过程中，双方彼此的第一印象十分重要，这往往左右着对方的评价。一个人的精神面貌反映了相互之间的重视程度，也是公司整体形象的组成部分，可以在彼此之间快速建立信任和连接，降低陌生感，因此对于招聘从业者来说塑造良好的形象管理是提升个人价值的第一步，给对方留下深刻的职业印象。 个人品牌建设 个人品牌是一种以人为核心的品牌，美国管理学大师汤姆彼得斯曾说“21世纪的工作生存法则就是建立个人品牌”，在社交媒体招聘过程中，拥有出众的个人品牌，可以为招聘从业者带来好口碑，高信赖，扩大交际圈，低成本，成功打造个人品牌其核心要点如下： 提升专业度：打造个人品牌的关键就是提升自身专业度，娴熟的运用各类社交媒体招聘渠道的使用方法、技巧和理念，合理运用社交渠道，创造焦点，引发共鸣，打造个人标签，加强个人品牌辩识度。 主动沟通：主动与行业内专家或领军人士相互分享和交流，关注行业优秀公众号发表的文章，增强对行业和业务的认识和理解，只有这样，才能与优秀的人进行深度沟通，逐渐建立对行业发展历史和未来趋势的认知。 构建人才Mapping：企业在发展过程中，处于不同发展阶段对所需人才技能有不同的需求，做为招聘从业人员来说，要有建立核心人才Mapping的意识，系统化地梳理和盘点外部人才市场、竞争对手的的核心人才动向、薪资结构、发展空间和关系网，并持续地开展，长期跟踪，最终形成核心人才池，以满足企业不同发展阶段所需要的人才。 运营社交媒体渠道：社交媒体渠道的运营成本较高，如果需要增加发布帖子的曝光度和阅读量，那就需要不断地重新发布或置顶评论，如果以“三天打鱼两天晒网”的态度来运营社交媒体，相当于做无用功，必须保持持续经营社交媒体的内容新鲜度，提高用户的活跃性和粘性。 提高社交媒体信息的敏锐度，善于抓住当下热点事件，能站在读者的角色撰写相关信息，让读者在短时间内对企业产生兴趣，提高企业在社交媒体渠道中的影响力。 在内容运营方面，不拘一格，风格要多样化，根据不同的社交媒体渠道特性选择不同的风格，灵活运用各个媒体的资源优势，将宣传内容精准地传达给目标群体，这就要求招聘从业人员具备运营社交媒体渠道的能力和意识。 勇于创新和尝试：正如笔者在第二章研究的意义中指出招聘从业者要突破固有思维，寻求创新和思维迭代。摒弃以往传统招聘渠道的老路子，每天守株待兔、或者简单的职位发布、电话沟通等。社交媒体的诞生，要求每一个招聘人员调动一切可利用的资源，穷尽所有的文字才华，玩转各式各样的职业社交媒体招聘渠道，充分发挥团队的主观能动性，招聘从业人员才会在社交媒体招聘的认知和理解上有质的提升。 结论： 本文以社交媒体招聘渠道的初探和应用为研究对象，详细阐述了社交媒体的发展历程、概念、特征分析、如何助力企业人才引进以及社交媒体对招聘从业人员的要求。总之，社交媒体渠道要求我们在人才竞争中先发制人、扩大人脉交际圈、构建人才地图等，随着大众对社交网络的认知，社交媒体招聘渠道已经占据中流柢柱的地位，在企业中会得到越来越多的应用，并为其提供更多的便利。因此，企业的每一条信息，每一个活动，都是对外的代言人，基于以上分析，社交媒体招聘渠道有如此之多的好处，但也存在许多不可避免的问题，而这些问题需要企业的充分认识。 是否采用社交媒体招聘以及应用它的深度，受到行业、企业规模、发展战略、招聘团队、人力资源规划、市场情况等多方面因素影响，如果现有招聘渠道可以满足招聘需求，那么社交媒体渠道可以更多的运用于品牌推广、企业文化宣传，在这里需要注意的是，社交媒体平台的部分服务内容是需要付费购买后才能使用，这部分的内容有可能高于传统招聘渠道费用，因此，需要招聘团队人员根据企业未来发展战略结合招聘费用预算，适当选择相应的服务内容。 社交媒体招聘渠道相比传统招聘渠道来说，时间维护成本较高，近几年出现了大量的社交媒体，无论是企业还是求职者，单一社交媒体招聘渠道并不能满足多方面的需求，这时候就不得不寻找多个社交媒体渠道，而这些媒体渠道需要企业和求职者根据自身期望和特点进行一一甄别和选择，多维度地去考量不同社交媒体渠道的功能、流量和用户，且需要花费大量的人力和时间成本进行后期的持续跟进和反馈。另一方面由于内容的发布和推广，受大众群体评论、转发的自发性，招聘人员还应对负面评论进行有技巧的管理和回复。 社交媒体招聘渠道对招聘团队人员的自身素质要求较高，是否具备专业知识和相应培训，这关乎是否能够充分利用社交媒体实现招聘的重要因素之一。此外，需要招聘从业者具有很强的人际关系网，这对于一些初出茅庐的人来说，社交媒体招聘渠道难以充分发挥其关键作用，想要在短期内与求职者建立联系并产出招聘结果，作为一名初出茅庐的招聘人员来说，无意于是一道很难跨越的鸿沟。 参考文献： [1] 尹利，《社交招聘》，人民邮电出版社，2019（12）; [2] 于杨、任聪，《社交媒体助力中小企业招聘》，河北经贸大学，2016（4）; [3] 段婷婷，《玩转社交媒体招聘》，北京国双科技有限公司，2017（8）; [4] 李敬怡，《社交媒体对招聘的应用和影响》，北京师范大学经济与工管理学院，2019（4）。 |
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