| 标题 | 新型人力资源模式下HRBP的价值实现研究 |
| 范文 | 摘要：随着人力资源管理的理论不断发展，三支柱模型已被广泛熟知，该理论是将人力资源部与业务部更紧密的结合，以业务为主导，但企业在对三支柱模型应用的过程中，遇到了不少挑战。本文对HRBP概念及工作职责进行分析，并将传统的HR与HRBP进行比较，找出企业中HRBP当前面临的挑战，并提出优化建议。 关键词：HRBP;三支柱;优化 1 HRBP的概念分析 20世纪末，尤里奇（Ulrich）系统阐述了HRBP的内涵、外延及其在组织中的实践途径。这一理念经过发展，形成了新的人力资源管理模式——“三支柱模式”。三支柱具体包含“专家中心”（center of expertise，COE）、“人力資源业务伙伴”（Human resource business partner，HRBP）和“人力资源共享中心”（Human resource shared service center，HRSSC）。COE 主要对企业人力资源管理问题进行研究并设计有效的解决方案，SSC主要负责人力资源的基础事务性工作。在三支柱模式中更加贴近业务的“HRBP”，受到了学界和实践领域的广泛关注。相对于传统的HR，HRBP增加了“Business Partner”的部分。下面分别介绍传统HR与HRBP之间的概念。 传统HR岗位在各个企业中主要从事六个模块，这六个模块体现了传统 HR 的三个角色：首先是职能性角色，掌握招聘、社保、与处理员工劳动关系等通用模块;其次是业务性人力资源角色的扮演，根据各企业业务部门需求，开展招聘与配置、培训、考核、薪酬等工作;最后是战略性人力资源传递角色的扮演，发挥战略性人力资源管理工作，为企业提高效益。 HRBP是人力资源管理业务工作的合作伙伴，是企业指派专门工作者到业务部门中实施综合性的管理工作，最为关键的岗位职责是要促进企业的人力资源管理工作，对人力资源管理相关的政策内容进行贯彻落实，对业务经理实施人才资源的规划方案进行辅助，积极开展对人才各项能力的有效培养。HRBP 的出现将业务部与人力资源部的连接由多模块减为一人，有利于减少沟通成本，提升集约化管理水平，对业务部门的成长和发展发挥着重要作用。可是其在组织架构上HRBP面临很多问题，要积极进行科学有效的优化处理，以此为企业现代化发展贡献力量。 在一些公司的职责划分中，同时存在传统的HR和HRBP。HR属于企业人力部，HRBP属于企业的各个事业部，HR负责传统的六大模块，而HRBP主要负责事业部内其他工作，不仅仅是考核绩效等传统人力职责。由于隶属于企业不同的部门，使得HR与HRBP沟通不畅，导致各种问题，因此，了解HRBP面临的问题对每个企业来说至关重要。 2 HRBP面临的挑战 2.1HRBP角色定位和工作任务不清晰 HRBP的主要职责是协助公司中高层领导进行战略规划，为业务部门战略提供建议，以及协助业务部门方案的落地与实施。企业对人力资源管理没有清晰的定位，没有全面的三支柱模型，只是单独设立了HRBP这一支柱，没有HRSSC来支持HRBP的日常性工作，使一些岗位的职责重叠或发生冲突。很多人力资源管理工作者每天都要积极应对各种不同的事务性工作，并且要面对可能存在的隐患问题和突发事件，难以再分出精力站在更高的角度上，为企业的现代化发展提供服务工作。 2.2HRBP专业能力不足 HRBP作为公司的业务伙伴，需要将业务部门作为自己的客户对象，满足业务部门的咨询、方案解决。这就要HRBP不但需要扎实的专业知识，还要转变思维模式，提升业务能力，用业务部门语言与思维逻辑提供个性化服务。HRBP的发展有两种形式，直接从一线业务员工培训成 HRBP 和从传统HR职能部门选拔。虽然业务员出身的HRBP能更快融入各个业务，但对企业人力资源的整体能力的提升及转型不利，企业要培养职能性HRBP人才。 3 HRBP的优化措施 3.1公司要重视人力资源部，设立共享中心 HRBP作为一种新型业务和管理模式，若将原有人力资源部门直接转到一线业务阵地，会受到传统部门的阻碍，因此企业应从上而下地重视起人力资源管理，设计与战略发展和管理比较一致的组织构架，并建构强有力的HR权力体系和能力培养计划。由企业总部派出HRBP，并将完整的“三支柱”模型提升到战略高度，给HRBP 提供支撑。 3.2HRBP需要对人力资源的各领域知识有深入了解，提高核心竞争力 为了使HRBP体现出不可替代的角色价值，需要做到以下几点：一是企业价值观的传承管理。企业文化协同建设是 HR与BP合作的根本，HRBP要做企业文化的宣传者和执行者，打造浓厚的文化氛围，推动协调融合。二是沟通能力、市场的敏感度，以及业务的管理能力等，要承担业务部与人力资源部的沟通交流责任。三是变革推动者，勇于参与战略决策，引导变革，因此需要有广阔的视野，协助企业进行决策。 3.3适当采用人力资源外包的方式 随着社会不断发展，很多企业不能建立专业的人力资源体系，可以巧妙运用人力资源外包，由专业公司处理委托事务，企业可以集中全力处理战略发展问题。 4 小结 本文通过对HRBP的定位，将传统的HR与HRBP进行比较分析，提出了现在企业中HRBP可能面临的挑战，并提出了优化建议。总之，设立三支柱模型并不全适用于所有公司，每个公司需要根据其发展情况和规模来确定，对企业的不同时期进行灵活变化，找到HRBP模式的价值实现。 参考文献： [1]倪艳，胡燕.人力资源三支柱模式在我国的应用及启示——以华为公司为例[J].现代管理科学，2020（01）：90-92. [2]聂绮莉.互联网企业HRBP成长路径优化[J].现代营销（经营版），2020（04）：153-154. [3]张蝶.协同视角下HRBP转型困惑思考——HR如何走进业务部门？[J].山西农经，2020（10）：94-95. 作者简介： 李璇，山西财经大学工商管理学院2018（人力资源管理）学术硕士研究生，研究方向：战略人力资源管理 |
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