| 标题 | 医院人才引进的难点分析及对策思考 |
| 范文 | 姚燕 摘 要：将“人才引进”作为医院建设与发展的主要人才战略，在医院要实行跨越式发展时，显得尤为重要。但二甲医院的人才引进普遍存在着引进难、引进合适的更难，引进人才风险大等难题。需要通过建立科学的人才评价和引进机制，拓宽人才道，构建使用平台，同时注重保护医院原有的专业技术人员积极性、加强医院文化建设，不断增强医院的人才向心力，科学合理的配置人才等办法来化解风险、破解难题。 关键词：医院人才；引进；风险 目前，几乎所有的医院都在千方百计的广纳贤才，医疗行业的人才竟争达到前所未有的白热化，而二甲医院的人才更是缺乏，将“人才引进”作为医院建设与发展的主要人才战略来抓，显得尤为重要与迫切。 1 人才引进作为医院人才战略的重要性与必要性 引进人才能大大地节省人才培养时间和投资，迅速提高落后学科水平，是改善人才队伍结构快速有效的方法。能成功引进一位人才，不仅能带来新的技术、填补原先的技术空白，更重要的意义在于促进理念更新和良好的团队氛围的形成。本院前几年成功引进了几位人才，为医院的科室发展、技术创新、团队建设等发挥了重要作用，取得的成绩得到大家的认可。 我院是一家县级二甲医院，把创建三级医院作为战略目标。但由于基础差、技术力量弱、理念陈旧，再加前几年大量人员的外流，职工长期在缺乏竞争的环境中工作，缺少人才成长的条件，引起人才的严重缺乏，无法形成与医院的发展目标相匹配的人才队伍。 如何在短期内尽快构建一支与医院发展战略相匹配的人才队伍，是实现医院发展目标的关键。构建方式除了加大自主培养的力度外，主要是采取直接引进成熟型人才的方式。这是一项快速提升人才队伍整体实力，完善人才结构，进而提高医院有关学科水平的重要手段，对实现医院可持续发展尤为重要。因此，将“人才引进”作为医院人才战略来抓，显得十分重要和必要。 2 二甲医院人才引进存在的间题 在创建三级医院的过程中，医院引进的人才，需要具有较强的社会影响力、专业技术在业界得到一定认可，或者在医院发展过程中本院的技术缺口、而自主培养周期长的人才。这些人才必须具有较强的實用性、开拓性、创新性与艰苦的创业精神。然而实践证明，人才引进在实际操作和使用过程中存在很大的难度与风险（或不确定性）。 2.1 引进难、引进合适的更难 人才引进的主要途径是参加省市卫生人才市场及医学院校的人才招聘会，以及通过各类媒体包括网络平台等，向全国发布人才招聘信息。如2018年1月至今在“江苏卫生人才网”、“射阳县人力资源和社会保障局网站”上刊登公开招聘信息，招聘学科带头人与紧缺人才。前后持续近一年的招聘，共收到应聘邮件50封，符合医院招聘条件的10人，经过治谈，同意面试4人，最后招聘成功2人。当前，人才流动的原因通常为原单位的发展平台、职称晋升受限、事业单位编制、军队人才转业、经济因素的刺激及家庭等其他方面的原因。如果没有以上人才主观方面的因素，就只能依靠引进单位的自身条件和人才引进的力度，如新单位的发展前景、工作环境、个人的发展平台、福利待遇等的吸引，使其愿意放弃一些自己的条件，主动寻求新的发展。由于我院是一所二甲医院，地处苏北地区，区域发展严重滞后，缺地域优势与技术平台的优势，对人才缺乏吸引力，竞争力不强，招聘时选择余地小，引进人才难、引进合适的更难。 2.2 人才引进中的风险 人才引进其实也是一种投资，是医院化巨资对人才的投资，是投资就会有风险。风险来源于几个方面： 一方面，一些引进的人才实际能力低于预期。由于引进的人才对医院而言具有神秘感，人们对于那些不十分了解，但有较高学历、较高职称、来自三甲医院的并有很好声誉的人，都会因其神秘而夸大其能力。在真正引进使用后才发现，其实际专业技术水平并未达到单位的需求。还有一些引进的人才，专业理论水平高，临床工作开展得也不错，但缺乏科室管理、协调能力，在医护之间、医患之间、医生之间、科室之间等关系比较紧张，科室缺乏凝聚力，无力发展专科。 其次，引进人才普遍存在着以与本单位文化融合的问题。对医院的归属感与认同感是人才能够全身心投入医院和科室建设的前提，然而个别引进人才对新单位没有深厚的感情，无法与新单位的同事很好的配合。引进人才经常也会出现遇到困难、挫折时就容易泄气，出现急于求成的心态，变换环境后不容易适应等现象。 还有，引进人才也会对原有人才造成一定的冲击和振荡，有些专业技术人员认为医院偏爱“外来的和尚”，对原有人才有所忽视，不够重视，由此产生失落感，消极待工，影响了工作积极性，也影响了科室与医院的发展。同时还有些专业技术人员与管理人员，抱着对引进人才的不信任，始终认为本院同资历、同学历人员怎么不能享受到医院人才政策，认为引进的人才既然享受了医院的政策，就应该是具有非常特别的能力，对引进人才不认同，甚至在工作与生活上设置障碍，尤其当引进的人才出现医疗差错或纠纷时，往往不是站在医院一边，而是冷眼旁观或是讽言讥笑，非常不利于人才的开拓与创新，不利人才的成长与科室的发展。 3 思考与建议 3.1 拓宽人才引进渠道，创造条件引进优秀人才 人才引进有“硬引进”和“软引进”两种模式。“硬引进”就是通常的人才引进模式，即将人才调入单位，给予编制、岗位及职务等。而“软引进”就是引进“智力”与著名大医院或专科医院建立人才“软引进”和战略合作关系，人才本身并不脱离原单位，而是定期到医院来査房、示范手术、作学术报告、指导科学研究、合作开展新项目、新技术等，以更新管理和思维理念、促进技术交流。 通过主动与省、市有关知名院校联系，参加人才能招聘会外；还可以加强媒体与网络的宣传、介绍医院的人才政策：也可通过人才猎头公司，化重金主动寻找符合医院需要的急需人才，创造优势条件，引进优秀人才。另外，“软引进”的模式可以作为拓宽人才引进渠道的重要措施，切实加强与大医院、专科医院的合作力度，多引进一些知名专家。 3.2 建立科学的人才评价与引进机制 建立科学的人才需求评估体系，把品德、知识、能力与业绩作为评价人才的主要指标，不唯学历、资历，而要注重能力和水平，包括专业技术、开拓创新、团结协作等能力。规范人才评价程序，设立资格审査、面试、考察、试用等环节，制定严格的选拔程序，引入同行专家评议机制（聘请第三方即合作医院的专家作为评议考核专员），结合其工作经历与业绩成果、做到正确评价，择优聘用。 3.3 搭建平台、营造环境，发挥引进人才的作用 人才引进与人才使用是一个完整的有机整体，人才引进尤如引种一棵名贵树木，首先要给它合适的土壤（而不能是杂草纵生）、适宜的温度、水分、阳光等才能成活与才能枝茂叶盛。对于“硬引进”的人才，要创造条件给平台，提供机会助发展，形成尊重人才，关心人才的工作氛围，对优秀人才委以重任，大胆使用，在工作中给予支持，在生活中给予关怀，以软条件弥补硬条件的不足，从医院层面关心引进人才的思想状态，多与他们沟通，鼓励他们发挥才能，让其早日融合到新单位的团体中去，早日发挥作用。 同时对引进人才也要对其进行更高层次的培养与开发，给予外出强化进修与学习的机会，让他们不断提高自身能力和素质，促进专业学科建设与发展。对于“软引进”的人才，要充分发挥高尖端人才的“品牌”效应，发挥人才的传帮带作用，提高科室与医院的知名度。 3.4 加强引导与注重保护现有专技人员的积极性 现有的专业技术人员是医院稳定与发展的基石，医院要特别重视现有的优秀中青年人才的选拔与培养，建立公开公平的竞争环境，引进人才与现有人才可以同平台竞争，激发人才的积极性与动力。医院要营造一种积极向上、尊重人才、尊重知识的氛围，创建团结和谐的人际关系和工作环境，不断增强人才的向心力，科学合理地配置人才队伍。同时，在全院范围内营造一种包容性文化，通过引进和培养，促进不同风格和思想的相互渗透与融合，促进各种人才的共同进步，促进医院的健康发展。 |
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