| 标题 | 野外施工单位的人才引进及培养机制研究 |
| 范文 | 彭娜+张文凯+张英侠 摘要：文章对目前野外施工单位的人才现状进行了分析，提出了适合野外作业单位的人才引进及培养制度。采取“导师+师傅”的模式培养刚入职的大学生，通过优秀人才储备库激励和筛选人才。为野外施工单位的人才队伍建设，提供有效的、切实可行的方案。 关键词：野外施工 人才引进 “导师+师傅”模式 人才储备库 0 引言 随着知识经济的发展，人力资源成为了国家发展最宝贵的资源，无论是理论领域还是实践领域，人们对人力资源开发领域的研究都日益重视。受工作环境、个人生活习惯、家庭因素及福利待遇等各方面因素的制约，野外施工单位普遍存在“招人难、用人难、养人难”的状况。许多单位处于重要岗位人才、核心人才严重匮乏的尴尬境地，使企业的生存和发展面临严峻考验。通过对这些原因进行分析，提出对野外施工单位人才引进、避免人才流失、调整人力资源结构、建立合理的人才培养机制等方面的有力措施，并使之应用于单位人才管理的实践中去，为野外施工单位的人才管理提供可参考的理论依据。 1 野外施工单位人才现状 野外施工单位作为高度分散作业、流动员工众多的行业，人员工作、生活环境艰苦，某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动，同时企业在市场竞争激烈的形势下，企业人才储备面临严峻考验。如不能建立和完善一套科学、有效的体系与之相适应，则不能激励员工的动能来带动和支撑思想、行动，会造成员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，个人的价值观念与企业的理念错位，员工对企业未来缺乏归属感，缺失工作动力。 从现阶段的具体情况来看，野外施工单位的人才缺乏情况比较严重，由于野外施工单位的条件较差等多方面因素导致优秀人才留不住。具体来说，以下三类人才比较缺乏：第一类是缺乏具有良好市场观念和开拓能力的经营人才。这类人才既需要相关领域的基本专业理论知识，同时还需要有市场分析能力，对市场有一定的敏感性。第二类是缺乏高素质综合性、复合型人才，野外施工单位需要储备一些多面手，在几个专业领域都可以独当一面。这类人才需要具备丰富的实际经验。第三类是缺乏优秀的项目管理者。野外施工项目工程复杂，工期较长，需要项目经理具有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为施工企业创造效益。 2 野外施工单位的人才引进 单位要发展，人才是关键。野外施工单位如何能引进爱岗、对今后工作敢于担当的优秀人才，单位需要制定引进人才的制度。善于发现人才、有效使用人才是施工单位持续发展的重要保障。充分发挥校企合作制度，改变传统的招聘人才模式。在现实的校企合作中，许多企业既想直接招聘到给企业带来效益的毕业生，又不愿意承担培训学生实际技术的任务，学校方处于被动地位，因此，校企合作成了简单的、表面的形式。 订单培养是野外施工单位发现人才、引进人才的重要渠道。这种模式主要是根据用人单位与学校签订相关协议，符合条件的学生在自愿的基础上与学校、企业之间达成就业协议。在学生学习完相关课程，取得相应的毕业证书、学位证书后，由用人单位直接录用。近几年，我们单位和河北工程技术高等专科学校、河北工程大学等高校建立了校企合作中的订单培养协议，学生在实习过程中，我单位有意识的观察每一位学生的特点。结合自己单位的人才需求标准和每一位学生的实习特点，为每一位学生制定实习制度。 通过这种人才引进模式，我单位的人才队伍不断壮大，为下一步的业务能力提高培养奠定了基础。 通过提高野外施工单位的工资标准，在薪酬制度设计上更加照顾野外施工作业员工，根据施工地域环境的特点，给予员工相应的补助。野外作业，条件艰苦，对员工的身体素质、心理素质都有较高的需求，因此，企业应适当考虑员工的特殊性，在特定的情况下适当提高员工的待遇。 3 野外施工单位的人才培养 3.1 施工单位应当注重对业务骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。 结合优秀人才的专业素养、潜能等分别制定培养目标，组织开展多层次、多渠道的培训，加强个性化培养。此外，施工单位还要有意识地强化各类高层次专业培训，努力让他们掌握更多生产经营和企业管理的新知识和新理念，培养一支“会管理、懂经营”的技术和管理力量。通过培训员工的大局意识和组织观念，全面提高后备人才的综合素质及组织协调能力，增加后备人才的潜在价值。野外施工单位要更加注重对业务骨干的培养，优秀的人才是企业顺利施工作业的保障。 3.2 对于新进大学毕业生的锻炼培养，单位更要高度重视，采取“导师+师傅”的模式重点培养。 先安排他们到施工一线，由技术水平高的班组长负责指导，这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程，同时又了解了企业的管理制度和文化，这对于以后的工作也是十分重要的。选择经验丰富而且管理水平较高的师傅带领毕业生，教会他们相关实际技术知识，结合自身的工作经验，逐渐提高学生的适应能力，锻炼学生们的综合技能。让技术型和管理型人才发挥各自的专长，提高合作效率，减少内部沟通协调成本。 3.3 企业要根据业务发展的需要，建立人才储备库 野外施工单位的自身特点决定了其员工的工作性质，长期在外地工作生活，这对于员工来说是很大的考验。人才流失较为严重，而且若是在施工作业比较繁忙的季节人才的流失会给施工单位带来一定程度的损失，因为企业短时间内招到合适的人才比较困难，基于这种情况，野外施工企业就很有必要建立多层次的人才储备库，不断补充新的优秀人才。建立公平合理的人才选拔机制，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。 4 总结 野外施工单位人才衔接不理想是现在的共性问题，通过校企合作恰当的引进人才，通过采取“导师+师傅”的模式对引进的人才进行实战培养，通过优秀人才储备库定期对进入人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况。当然，施工单位要结合实际情况制定灵活应变措施，要先投入培养成本。采取这样的动态化人才引进、培养机制，野外施工单位定会取得辉煌业绩。 参考文献： [1]姚晖.野外施工企业如何留住工程技术人才[J].建筑与工程，2012. [2]廖泉文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2003. [3]万会江等.建筑施工单位人才流失的原因及处理对策[J].中华建设，2013. [4]何之虎.施工单位项目经理胜任能力研究与应用[D].西南财经大学，2010. [5]文晓晶.建筑企业人力资源管理中存在的问题及发展对策[J]. 现代商业，2011（09）. [6]刘磊.建筑业人力资源管理及对策[J].人民论坛，2010（23）. [7]张兴华.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2010（35）. [8]李轶杰.浅析建筑施工企业人才流失的原因[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（02）. [9]于维新.建筑企业人才流失问题的原因分析及对策探讨[J].时代经贸（下旬刊），2008（S1）. [10]杨辅菊.浅析建筑企业人才流失的原因及对策[J].安徽建筑，2008（02）. [11]万会江，刘伟民，熊军.建筑施工单位人才流失的原因及处理对策[J].中华建设，2013/10. 作者简介： 彭娜（1980-），女，政工师，研究方向：人力资源管理；张文凯（1979-），男，工程师，研究方向为工程施工管理；张英侠（1977-），女，副高级政工师，研究方向：人力资源管理。 |
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