| 标题 | 浅谈中小企业如何留住人才 |
| 范文 | 王成帅 乔阳 【摘 要】随着就业观念的转变，中小企业也成为众多人才向往的地方。但是中小企业要想留住人才，就要认真分析中小企业人力资源管理的特点，然后找出人才流失的影响及其原因 ，并根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的措施、创造各种条件，留住人才。 【Abstract】 With the change of the employment idea， small and medium-sized enterprises have become the places where many people aspire. But if small and medium-sized enterprises want to retain talent， they need to seriously analyze the characteristics of human resources management in small and medium-sized enterprise， and then find out the influence and reasons of brain drain， and according to their own development and the change of external environment， take appropriate measures and create conditions to retain talent. 【关键词】中小企业；人才流失；留人策略 【Keywords】small and medium-sized enterprises； brain drain； retention strategies of retaining talent 【中图分类号】C962 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0017-02 1 中小企业人力资源管理的特点 人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划，包括对人力资源的获取和开发等。中小企业由于受到其管理层价值观、对待风险的态度以及员工技能性质方面的影响，造成了组织结构简单、变革创新缓慢、管理层次少等特点。 2 中小企业人才流失的原因 2.1 员工对自己的薪资待遇不满意 在现代社会，工资收入是引导人才流向，控制人才流量最有力的杠杆。如果企业不能有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质作出相应的薪资安排，员工就会觉得自己的付出和回报不成正比，使员工心里感到不平衡，从而对待遇不满意，长时间下去，员工很可能就会跳槽。 更重要的还在于，我国大多数中小企业人才管理不够规范，尤其是相应的医疗、养老等福利待遇缺乏足够的保障，这就使得员工缺少稳定感，不能安心工作，人心思走。 2.2 员工对所承担的工作缺乏内源性动机 内源性动机看中的是工作本身，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。如果员工仅仅关注工作所带来的报酬等外源性动机，对企业本身没有认同感，一旦有机会，就会选择离开。这对企业是一种重大的损失。所以说企业培育员工的内源性动机是很重要的。 中小企业由于受规模限制，往往工作对象单一，工作条件简单，工作环境也比较简陋。这就使得大多数员工面对缺乏挑战性的工作失去兴趣，不能发挥自己的全部才能，处理不当会有大材小用之感，使之不能全身心投入工作。 2.3 中小企业在用人方面的局限性 中小企业在人力资源管理方面认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担，这样就无形中加重了人力资源管理部门的工作任务，其实在组织的任何领域的管理者，都是人力资源管理者。中小企业因其自身的局限性，在招录员工的时候重学历而轻技能，不管是什么岗位都要求高学历。实际上，一些高学历者是迫于严峻的就业形势而暂时在这个企业落脚，工作一段时间后，发现大材小用，或者是付出与回报不相匹配，那么人员流动就是在所难免的。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等，社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失[1]。 2.4 中小企业管理方式不科学 实施目标管理时可以自上而下来设定目标，但同时也包括自下而上的设定过程。这两个过程应当是相互结合的。许多中小企业往往是以家族或朋友合作组建，这类企业在实施目标管理过程中，一般都是自上而下的设定目标，忽略了自下而上的設定过程，将家族的利益等同于企业的利益。家族之外的管理人员占据不了管理的核心位置，无法了解员工所有情况和工作细节，在参与决策管理的过程中就显得捉襟见肘。 3 留住人才的策略 3.1 利用绩效管理留住人才 绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。绩效管理的准确性、敏感性、可靠性决定了他在留住人才方面的重要作用。他可以为薪酬的发放、人员的选拔提供重要的参考依据，也是决定一个企业在用人方面是否客观公平的标准。企业可以结合自身实际统筹运用系统的绩效考核方法和非系统的绩效考核方法来构建绩效考核体系[2]。 3.2 运用薪酬留人 薪酬是员工的基本生活保障，也是个人价值的体现，还具备一定的心理激励功能。中小企业应该结合所处的内外部环境确定薪酬水平，合理科学的构建薪酬体系，这样才能有效地留住人才。在制定薪酬体系时，既要考虑到员工的基本工资、奖金，还要考虑到员工的福利，制定有效的福利计划。特殊群体的薪酬制定应当额外注意，例如经营者、销售人员、驻外人员薪酬的主要构成。通过构建合理有效的薪酬体系，在企业经营业绩允许的范围内，使员工获得较为丰厚的回报，从而减少员工的流动性。 当然，中小企业在制定薪酬计划时，还应遵循以下几个原则：①公平原则；员工不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系，为此，中小企业在制定薪酬计划时应根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。②激励原则；激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。薪酬的设计不仅要注重公平，更要有激励性，中小企业的自身特殊性决定了它能有效的与员工进行沟通，了解员工的实际需要，从薪酬设计上满足员工的需要，提高员工的工作积极性。③竞争性原则；中小企业应当综合考虑本地区、本行业的综合工资水平，制定出具有竞争性的薪酬计划，留住高技能人才。④经济性原则；为了保证薪酬计划的有效实施，中小企业还要进行薪酬预算与控制，因为企业的最终目的是盈利。企业结合自身实际情况，以员工满意度为中心，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造一种双赢的薪酬设计体系。 3.3 运用股权激励员工 由企业内部员工出资认购本企业的部分股权，或者将企业的奖励或红利转换成员工持股，这样可以刺激生产，提高员工的信心和士气，同时增强员工的忠诚度，改善劳资关系，有效地调动了员工的工作积极性，这样既能保证有才能的人获得相对较高的报酬，防止人才流失，也促进了企业的长远发展。 3.4 合理设计工作岗位 合理安排工作岗位，一方面是使企业内部的职责、工作关系更加科学、合理，提高工作效率，另一方面通过改进工作方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励员工的效果。寻求符合人的生理规律和心理规律的最佳方法，使员工在工作时感到舒适、方便和安全，使其能力得到充分发挥，增强员工对企业的认同感。 4 总结 在我国的社会主义市场经济体系中，中小企业已经成为不可忽视的一支重要力量，中小企业面临严峻的挑战，资金的缺乏、人才的流失一定程度上制约了中小企业的发展。但是，人才是企业成功的关键，中小企业应该以员工为本，认真分析，在薪酬体系设计方面、工作安排上以及绩效管理方面倾向于企业员工，尽可能地留住企业所需的高技能性人才，以促进企业的长期发展。 【参考文献】 【1】邱郁. 论新人才战略下中小企业如何留住人才[J]. 改革与开放， 2010（20）：73-73. 【2】朱鈺龙， 王林祺. 论中小企业如何留住人才[J]. 中国证券期货， 2012（6X）：286-286. |
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