| 标题 | 合资企业文化冲突的影响及应对策略 |
| 范文 | 杨科辉 摘 要 在经济全球化和一体化进程持续加快的今天，合资企业是我国吸引外商投资的重要手段，而有效解决不同国家间企业文化的差异与冲突，成为我国企业成功“走出去”所需要面临的重要课题。本文就我国合资企业管理中面临的文化冲突问题进行了初步分析，提出了解决措施，以期促进合资企业实现可持续、又好又快的发展。 关键词 合资企业 文化冲突 措施 一、引言 合资企业成员分属不同文化背景的国家、地区或民族，因在目标期望、经营观念、决策原则、管理方式等方面不相同，导致在经营决策、业绩考核等核心问题上产生文化冲突。这是合资企业在发展过程中必须面对的重点和难点问题，能否有效解决这一问题一定程度上决定着合资企业发展的成败。为此，如何采取措施有效解决文化冲突问题，对促进合资企业持续快速发展意义重大。 二、文化冲突对合资企业的影响 文化冲突是在合资企业中存在的一种客观现象。若处理得当，将增强企业活力和竞争力，成为企业发展动力；若处理不当，会导致外商投资者和企业经营者失去信心，严重阻碍和制约企业发展。对合资企业来说，文化冲突是一把双刃剑，具有双重影响。 （一）产生积极作用 第一，提高决策的科学性。不同文化从不同角度和层次对同一问题、方案等进行分析评估和比较论证，更有利于保证决策的科学性和可行性，降低企业经营风险。第二，提高企业竞争力。在引进资本的同时，母公司十分重视引进国外公司的管理理念、先进技术、市场渠道、产品等诸多方面，来增强市场、技术、管理等竞争优势。第三，提高团队管理和创新能力。跨国合作要求管理者以促进企业发展为目的，拓展视野和开阔思维，通过思想的交流碰撞不断产生新思想、新观点和新理念，提高企业创造性解决问题的能力。[1] （二）产生消极影响 第一，增加管理成本。因价值观、宗教信仰及行为方式等方面的差异，无形中增加了管理难度和沟通成本，需要在充分理解和信任的前提下，经过大量沟通和反复协调，促使双方在某项事情上达成一致。第二，降低管理效能。文化冲突导致企业经营决策缓慢，市场灵敏度低，不利于企业高效地抢占市场。同时，因员工需适应国外公司的管理方式，员工心理和工作压力增大，导致内部凝聚力不高。 三、文化冲突的应对策略 我们既要大力发挥文化冲突的积极作用，更要关注消极影响，及时采取有效策略，科学化解矛盾问题，促使其积极方面大于消极方面，使文化冲突为经营发展所用，成为有利于合资企业发展的垫脚石，而非绊脚石。[2] （一）建立共同的企业发展愿景，形成利益共同体 建立企业发展愿景是应对合资企业文化冲突的前提。只有目标方向一致，把来自不同文化背景的利益相关方紧密联结在一起，才能形成强大的发展合力。国外公司以追求超额利润为目标，倾向于获得较高的投资收益；国内公司在追求利润的同時，还要兼顾外界声誉、影响力等社会效益。建立共同的战略目标和一致的发展意愿，确保股东发展意愿体现在公司发展中，维护各方共同利益可以避免在日常生产运营中各自为战的现象出现。因此，合资企业设立之初，股东各方要将企业发展愿景作为合作谈判的首要条件。落实到具体文件层面，就是制定经过合资各方共同批准同意的十五年战略规划和中长期商业计划，明确企业定位、发展目标和重大发展任务，并转化为具体的财务数据，量化反映企业经营状况，指导企业业务发展。并作为发展纲要文件，逐年逐层逐级地分解落实。 （二）建立有效的企业管理制度，保证管理规范化 建立现代企业管理制度是应对合资企业文化冲突的基础。一是严格建立健全现代企业制度。根据《公司法》《外商投资企业法》等法律法规和相关规定，科学制定《发起人协议》《公司章程》《股东会、董事会、监事会、经理层议事规则》等企业基本管理制度，清晰界定公司股东会、董事会、监事会和经营层的职责权限，明确重大投资项目、重大人事任免、重要经营管理事项的审批决策程序，建立规范完善、运行有效的法人治理结构，为合资企业高效运营打好基础。二是管理团队要结合各方股东管理要求和理念文化，建立企业内控管理体系，制定人力资源、财务管控、绩效考核、资产管理等涵盖各业务板块的日常运营管理制度，构建企业“金字塔式”制度体系。通过制度实现有效激励和约束，使得各项管理活动有法可依、有章可循，促使公司进入制度严密、运行规范、管控细致、效益提升的良性发展轨道，有效避免文化差异带来的管理冲突。此外，顶层设计只是开始，合资企业还需要明确具体责任部门，建立监督审计机制，切实保证各项制度落地执行。 （三）加强中外的文化交流融合，增强彼此认同感 加强文化交流融合是应对合资企业文化冲突的重点。一是统一思想认识。从思想上重视和认可，才能在日常工作中一以贯之。管理层必须发挥表率作用，主动调整思维模式、管理方式和处事行为，积极研究外国文化，大力倡导文化引起的有益变革；各级员工要从我做起，加强学习，勇于和外国员工一起工作、相处。二是加强组织保障。注重跨文化培训、宣传和动员，打破文化束缚与障碍，主动纳入外方人员，定期开展座谈研讨、文化宣讲、管理理念推广、户外运动等活动，加快对彼此文化的了解和熟悉；定期委派合资企业员工赴股东各方进行学习，争取文化认同。三是强化沟通交流。强化面对面交流，换位思考，争取各方理解，尽量化解矛盾。尤其涉及重大事项决策时，股东要主动协调；针对暂时无法达成一致的议题，股东各方组建沟通协调小组开展分析研究，提出具体解决办法，提交和履行决策程序，保证事项顺利决策的同时，维护各方股东的关系。 （四）建设自身的合资企业文化，提高员工归属感 建设合资文化是应对合资企业文化冲突的核心。合资企业作为独立法人，应积极创新推进自身合资文化建设，让文化成为企业发展的软实力。一是加强团队建设。要从组建管理团队入手，制定员工职业规划，创造员工发展成长空间，切实为员工谋利益，提高员工归属感；在管理岗位空缺时，尽量从企业自身内部产生，避免人员由股东各方空降，打击员工积极性。二是建立信任文化。合资企业建立信息报送机制，定期向股东各方进行月度、季度和年度报告，确保股东及时准确掌握企业经营状况；针对股东不定期要求报送的信息，要公开透明、毫无保留地披露，增强股东信任度。三是创建合作文化。[3]充分把握各方文化的多元性，在文化交流、沟通的过程中寻求共同点和平衡点，变革创新内部管理机制，形成本土化、国际化特征的文化管理模式，引导员工理想信念、价值观与行为。这种聚集双方优点的企业文化不但具备较强的稳定性，更具有跨国“杂交”的优势，能够增强企业在不同文化下的适应能力。 四、结语 应对文化冲突是一个复杂且循序渐进的过程。合资企业必须正确认识中外文化差异，始终以实现企业发展目标为宗旨，从体制建设、制度设立、管理层决心、员工思想等方面着手，以包容的心态看待外来文化，积极应对各种问题，在实践中不断解决问题、总结经验，不断改进、优化融合。通过领导者和企业员工持之以恒的努力，应对文化冲突一定能取得明显成效，为企业的经营发展发挥强大的促进和支撑作用。 （作者单位为西安咸阳国际机场股份有限公司） 参考文献 [1] 肖中山.合资企业如何进行跨文化管理——以中美合资为例[J].长江大学学报，2014（02）：77-78. [2] 梁启龙，赵国军.论合资企业跨文化管理——以华晨宝马汽车中国有限公司为例[J].经济师，2016（03）：276-277. [3] 安鸿章，吴江.中外合资企业文化差异：冲突与融合[J].经济与管理研究，2010（03）：47-48. [4] 童东城.合资企业文化融合的实践与探索[J].企业导报，2016（06）：159-160. |
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