| 标题 | 基于平衡计分卡和层次分析法的企业绩效评价体系构建 |
| 范文 | 张鸿杰 摘 要 本文以H公司的绩效评价体系作为研究对象，阐述了H公司绩效评价体系设计的理论依据，提出了建立基于平衡计分卡和鱼骨图战略分解法的公司关键绩效指标体系，通过使用层次分析法构造判断矩阵确定权重，解决了关键绩效指标权重确定不科学的问题。 关键词 平衡计分卡 层次分析法 一、基于平衡计分卡与鱼骨图的绩效评价体系 （一）鱼骨图分析法 鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，原本主要用于质量管理，用在关键绩效指标设计的分析上，主要步骤如下： 第一，确定哪些因素对组织业务有影响。 第二，确定业务标准，定义成功的关键要素、满足业务重点所需的策略手段。 第三，确定关键绩效指标，判断某一项业绩标准是否符合企業实际情况。 （二）平衡计分卡与鱼骨图在战略分解中的关系 鱼骨图战略分解指的是按照平衡计分卡四个维度分析企业战略目标，作为进一步分解企业关键绩效指标的基础。 通过平衡计分卡，我们就可以从财务、顾客、内部业务流程、学习与成长等四个维度明确企业的战略目标重点，明确了公司战略目标重点后，接下来就可以采用鱼骨图进行战略分解。 （三）鱼骨图战略分解法 鱼骨图战略分解法在绩效评价体系中的应用指的是在企业绩效评价体系设计过程中，应用鱼骨图工具进行企业战略目标分解的一种方法。针对战略目标寻找关键成功因素（Key Successful Factors，简称KSF），继而确定公司级关键绩效指标，再由公司级关键绩效指标分解到每个部门、每个岗位的关键绩效指标，使关键绩效指标形成一个因果关系网络，共同支持战略目标的实现。 鱼骨图中的鱼头表示为“战略目标”，大鱼刺表示为“主关键成功因素”，小鱼刺表示为“次关键成功因素”，次关键成功因素是对主关键成功因素的进一步分解。 二、基于层次分析法的指标体系权重确定 （一）原理概述 层次分析法由美国运筹学家萨迪首先提出，其主要是首先将复杂问题中的各种因素通过划分成相互联系的有序层次，然后根据某些判断标准对每一层中各元素的相对重要性赋予定量化的度量，并依据数学方法推算出各个元素的相对重要性权重，最后对结果进行研究、分析与调整，其使用步骤： 第一，将需解决的问题根据拟达到的目标和不同的性质，分解为不同的组成因素，按照因素之间的相互影响和隶属关系，进行分层聚类组合，形成一个阶梯的、有序的层次结构体系。 第二，对模型中每一层次因素的相对重要性，依据人们的判断给予定量表示，再利用数学方法确定每一层次全部因素相对重要性次序的权值。 第三，通过综合计算各层次因素相对重要权值，得到最底层相对于最高目标的相对重要次序的组合权值。 （二）基于层次分析法的指标体系权重确定步骤 第一，确定层次结构。根据平衡计分卡四个维度的内容及层次分析法的递阶层次结构要求，结合H公司实际情况，将H公司关键绩效指标体系构造为目标层、准则层和指标层。目标层为公司经营目标；准则层由平衡计分卡的四个维度构成；指标层为与准则层相对应的若干单项评价指标。 第二，建立判断矩阵确定指标权重。建立判断矩阵B=（bij），bij表示以A为准则，要素bi对要素bj的相对重要性，采用1-9标度法及其倒数来描述。 第三，求解判断矩阵。通过EXCEL或专门的软件计算出判断矩阵的W、λmax、CI、CR。 W为下层对上层排序过程中各因素的权重，计算公式为： 先计算判断矩阵每一行的乘积Mi=bi1×bi2×...×bij。 计算Mi的n次方根Pi=。 对向量P=（P1，P2，…，Pn）T归一化，即Wi=Pi/（P1+P2+P3+...+Pn）。 则W=（W1，W2，…，Wn）T为所求的特征向量，即下层对上层排序过程中各因素的权重。 λmax为判断矩阵的最大特征根。 CI为判断矩阵的一致性指标，计算公式为： CI=（λ-n）/（n-1）。 RI为判断矩阵的平均随机一致性指标。 CR计算公式为：CR=CI / RI。 CR为判断矩阵的一致性指标CI与同阶平均随机一致性指标RI之比，即为随机一致性比率，当CR的值小于0.10的时候，则认为判断矩阵具有满意的一致性，否则就需要调整判断矩阵，使其具有满意的一致性。 三、H公司绩效评价体系设计 （一）关键绩效指标体系设计 H公司绩效管理部门组织中高层人员进行了鱼骨图分析法的培训和讨论，共有15人参加，分A、B、C三个组，每组五人，通过头脑风暴法，每人分别利用鱼骨图分析法提出各自经营目标的关键成功因素，在此基础上，我们从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四方面归纳、整理，提炼H公司关键绩效指标。 （二）指标权重确定 H公司的权重确定没有科学合理的依据，而是依靠管理者的经验和感觉确定，本文将利用层次分析法来确定各指标的权重问题，从而使得各项指标权重的设置相对科学、合理，更能体现出工作的重点，保证员工围绕工作重点开展，规避员工重点工作未完成，但绩效结果却不错的风险。 以H公司的年度经营目标为准则层，平衡计分卡的财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度为目标层，关键绩效指标为指标层建立层次结构。 在确定层次结构后，绩效管理部门通过德尔菲法组织中高层人员将各层次元素对上一层次元素的重要程度进行两两比较并赋予定量化的度量，经过多次征询，达成一致意见后，经过整理、归纳、统计，构造判断矩阵。首先建立以A为准则层的目标层判断矩阵B，同理，建立以Bn为准则层的指标层判断矩阵C1、C2、C3、C4。 B判断矩阵求解得，λ=4.04，CI=0.015，RI=0.89，CR=0.017。B判断矩 阵CR=0.017<0.10，通过一致性检验，权重WB=（0.36，0.19，0.33，0.12）。 同理得出WC1=（0.21，0.23，0.14，0.07， 0.07，0.15，0.12）、WC2=（0.26，0.33，0.41）、WC3=（0.20，0.09，0.05，0.19，0.17，0.11，0.06，0.07，0.06）、WC4=（0.33，0.20，0.14，0.33）。 計算指标层C对准则层A的组合权向量，Wmn=∑WBWCm，WCm为第m个目标层对准则层的权重，经过计算，权重 =（0.08，0.08，0.05，0.03，0.03，0.05，0.04，0.05，0.06，0.08，0.07，0.03，0.01，0.06，0.06，0.04，0.02，0.02， 0.02， 0.04，0.02， 0.02，0.04），通过一致性检验，整个判断矩阵的构建具有满意的组合一致性。 经过上述步骤，我们可以得到H公司级关键绩效指标的权重（见表7）。 四、结语 本文阐述了H公司绩效评价体系设计的理论依据，提出了建立基于平衡计分卡和鱼骨图战略分解法的公司关键绩效指标体系，通过使用层次分析法构造判断矩阵确定权重。 新的绩效评价体系相比较原来的绩效评价体系，虽然有了比较大的改进，并取得了满意的效果，但是在运行过程中还存在一些问题有待进一步研究、探讨：由于企业员工比较稳定，相互之间熟悉，碍于人情世故，有些绩效数据难以准确收集，使得有些关键绩效指标也难以准确衡量，绩效评价结果的公平、公正受到质疑，如何进一步优化关键绩效指标的评价，需我们以后通过实践不断完善。 （作者单位为广州海格智能科技有限公司） 参考文献 [1] 徐振亭，刘怫翔.论KPI绩效考核体系的构建[J].中国管理信息化，2010，13（17）. [2] 王瑞永，王素艳.分层次绩效评价指标构建及权重设计研究[J].内蒙古财经学院学报，2008（4）. [3] 杨敏，李鹏.人力资源绩效评价中的数量方法研究[J].商场现代化，2008（5）. [4] 鲍立刚.鱼骨图和九宫图在KPI设计提取上的应用[J].企业管理，2012（6）. [5] 秦江波，王宏起.基于AHP法的企业管理绩效评价模型研究[J].学术交流，2009（3）. [6] 陈玉媛.如何设计基于平衡计分卡的战略绩效评价体系[J].国际商务财会，2008，232（4）. [7] 金世英.平衡计分卡与战略管理的关系及其作用研究[J].商品与质量·科学理论，2011（5）. [8] 胡玉明.平衡计分卡：一种战略绩效评价理念[J].会计之友，2010（12）. [9] 姚常升，李锦飞.平衡记分卡在国内制造企业绩效评价中的应用[J].中国管理信息化，2009，12（6）. [10] 胡红伟.基于层次分析法（AHP）的绩效指标权重选择[J].经济师，2012（11）. [11] 岳金燕，金水英.基于平衡计分卡的企业绩效评价体系的构建[J].黑龙江对外经贸，2011（9）：112-115. |
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