| 标题 | 郴州市烟草公司薪酬体系研究分析 |
| 范文 | 付馨娆 摘 要 随着改革开放的持续深化，行业、产业的调整逐步加快，烟草行业亦是如此。郴州市烟草公司的薪酬管理依旧遵循旧制，实行陈旧的计划薪酬管理体制，不利于市场经济的现代化进程，以点见面地看，有足够的充分性和必要性对郴州市烟草公司的薪酬体系进行透彻研究和全面升级。本文将首先从市场环境的适应性来剖析郴州市烟草传统的薪酬制度和其存在的一系列问题，然后重新从体系设立的基本原则、影响体系的主要因素等多个方面对其薪酬制度进行评估，旨在为新的框架设计和整体流程奠定基础，便于最终制定符合郴州市烟草公司的战略蓝图以及人力资源管理方针，以全面提升员工积极性为目标，以设计工资总额，调整职级、绩效工资，充分考虑政策性补贴及资历工资，平衡工资结构为手段，秉承“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的基本原则，重新构建集市场竞争力、内部公信力、人才吸引力等为一体的激励性薪资分配制度，利用体制的力量，充分调动员工的主观能动性，减少管理成本，提高生产效率。 关键词 郴州市烟草公司 薪酬体系 研究 一、郴州市烟草公司发展概况 湖南省烟草公司郴州市公司前身为郴州市烟草公司，最早设立于1984年3月，1996年5月改為湘南烟草集团（经与郴州卷烟厂合并），2002年2月实行工商分设，湘南烟草集团（公司）撤销，2002年3月13日更名为湖南省烟草公司郴州市公司，注册资金12616万元人民币，现下辖9个县级烟草专卖局（分公司），服务全市2.2万户烟农，1.65万户卷烟零售户。目前，随着卷烟网络体系的逐渐覆盖，专销结合、访销配送制度的逐渐落地，卷烟销售增长平衡，发展趋势喜人。作为湖南省最大的烟叶产区、全国浓香型烟叶主产区，烟叶年种植面积在30万亩左右，年产烟叶100万担以上，产量占全国浓香型烟叶产区总量的10%，烟叶质量显著提高，居省内前列，优质烟开发亦是卓有成效，已成为省内外厂家的上选，是“双喜”“红塔山”“利群”“中华”等重点骨干品牌的核心原料；技术设备保持领先，年打叶复烤能力达3万吨，实现了让大部分厂家在郴州就地调烟、就地复烤的需要；在依法维护烟草经营秩序、打私、打假、开展烟草市场清理整顿工作方面成绩斐然。 二、薪酬结构整体状况 目前，郴州市烟草公司现有体制下的薪资结构，主要由固定工资、效益工资、奖金三个部分构成。固定工资包含岗位工资、工龄工资和各种福利津贴；奖金包括常规的月、季、年奖和目标奖励等，其本质为国有企业岗位工资制。 固定工资：固定工资主要依据为员工的职位水平、工作年限，重视行政级别差异，忽视岗位之间相对价值的差异。简而言之，缺乏对组织结构中各个部分的价值进行科学测评。 效益工资：效益工资与时下通行的KPI考核有一定差距，通过考核、固定工资和级别系数来确定，实际为每月相对固定，与公司整体的经营业绩没有太大关系，并且跟年终考核也不挂钩。 奖金：以奖金系数为依据，而奖金系数的依据则是行政级别的高低；参考工作目标，而工作目标的指标量化程度低；参考绩效考评结果，而考核体系不科学，并且考核结果对于奖金多少的实际影响并不大，弱化了奖金应有的激励性。同时，形式上，奖金分为月奖、年奖，月奖几乎等同固定工资。此外，部门之间的差异也使得部分部门之间存在内部再分配。 薪资水平情况：以2016年度为例，在职员工的平均年收入是13万元左右，工资组成上，50%为固定工资，30%为福利待遇，剩余的20%为工资的浮动部分。正式员工与外聘员工薪酬差别对待，高固定工资、高福利待遇、低浮动。 三、存在的问题及原因分析 （一）公平性不够 目前，烟草企业的薪酬分配制度是在计划经济、平均主义严重的初期形成的，分配结构单一，分配形式不合理，无法建立协调的分配框架，没有创新的薪酬分配制度，严重影响了员工的工作积极性和员工队伍建设的稳定性，阻碍了企业持续健康地发展。对于薪酬体系来讲，要达到公平性，需要保证其外部公平性和内部公平性。外部公平性也可以理解为行业公平性，高的外部公平性的直接体现，就是在其所属行业具备竞争力，有助于吸引和留住人才。内部公平性则是指公司各组织结构之间的公平，更细致一点的话，就是直接针对公司所有独立个体，如个人公平，当员工认为自己对公司的贡献程度得到了相应回报的时候，即达到了个人公平。[1]常言道：“不患寡而患不均。”平均薪水再高，企业薪资竞争力再强，只要员工感受到内部的不公平，其主观能动性就会大打折扣。同理，即使达到了理想的内部公平，但公司薪资体系不具备竞争力，则会频发人才被挖、职工跳槽等不良事件。 目前，从郴州市烟草公司的外部公平性上来讲是不错的，本身一直沿袭的高福利制度和相当可观的人均收入，对于外部人才来讲，具备充分的吸引力。而其制度的弊端，主要还是内部的公平性。按职级划分固定工资和按岗位划分固定工资都非常有必要，重前者而轻后者的做法，势必会破坏其内部公平性。效益工资与公司整体的经营业绩没有很大关系，并且跟年终考核也不挂钩，这种不科学的做法也会影响其内部公平性，多劳而不能多得，势必不能长久。同时，考核制度的功能性不佳，员工既没有办法通过考核获取培训资格，得到晋升机会，也无法通过考核达到明显提升收入的效果，从而无法激励员工，提升其主观能动性。 （二）工资标准的建立不尽科学、合理 目前，郴州市烟草公司的国有企业岗位工资制存在的不科学之处，从以下三个部分来看： 固定工资：固定工资主要的不科学之处在于重视行政级别差异，忽视岗位之间相对价值的差异。随着组织结构的不断变化，岗位之间的差异会一直存在变化，要建立科学制度，就得保持动态平衡，随时升级调整。 效益工资：科学的绩效公司应该具备激励效果，让员工保持积极性。每月数额相对固定，与公司整体的经营业绩没有太大关系，与年终考核也不挂钩，正是其不科学之处。 考核体系：考核体系中分配方式过于单一，不与员工的实际所得利益挂钩，便会沦为形式，从而弱化了奖金应有的激励性，降低員工的积极性和工作效率。同时，部门之间存在的内部再分配情况，更是违背了考核制度和奖金制度设立的初衷。 除此之外，公司还存在正式员工和内聘员工待遇差距较大等问题，不过这些问题多源自公司的本身性质和历史包袱。 （三）薪酬激励的效果不理想 综合稻盛和夫的阿米巴经营角度来看，对公司而言，薪酬体系的激励性存在的意义是挖掘员工的潜能，调动其主观能动性，激发每个组织结构的活性，降低管理成本，提高经营效率，促进企业的可持续发展，保证良好的经营业绩。[2] 将薪酬体系一分为二的话，静态的薪酬体系多为公司行业地位、战略定位、结构性所决定，一定程度上需要先行确定。随后便是动态的薪酬体系，也就是激励。静态是基础和保障，动态则是延展与深化。[3]就现状而言，郴州烟草的高福利因为各种缺陷，实际成了静态部分。因此，从本质上来看，公司缺乏高效的动态体系，主要原因可能是绩效奖金发放与调整并没有按照绩效评定、薪酬机构中固定部分过大和激励形式手段单一有关。目前，郴州烟草员工的薪酬奖金部分的差距由系数决定，而系数由行政级别的高低来决定，系数调整由行政级别变动随着变动，所以与业绩无关。因为激励形式方面的晋升渠道单一、缺乏员工的职业生涯规划、奖金分配不均衡等，使得激励效果不理想。 四、薪酬结构设计的总体策略 根据企业的不同特点和环境，最终薪酬系统的构成会存在较大差异，但是究其本质，依旧还是分为静态和动态两部分。结构设计上按照差异性和稳定性两个维度分类，则得出四种：高差异高稳定的基本薪酬、高差异低稳定的绩效薪酬、高稳定低差异的福利酬薪与低稳定低差异的辅助薪酬。 基本薪酬：高差异是由员工的硬资质决定，如职位、职称、组织责任等。高稳定则由于硬资质难以发生短时间的巨大改变。企业在进行薪酬体系设计的时候，岗位之间和层级之间的绩效薪酬会有较大的差别，绩效成绩和绩效薪酬成正比，也包括基本工资、效益工资、岗位工资、职位工资和技能工资等。 绩效薪酬：高差异取决于个体表现，让员工所得和员工的贡献成正比。低稳定则刺激员工保持良好的工作状态。绩效种类可以多样化，形式上可以是分红、股票、年终奖等。 福利薪酬：众所周知，福利是公司吸引力的重要组成部分，因此具备高稳定低差异的特点。比如三险一金、带薪假期、企业福利等。郴州市烟草公司的福利一直都较好，是有效的外部竞争力，不应退坡。 辅助薪酬：辅助薪酬是比较容易受客观因素影响的组成部分，因此为低稳定低差异。比较典型的，如劳动津贴和地区津贴等，基本上会跟随大环境而进行变动。 综上，从以上四个角度可知，基本薪酬激励员工自我提升，绩效薪酬激励员工多劳多得，福利薪酬吸引优质人才，辅助薪酬配合完善补充。 （作者单位为首都经济贸易大学） 参考文献 [1] 斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997：180. [2] 郑大奇，王飞翔.薪酬支付的艺术[M].北京：中国言实出版社，2000：207. [3] 胡宏峻.富有竞争力的薪酬设计[M].上海交通大学出版社，2005. |
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