| 标题 | 基于胜任力模型的中层管理人员招聘研究 |
| 范文 | 王卫群 王生伟 摘 要 人力资源是支配企业各项资源的主体，其中的中层管理人员更是每个企业中富有活力的、赋予企业生机的因素。客户体验式订单生产和精细化管理趋势，对中层管理人员招聘提出了更高的要求。本文基于胜任力模型，分析其与传统中层管理人才招聘的区别，设计了一套基于胜任力模型的招聘甄选体系。 关键词 胜任力模型 中层管理 招聘 研究 一、胜任力及胜任力模型 美国著名心理学家 McCelland 教授在大量实践中得出，胜任力指动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量的个体特征。[1]胜任特征是指能够区分绩效优异者与绩效平平者的潜在的、深层次的特征。胜任力模型是指担任某一特定的工作任务相关的、所需要具备的胜任力因子的总和。 二、中层管理人员在企业中的作用 企业的中层管理者在企业内部承上启下，既是决策者又是执行者，是企业运营管理的骨干，他们的工作质量与敬业精神影响着企业的未来。[2]麦肯锡的一项调查表明：有些公司之所以能够保持持续发展和改革，达到更好的业绩，关键因素在于一批具有改革才能的中层管理者。加强对企业中层管理者的招聘、甄别与选拔尤为重要。 三、基于胜任力模型的中层管理招聘与传统招聘的区别 （一）招聘关注点不同 传统的人力资源招聘程序根据职位说明书制定招聘的标准与要求，在选拔过程中更关注外部特征（如个人的知识与技能）。而基于胜任力模型的中层管理招聘更倾向于个人所具有的潜在素质与岗位的匹配，更关注个人在過去经历中表现的素质与目前所应聘工作要求的素质之间的吻合程度。 （二）招聘落脚点不同 传统招聘主要是满足萝卜空缺职位的填补。而基于胜任力模型的人才招聘更关注组织战略实现而吸引那些符合企业长期战略的具备知识和能力迁移能力的高素质人才。 （三）选拔方式不同 传统选拔方式主要有笔试、面试等，重视考查候选人的教育背景和知识水平，并且考核的标准和依据不同，带有很大的主观随意性。而基于胜任力模型的人才招聘，考核的标准主要是通过关键事件的访谈法，充分挖掘绩优者的潜质。特别是隐藏在冰山水下面的潜能部分，主要是社会角色或价值观、自我概念、个性、动机。隐性特征是决定人们行为表现的关键因素。 四、基于胜任力模型的中层管理招聘甄选体系研究 基于胜任力模型的人才招聘主要是依据候选人所具备的导致高管理绩效的素质胜任特征实施选拔。这种基于胜任特征的招聘甄选将企业的战略目标与个人联系起来，在遵循招聘程序时，也提高了招聘人才的质量，为企业构建一个基于胜任力模型的人力资源体系。 （一）明确中层管理者的需求 企业的中层管理需求既要关注现实与潜在的需求，也要关注总量与结构的空缺。人才需求既包括职位空缺所引发的人员需求，也包括绩效改进过程产生的需求，还包括由于职业生涯规划所产生的工作轮换与职位升降的需求。[3]这里重点分析由于职位空缺和企业战略需要所产生的人才需求。 （二）中层职位胜任特征建立步骤 胜任力模型建立的基本步骤有：第一，选择典型且重要职位。要确定哪些岗位是企业的关键职位。第二，定义绩效标准。首先要明确企业的战略，明确与实施战略计划的关键环节。制定绩效标准，主要是为了区分什么是绩效优异，什么是绩效平平。生产、市场、销售等业务部门，其绩效根据成本、利润与销售额比较容易衡量，但是大部分中层管理职位的绩效水平则难以评价，应该使用360度考核对其绩效进行评价，确定绩效标准。第三，选取效标样本。根据绩效标准，从企业中层管理人员中甄选职位的胜任力模型研究样本：一组为绩效优秀的中层管理者，另一组为绩效平平的中层管理者。可以归类获得职位的胜任特征。[4] （三）建立胜任型模型 主要采取关键事件访谈法获取有关胜任特征的数据。通过非结构化的访谈与问卷等形式，根据STAR要求详细描述其关键事件的情境、背景、任务、行动和结果。要求被测试者列出在其管理过程中所发生的关键事例，包括成功事例与失败事例，通过关键事件访谈法提炼出关键职位的胜任特征模型，发现绩效优异与绩效平平者行为的差异，识别导致关键行为的胜任力特征。将胜任力特征归纳和概念化，形成该职位的胜任力模型。一方面要通过与相应职位的管理者和上级讨论，确认胜任力模型的有效性;另一方面要检验胜任力模型对绩效优异与绩效平平者行为差异的预期，检验其有效性。 （四）基于胜任力模型实施招聘甄选 根据胜任力模型所确定的高绩效具有的潜在的胜任力特征，在招聘的过程中，通过行为事件访谈法、情景模拟和评价中心等，根据应聘者描述过去的经验中所表现的成功和失败的例子，挖掘其背后隐含的个人潜在的特征，与胜任力模型特征项目比较，按照胜任力模型匹配度严格给应聘者打分，预测其在该职位的未来表现，最后作出录用决定，同时减少了面试官的主观性和招聘陷阱。[5] （王卫群单位为浙江圣博康药业有限公司;王生伟单位为中共德清县委党校） 参考文献 [1] 黄勋敬.赢在胜任力——基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京：邮电出版社，2007. [2] 廖少纲，韩传峰.企业中层管理人员管理能力综合评价研究[J].商业研究，2008. [3] 赵曙明.我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京大学出版社，2008. [4] 冯明，尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究，2007. [5] 肖剑科，赵曙明.国内胜任特征研究之元分析[J].经济管理，2008. |
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