| 标题 | 内部培养与外部招聘的决策分析 |
| 范文 | 仲良 面对人才梯队的断层，时下大多数企业通常的做法是“外部招聘”，也有少数企业主张“内部培养”，到底是“外部招聘”有利还是“内部培养”更好，首先我们分析一下两种人才引进方式的优缺点。 一、“外部招聘”的优点和缺点 “外部招聘”是指根据企业战略规划，从企业外部把优秀、合适的人才招聘进企业，把他们放到恰当的岗位。与内部制造相比，“外部招聘”成本较高，而且也存在较大的风险，但也有其优势。 “外部招聘”的优点： 第一，有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，“外部招聘”会起到广告的作用，在“外部招聘”过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。 第二，带来新理念、新技术。从“外部招聘”的员工对现有组织文化有一种崭新大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高的意识与冲动，整个组织缺乏競争意识和氛围。通过从“外部招聘”优秀的技术和管理专家，从而产生“鲶鱼效应”。 第三，有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛，选择余地充分，能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才，从而能够节约内部培养和业务培训开支。 第四，可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致钩心斗角、相互拆台等问题发生。“外部招聘”可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。 同样，“外部招聘”也有其不足： 第一，筛选时间长、难度大。组织希望能够比较准确地测试应聘者的能力、性格、态度、兴趣等，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法，这就使得录用决策耗费的时间较长。 第二，进入角色状态慢。“外部招聘”的员工需要花费较长的时间进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。 第三，引进成本高。“外部招聘”要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔不小的费用，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的烦琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力，还占用了大量的时间。 第四，决策风险大。“外部招聘”只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以很可能因为一些外部的原因而作出不准确的判断，进而增加了决策风险。 第五，影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。由此可知，“外部招聘”一定要慎重。 二、“内部培养”的优点和缺点 “内部培养”是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人才重聘等方法，从企业内部选拔合适的人才补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 “内部培养”具有如下优点： 第一，可信度高。由于对本部员工有较充分的了解，如对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观、准确的认识，使得内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。 第二，适应能力强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从“外部招聘”的新员工相比，他们能更好地适应新工作。 第三，激励性更佳。从激励方面来分析，“内部培养”能够给员工提供发展机会，提高他们的工作效率，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理人员的招募往往会带动一批人晋升，从而能鼓舞员工士气。 第四，费用率低。“内部培养”可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。 尽管“内部培养”有如上所述的诸多优势，但是其弱点也是明显的，容易被“点穴”，主要表现为以下几方面： 第一，可能造成内部矛盾。“内部培养”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能心灰意冷，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作。此外，如果在“内部培养”中按资历而非能力进行选择，将诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。 第二，容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展。 第三，失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求“内部培养”，减少了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。 第四，除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。另外，多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不能很好地适应工作，影响到组织整体的运作效率和绩效。 综上所述，由于“外部招聘”与“内部培养”各有其优势和不足，而实际上两者在一定程度上是互补的。因此，企业在进行招聘时要综合考虑，通常选用内外部结合的方式效果最佳，既可以发挥内外部招聘各自的优势，又可以一定程度上避免其不足，尤其是迎接管理中那些不确定性的根本任务带来的挑战。 （作者单位为青岛阜外心血管病医院） |
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