| 标题 | 探讨混合所有制背景下的企业用工制度合规性 |
| 范文 | 刘新丽 摘 要 劳动力是混合所有制企业发展生产的重要因素，其稳定性直接关系到企业生产经营效益。依法治国背景下，如何规范使用企业劳动力，实现效率与公平的有机统一，保障劳动者的合法权益，是当前企业管理者重点关注的问题。本文从维护劳动者合法权益以及尊重劳动者的角度出发，就混合所有制背景下企业坚持合规用工的必要性进行分析，阐述当前企业可选择的用工模式;并结合相关理论提出建议，旨在进一步减少企业用工成本和用工风险，帮助企业建立一套科学合理、依法合规的用工制度，形成强有力的核心竞争力。 关键词 混合所有制 用工制度 合规性 一、混合所有制背景下企业坚持合规用工的必要性 （一）推进依法治企、规范企业管理的必然要求 依法治企、规范治企是当前企业管理工作的重点目标，其与企业生产经营效益息息相关。确保企业用工制度合规性，减少用工过程中存在的风险，可以进一步避免企业陷入不必要的劳资法律纠纷当中。[1]除此之外，在当前依法治国背景下，如果不能确保用工合规性，势必会影响企业内部的稳定，更谈不上依法治企、规范企业。因此，只有充分立足于劳动法以及其他法律法规来设置用工模式，才能真正促进企业长期发展。 （二）激发人力资源活力，为企业创造更大效益的必然举措 混合所有制背景下，企业用工模式更为丰富多元，企业人力资源管理的路径也随之增加。但是，如果不能确保用工合规性，则会影响人力资源的活力，导致人力资源管理过程中出现无序化、混乱化、复杂化的问题，难以为企业创造出更大的效益。[2]为此，只有规范用工管理，立足于法律法规以及企业规章制度开展人力资源管理工作，才能提升员工整体素质、保障人才供给、降低用工成本，进而为企业增添活力。同时，规范用工管理可以有效彰显企业对员工的关怀，减少员工离职率，增强企业人才队伍的稳定性。 （三）为企业用工制度改革提供具体思路的内在要求 用工制度改革的根本目的在于对现有的劳动力进行优化配置，增加劳动力所创造的价值，推动企业长远稳定发展。随着劳动法领域的法律法规不断完善，企业用工制度也要随之变革，否则就会面临相关的行政处罚，甚至滋生相应的法律风险。确保用工制度的合规性，规范用工的各个流程以及各项内容，可以帮助企业改革用工制度。除此之外，企业在改革用工制度时，只有坚持依法合规，才能赢得员工的认同和理解，进而留住相应的人才，增强企业在相关行业的竞争力。 二、混合所有制背景下的企业坚持合规用工可选择的模式 （一）劳动合同用工 作为混合所有制企业常见的一种用工模式，劳动合同用工可以帮助企业提升员工忠诚度，确保人才队伍的稳定性。[3]通常而言，社会上所称的企业“正式员工”主要也是指该种用工模式下的劳动者。劳动合同用工的核心是劳动合同，其不仅涉及劳动者的切身权益，也关系企业的利益。为此，企业选择劳动合同用工模式时，要对劳动合同的条款进行优化设计，切忌采用模板化的劳动合同。尤其是对部分危险系数高的岗位，更是需要提前对劳动合同的内容进行优化设计，避免因劳动合同约定不清而产生争议。但是，劳动合同用工也使得企业用工成本较高，且不适应企业短期性、暂时性的项目工作。因此，大多数企业主要是以该种用工模式为基础，配合以其他用工模式。 （二）劳务派遣用工 劳务派遣用工能够在短时间内弥补企业人才缺口，减少企业在招聘环节所耗费的成本，因而在过去被大多数企业所推崇。在这种用工模式下，被派遣员工与企业之间并不存在劳动关系，具有明显的替代性、辅助性以及临时性。除此之外，这种用工模式可以有效转移用工过程中存在的管理风险以及法律风险。但是，劳务派遣员工不能超过10%的比例，否则企业将会承担相应的法律责任。企业在使用劳务派遣员工时，除了要注意這一比例以外，还要优化与劳务派遣公司的合同，明确自身与劳务派遣公司的权利义务关系，便于后期企业向劳务派遣公司主张权益。 （三）服务外包用工 严格意义而言，服务外包用工不是一种用工模式，其更是一种企业购买其他企业服务的行为，本质上是一种经济活动。服务外包用工中，企业只是劳动成果的接收者，无法对员工进行管理。如果企业对员工进行实质性管理，司法实践中倾向于将其认定为“假外包、真派遣”，进而企业需要承担劳务派遣用工中的义务。因此，企业在使用服务外包用工时，要避免利用公司的规章制度对员工进行管理，而是应当通过所购买服务的公司来确定服务的质量和内容。 （四）协议用工 非全日用工、借调用工、实习生以及退休返聘都属于协议用工的范畴，其稳定性以及不确定性较强。通常而言，混合所有制企业主要是将协议用工用于厨师岗位、保洁岗位以及保安岗位。对于混合所有制企业而言，对于部分辅助性较强的事务可以采用该种用工方式，但是如果是涉及企业生产经营与管理的，则不宜采取该种用工方式。这是因为我国当前法律对该种用工模式的规制较少，一旦产生争议，企业容易陷入不利境地。对于协议用工，由于企业无法为员工购买相应的社保，因此企业主要是应当注意意外保险问题，为该类员工购置相应的意外保险，有效保障企业的合法权益。 三、混合所有制背景下的企业坚持合规用工的基本思路 混合所有制背景下，企业坚持合规用工的基本原则是“有法必依”，即对劳动法以及其他法律法规有强制性规定的，企业应当予以遵守，切忌触碰法律的红线以及底线。尤其是对于涉及劳动者切身利益的事项，更是应当慎重考虑。例如，对于涉及劳动者切身利益的内容，企业要予以明确，加强与劳动者进行沟通，要求劳动者签署相应的知情书以及保证书。除此之外，企业还要做到程序合法，加强与工会的联系，及时对劳动用工领域的规章制度以及文件进行公示，做到公开透明，减少法律风险。具体而言，企业坚持合规用工的基本思路主要有以下两点：一是强化对法律法规的应用。尤其是国家以及政府出台相关的规范性文件之后，企业要及时进行研究，查看规范性文件中是否有条款与企业用工相冲突，第一时间发现问题并解决问题，明确用工制度合规性的努力方向。二是深入探索混合所有制背景下企业用工合规性的路径，立足于混合所有制企业的特点来明确用工要求，选择用工方式，建立用工制度。总体而言，混合所有制背景下，企业合规用工工作是一项细致、具体、系统以及科学的工作，需要企业相关部门员工在立足法律法规以及混合所有制改革的背景下不断探索和努力，做到具体问题具体分析，才能真正确保用工合法合规。 四、混合所有制背景下的企业坚持合规用工的有效对策 混合所有制背景下，企业坚持合规用工不仅是降低企业风险以及提升企业经营效益的必然要求，更是贯彻落实“以人为本”基本理念的基本要求。为此，企业可以从以下几个角度出发，进一步推动用工依法合规，优化员工队伍结构，持续增强企业的竞争力。 （一）着力加强人力资源标准化建设 人力资源标准化建设是企业坚持合规用工的基础。一是要分析劳动用工的结构，理清当前企业劳动合同用工、劳务派遣员工、服务外包用工以及协议用工模式中所涉及的人员数量，并据此来分析企业用工中存在的风险，采取更有针对性的措施。二是要优化业务工作流程，避免企业员工招聘、员工录用等环节出现违法违规问题，实现源头管控的基本目标。三是要明确组织架构以及岗位职责，编制相应的岗位说明书，避免未来与员工在绩效考核领域、责任落实领域产生争议，实现人事相宜、人岗匹配的同时，减少企业用工过程中的法律风险，做到标准统一。 （二）厘清岗位序列，坚持同工同酬 混合所有制背景下，企业要重点做好同工同酬工作，优化用工环境，避免矛盾激发。需要注意的是，此处的同工同酬特指基本工资相同，而不是泛指绩效工资等其他工资一样。对于绩效工资、职称工资以及加班工资等仍然要据实计算，这也是符合用工规律的。在解决同工同酬问题时，可以从以下两个层面入手：一是要厘清岗位序列，明确不同岗位序列的基础工资，尽可能减少混岗作业等问题的发生，解决传统管理中存在的同工不同酬问题。二是要通过岗位说明书来明确岗位的权限、职责以及名称，避免出现“三不管”岗位、“交叉作业”岗位以及“职责不清”岗位，实现“权、责、利”的科学统一。 （三）加强用工基础管理工作 未来，劳动法领域的法律法规、司法解释以及其他规范性文件的数量进一步增加，混合所有制企业用工制度的内容也需要进一步加以调整和优化。为此，企业相关员工要加快修订和完善企业各项规章制度，建立系统化、科学化以及合规化的用工体系，规范用工管理。除此之外，企业要及时对用工制度进行梳理，发现用工制度中存在的问题以及空白，进一步结合混合所有制改革的要求来明确不同用工岗位的工作内容、岗位性质以及用工需求，规范劳动合同中的各项内容，确保企业依法合规。 （四）树立法律意识，实现企业用工精细化管理 企业用工不合法、不合规，就会直接产生相应的法律风险，导致企业生产经营效益的下降。为此，企业管理者要树立法律意识，严格遵守法律法规关于企业用工的规定，防止劳资法律纠纷的产生。一是强化对用工过程中法律风险的分析。企业要及时组织法务人员或者外部律师对当前企业的人力资源管理结构、管理内容进行分析，发现企业用工过程中存在的主要问题，从源头上对风险进行防控。二是在产生劳资纠纷后，企业要及时保存劳动合同、用工数据以及其他可以作为证据的文件，避免企业在纠纷中处于不利地位，及时主张企业的合法权益。同时，企业要强化对纠纷结果的应用，及时通过纠纷来发现企业当前用工过程中存在的风险以及问题，采取更有指向性的措施。三是要强化对人力资源管理部门员工的培训，优化培训内容，增强相应专责的依法合规意识，确保人资专责能够及时应用相应的法律法规。尤其是出台新的规范性文件后，企业要组织专题性培训，夯实企业用工基础。四是充分保存人力资源管理系统中的各项数据，设置相应的数据保存期限，确保企业在主张权益时有理有据。 五、结语 混合所有制背景下，企业用工制度改革势在必行。在这一过程中，企业必须要坚持依法合规的基本原則不动摇，吸取过去用工过程中存在的经验和教训，不断优化用工内容以及用工模式。本文认为，企业在选择用工模式时，除了使用劳动合同用工以外，还要结合具体的岗位要求、企业发展要求以及企业战略来选择劳务派遣用工、服务外包用工以及协议用工等形式，控制并减少法律风险与管理风险。除此之外，企业一是要着力加强人力资源标准化建设;二是要厘清岗位序列，解决同工不同酬问题;三是要加强用工基础管理工作;四是要树立法律意识，实现企业用工精细化管理。相信在企业管理者以及相关员工的不断努力下，企业用工制度会更加合法合规，劳动者对企业的忠诚度以及认可度也会不断提升。 参考文献 [1] 郝永富.分析国有企业市场化用工改革要点[J].中小企业管理与科技（上），2019（12）：64-65. [2] 程阳.以用工合规推进企业诚信建设[J].中国人力资源社会保障，2017（04）：43-44. [3] 颜爱民，夏心国，刘风华，彭干明，曾海波，袁剑明，刘岳，谢莉，冯观.人力资源管理法律合规性审查方略[J].中国劳动，2012（05）：40-43. |
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