| 标题 | 关于完善基层单位岗位绩效考核的研究 |
| 范文 | 李玮 【摘 要】绩效考核是企业各项考核中一个非常重要的考核。完善铁路企业基层单位岗位绩效考核，有助于全面、客观、准确地考量单位各岗位职工的工作状态和结果，进一步提升职工工作能力和效率，调动职工积极性，提升单位整体绩效。 【Abstract】Performance appraisal is a very important assessment in enterprise appraisal. Perfecting the post performance appraisal of grass-roots units in railway enterprises is helpful to comprehensively， objectively and accurately consider the working status and results of the staff and workers in each position， further improve the working ability and efficiency of the staff and workers， mobilize the enthusiasm of the staff and workers， and improve the overall performance of the units. 【关键词】基层单位;绩效考核;职工激励 【Keywords】 grass-roots units; performance appraisal; employee motivation 【中图分类号】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章编号】1673-1069（2019）08-0112-02 1 引言 绩效考核是上级针对下级的階段性工作成果或对业绩成效进行全程沟通和评估，检测其预期工作标准或工作目标所达成的程度，以此划分等级或发现差异，提升改善绩效的管理手段和方法。目前，铁路企业基层单位绩效考核主要分为三个层次：车间绩效考核、班组绩效考核、岗位绩效考核。其中，优化对岗位的绩效考核，有助于更加科学地衡量各岗位职工的工作状态与工作结果，激励职工充分释放自身能力和价值，促进单位发展。 2 基层单位岗位绩效考核现状 经对集团公司绩效考核试点单位进行调研，各单位岗位绩效考核方法因系统性质和单位管理思路不同各异。其中较好的经验做法是：将岗位绩效考核分为“对中层及以下管理岗位考核”与“对操作技能岗位考核”两类。 ①管理岗位考核方法：每月初根据绩效考核标准逐级评分（副职领导对中层正职评分、中层正职对中层副职评分、中层副职对业务指导或工长评分、工长对副工长评分），由上级填写对下级的《月度绩效考评表》，经主管领导、部门负责人签审后交人事部门，由人事部门审核并将绩效考评结果通知劳资部门用于工资分配。②操作技能岗位考核方法：采取日常积分与月末总评的方式对职工进行绩效考核，考核结果由班组提交车间，车间审核汇总后报劳资部门用于工资分配。考核主要涉及工作数量、工作质量、工作能力、工作态度四个方面。其中，工作数量注重积分，按岗位确定有效工日积分标准，根据生产任务完成情况综合评分;工作质量以100分为基础分，针对安全、管理、设备、作业等方面对每名职工的工作质量进行评分;工作能力以100分为基础分，根据职工日常学习、业务考试、带班作业、后备培养等情况进行评分;工作态度以100分为基础分，针对两纪问题、日常表现等情况进行评分。 3 基层单位岗位绩效考核现状评价 从试点单位岗位绩效考核的经验和做法来看，对操作技能岗位的考核明显优于对管理岗位的考核。主要原因是：对操作技能岗位的考核易于量化，通过计分、计件考核体现工作数量;通过对工作全过程的考核体现工作质量、工作能力、工作态度，注重过程与结果相结合，体现了客观全面、实绩为先。 单位中层及以下管理岗位主要负责资源分配、政策制定、管理创新、行政事务、检查指导、组织协调等重要工作，但由于工作不易被量化，故绩效考核方面存在着方法单一、维度简单等问题，无法客观公正、准确有效地对管理人员的绩效进行评价。 因此，完善基层单位岗位绩效考核的重点是完善对中层及以下管理岗位的考核，以更加科学的方式衡量管理人员工作绩效。 4 完善基层单位管理岗位绩效考核的建议 4.1 管理岗位绩效考评组织与职责 为进一步加强对管理者的管理，对考核者的考核，建议采取逐级考核的考评方式，由单位劳人科牵头组织成立管理人员绩效考评委员会，单位领导正职担任主任，领导副职担任副主任，各科室（车间）主要负责人为考评委员会成员。考评委员会办公室设在劳人科，负责人由劳人科长兼任。 4.2 管理岗位绩效考核指标设计 建议本着过程与结果相结合的原则，从履职过程评价、履职结果评价、服务现场评价等方面入手，结合不同管理岗位的性质与职责，设计二级考核指标。 具体来说，履职过程评价应包含上级评价、专业评价、创新评价、工作态度评价等内容;履职结果评价应包含安全评价、增收节支评价、计划指标完成情况评价等内容;服务现场评价应包含深入现场作用发挥和服务一线职工等内容，它将管理人员置身于一线职工的监督之下，有助于激发管理人员的工作积极性、主动性和创造性。 4.3 管理岗位绩效考核实施方法 第一，撰写个人绩效自评报告。报告应主要包括完成上级规定的月度任务情况（数量、质量）、工作创新情况、自我评价等，将定量与定性相结合，以数据和事实说话。此外，有量化检查任务的管理人员，需以日常工作记录为基础，结合本人量化检查任务完成情况、发现重点问题解决情况、服务一线职工情况等撰写个人写实报告。报告经主管上级审核签字，交考评委员会办公室。第二，明确绩效考核评价职责。考核评价分为“履职过程评价”“履职结果评价”“服务现场评价”。其中，“履职过程评价表”由各岗位主管上级填写;“履职结果评价表”中的安全评价由安全科填写，增收节支评价由财务科填写，计划指标完成情况评价由各岗位主管上级填写;“服务现场评价”中的深入现场作用发挥部分由各岗位主管上级根据个人上报的写实报告填写，考评委员会办公室抽查核实;服务一线职工部分由考评委员会办公室指定与岗位对口的职工代表填写。采取月度考核的方式，在对履职过程、履职结果、服务现场等一级考核指标得分加权平均后，计算得到各管理岗位月度绩效考核得分。一级、二级指标权重由单位结合各岗位性质和工作重点确定。第三，搞好绩效考核结果面谈。由各管理岗位主管上级负责做好管理人员的绩效面谈：一谈工作业绩、二谈行为表现、三谈评价结果、四谈工作业绩、五谈下步目标，进而引导管理岗位人员不断提升自身素养，做好工作，为单位发展做出更大贡献。 5 岗位绩效考核结果运用 第一，与个人收入挂钩，体现多劳多得。绩效工资是拉开职工收入差距，体现干多干少不一样、干好干坏不一样的有力抓手，可在制定单位内部分配办法时，运用“岗位绩效工资制”的理念，将基本工资、工龄工资、津补贴、集团公司专项奖励以外的其他工资单元捆绑，设置绩效工资单元，每月根据个人绩效考核得分，结合部门（车间）及班组的月度工资总额清算结果计算各岗位绩效工资[1]。第二，与评先争优挂钩，推动个人职业发展。可采取定期公示绩效考核得分、同级排名等方式公布绩效考核结果。对得分较高、排名靠前的人员在评先争优、培训发展、提拔任用时优先考虑。 6 岗位绩效考核应注意的事项 ①畅通沟通反馈渠道。一是有助于职工对照问题，获得个人绩效的改进与提高;二是接受职工对完善绩效考核方案的建议，对方案进行改进和优化。②建立电子考核平台。一是易于操作，能够有效提高月度绩效考核的工作效率;二是便于积累绩效考核数据，形成历史轨迹，方便相关数据资料的调取与分析，使职工的历次绩效考核情况有据可查，为绩效工资分析、职业技能鉴定、人才选拔等提供依据;三是便于考核结果的分类使用，例如，根据履职过程评价中的“创新评价”考核结果，建立创新人才库和“金点子”资源库，为单位、集团公司发展提供创新支持;根据“服务现场评价”考核结果积累现场生产作业中容易出现的问题，做到提前排查、重点培训、防微杜渐。③抓好岗位绩效考核试点。绩效考核是一种先进、科学的管理手段，用好能够有效调动职工积极性，反之容易造成过度压力、影响职工身心健康。应在试点单位根据运行中的反馈意见完善方案，成熟后再推广至其他单位。此外，可在完善管理岗位绩效考核方案的同时，优化操作技能岗位绩效考核方案，将“创新评价”等内容丰富到操作技能岗位绩效考核体系中，形成科學有益、整体优化的绩效考核系统。④认真履行相关程序。岗位绩效考核涉及每名职工的切身利益，因此，正式办法需经单位民主程序通过后出台，对考评组织和职责、各岗位指标设计、考核实施方法、考核结果运用等内容予以明确，并向全体职工公布。通过政策宣贯，让每名职工了解绩效考核在推进单位改革发展中的重大意义，做到机制明晰、操作阳光、结果公开。 7 结论 完善基层单位岗位绩效考核，能够突出岗位职责，更加全面、客观、准确地评价管理岗位和操作技能岗位人员的履职结果和履职状态，有效提升基层单位管理效能。考评结果与工资、评先争优、职业发展等挂钩，能够调动职工积极性，增强工作动力，实现职工绩效与单位绩效齐增共进的双赢。 【参考文献】 【1】刘颖.论央企工资总额预算管理制度中的问题及对策[J].人力资源管理，2016（06）：79-80. |
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