| 标题 | 高校人力资源管理对组织绩效的影响 |
| 范文 | 李洁冬 【摘? 要】随着时代发展，人力资源管理在高校中发挥着至关重要的作用。论文从高校人力资源管理的现状、作用等方面分析了高校人力资源管理对组织绩效的影响。 【Abstract】With the development of the times， human resources management plays an important role in colleges and universities. This paper analyzes the influence of human resources management on organizational performance from the current situation， role and other aspects of human resources management in colleges and universities. 【關键词】组织绩效;高校;人力资源管理;影响 【Keywords】organizational performance; colleges and universities; human resources management; influence 【中图分类号】G647? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2020）05-0025-03 1 引言 高校各项管理工作的基础是人力资源的管理，高校实施人力资源管理是高校做好各项工作的要求。通过高校人力资源管理，将各个工作人员进行分类管理，使其互相联系形成一个有机的良性互动团体。 2 高校人力资源管理的作用 2.1 提高高校的竞争力 高校人力资源管理的有效实行可以提高高校的核心竞争力。在新时代的背景下，人力资源的竞争越来越激烈。高校的办学主体是教师，教师是高校发展的核心要素，师资队伍的整体素质很大程度上决定了高校的生存和发展。高校人力资源管理的有效实施，可以加强师资队伍建设，不断提高师资队伍的素质和层次，保留和引进人才。 学校的各项重大决策，如发展目标、管理模式、学科建设等，都需要人力资源的规划管理。高校的人力资源管理可以调动广大教职工的积极性，也是高校改革的重点，全面提升学校的办学效益和教学质量使学校的整体水平得到有效提升。 2.2 提高教职工的工作积极性 高校的教学质量是否得到提高，与教师的工作水平、工作质量有直接的关系。高校教师在工作中表现出来的工作态度是否积极主动，与高校的人力资源管理手段是否科学合理密切相关。高校人力资源管理保证了每一个教师职工在自己的岗位上各司其职，通过科学合理的管理机制，为教师设立了一个良好的学习和教育环境，充实了教师的业务知识储备，使教师有机会去了解自己在教学实践中的不足，更新观念。另外，人力资源管理也可以通过公平公正的考评机制，或者福利保障提高教职工的工作积极性。组织集体文娱活动、郊外观光、集体就餐等，使得领导和教师之间多谈话，教师与教师之间互相理解、彼此沟通，从而形成良好的同事关系，教师工作也会更加积极，教学质量自然也会得到有效提高。 2.3 提高教职工满意度 组织绩效是指组织在某一个时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。高校教职员工的选用、招聘、编排对于高校的科学研究、绩效方面的干预程度不高，但是对于教职工的满意度方面有着深刻而长远的影响。由于高校缺乏长期、合理、明确的人力资源规划，有些高校在人事管理方面的工作没有长期稳定的发展基础，从而无法保证优秀人才储备充足。人才方面的培养流于形式，要想培养出一批真正的、稳定的高层次人才需要做好高校人力资源管理规划[1]。组织绩效主要强调组织中工作流程和活动的最终积累成果，组织绩效大多是用来衡量管理者利用资源实现组织目标的能力，所以，所谓的组织绩效主要是指组织的整体绩效，不强调相关群体以及个人的绩效。倘若教职工对自己的教学条件和工作条件满足，那便不由自主地提升教学研究水平，所以教职工满意程度的重要标准包含教职人员的综合满意程度以及接受培训的效果。 3 高校人力资源管理的概述 3.1 制定高校人力资源管理战略规划 根据高校的发展战略，建立高效先进的高校人力资源战略规划与发展体系。实行战略规划之前，需要对高校人力资源的现状进行分析，确立高校人力资源管理的战略机制，确定高校人力资源管理的战略目标，安排好高校人力资源管理的战略实施内容[2]。 当前，高校在人力资源管理方面必须从战略发展角度进行合理科学的定位，要将引进、管理、培养和保持等环节有效地结合起来，着眼于近期稳定培养以及吸引高等层次的重点学科带头人。同时，又要着眼未来的发展规划，把重点的、有代表性的学科带头人的培育看作高校人力资源管理和开发的长期稳定的目标，从而保证学科优势不断延续。在进行高校人力资源管理的同时要注意，资源管理战略规划和整体战略的协调性，合理分配好战略实施的时间与目标、步骤、流程，还要注意内容的真实性、具体语言的规范性，等等。 3.2 当前高校人力资源管理的不足 很多高校目前还没有建立起科学合理的人力资源管理制度。人力资源的开发主要依赖于职业培训和从外地引入。没有合理科学的管理制度的现状，降低了人力资本的边际效率，难以推动高校及教职员工的可持续发展。我国高校的人力资源管理是建立在比较传统的计划经济基础上的。高校的人才虽然是从外部引进，干部任免和教师激励等方面有了一些有效的尝试，但是仍没有彻底摆脱传统的选人和用人方法。因为没有建立合理科学的人力资源管理制度，造成了一些人才浪费现象，使得现有的激励手段难以使人发挥自身才干，实现自身价值。在高校推行发展战略规划时，高校的人力资源管理规划应当是其中一个极为重要的组成部分。另外，高校人力资源管理规划也是高校战略规划能否获得最终成功的一个决定性因素。但是实际上，虽然每一个高校的人力资源组织结构都比较完善，然而在实际的运作过程中仍然存在着些许不足，如人力资源规划存在不科学性、不合理性，有一些人力资源规划甚至直接违背了高校的战略发展目标。在高校人力资源管理实际的执行过程中，没有能够形成有效的监管和控制，使得高校人力资源规划只是一味地谈论理论，没有在实际上解决问题，没有发挥成效。 高校人力资源管理可以推动高校内部改革和发展，在高校内部形成有效稳定的竞争激励体制，调动广大教职工的教学积极性，增强高校主动适应社会和经济发展的能力。因此，需要制定一个科学并且有效的管理方式用來提高我国高等教学教育的总体质量，人力资源的管理在某种程度上来说发挥着举足轻重的作用。通过人力资源管理可以营造有利于教学科研和人才培养的氛围，特别是优秀人才脱颖而出的良好氛围。目前，高校在人力资源管理方面，可以从战略发展的角度出发，对人力资源管理进行科学定位，同时，把引进、培养、管理以及保持等环节有机结合。 3.3 高校人力资源管理与组织绩效的现状 目前，高校各类人才还难以实现真正的合理配置与合理使用，不能有效地引进人才，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系。高校中教师文化的重复值较高，高学历、高职称的人员比较集中，其注重对高层次精神需求的追求。相对而言，高校开展人力资源管理时应更注重对教职工的精神激励。人力资源管理的观念较为落后，高校人力资源管理的实践大体上可以分为职业规划和职业路径两个部分的内容。职业规划是指组织为很有发展潜力的成员设计自我提升、自我成材、自我发展的规划性方法。人力资源的行政配置，特别是高校中许多人力资源管理者在思想上仍然保留传统的人事管理观念[3]，不能紧跟时代潮流，所以会使一些教师在心理上感到压抑，工作时缺乏激情。另外，随着改革开放的不断深入，市场经济为主导的社会主义经济发展模式不断改善。我国高等教育人力资源管理在改革方面也会存在滞后性，常常出现注重形式，耽于措施的情况。由于思想观念落后，人力资源的配置也会因为人员的不协调分配造成某一学科的教师过剩，另一学科的教师不足的情况。 高校的组织绩效管理可以说是高校的一项重要工作内容，另外，高校的组织绩效管理也是评价高校组织内部的教职工工作质量，考核高校组织内部教职工工作效率的有效依据。高校根据现有比较完善的、系统的高校组织绩效管理理论以及高校组织绩效管理的方式，完成对全体教职员工工作内容和工作效率的评价与考核。从某种程度上可以称高校人力绩效管理充分体现了员工的工作价值，科学合理的组织绩效管理机制能够协助高校在管理中充分实现合理有效发展的目的，进而提高教职员工的工作效率，最大限度地实现组织的效益。 4 高校人力资源管理对组织绩效的影响 4.1 扩大优秀师资队伍有利于提高高校竞争力 对高校教职工的定期考核、教学质量的评估等进行科学分析和判断，从而对教职工等师资力量进行有效调整。当前的竞争环境越来越激烈，高校之间的竞争归根结底是人才的竞争。做好高校组织绩效管理能够提升教职工和学生的执行能力，使得教职工明确自身工作进程，集中精力，使得对教职工的教学工作激励成效显著，教职工的工作积极性提高，从而提升高校人才的建设工作质量。因此，高校的组织绩效管理是不可缺少的，高校的人力资源管理在探索中继续前进，高校组织绩效的考评能够有效地发挥人才最大的利用效益，提升全体教职工队伍的综合素质。虽然高校人力资源管理和企业人力资源管理存在差异，但是两者之间也存在着一些相似之处。人力资源管理就是将人力作为一种资本来衡量，去研究怎样运用恰当合理的管理手段令这项资本发挥最大化的价值，与其他类型的资源不一致的是高校在进行人才招聘时，极力追求选择具有较高能力与素质的高水平人才，虽然我国的人口基数庞大，但是具有较高能力与水平的高素质人才依旧是稀缺资源，做好高校组织绩效管理也能够将高校的各项管理规范化，招揽高素质、高水平人才，从而提升教学质量。当教学质量提升时，高校的核心竞争力会提升，所以高校的人力资源管理发挥了至关重要的作用。通过实施高水平的人力资源管理，能够有效加快组织绩效的提升。 4.2 有计划的人力资源配置有利于提高绩效水平 将人力资源进行合理配置在高校人力资源管理中尤为重要，人力资源管理要做到人，适其事，才，尽其用。高校务必在学校的全体规划领导下，提出合乎事理并且科学有效的资源管理方法，合理利用高层次的人力资源，最大限度地发挥出人力资源的在高校组织绩效方面的优势。不同的人就有不同的优势和特色，能力水平也不同，高校应使每个人在自己的岗位上发挥出自身优势和特色，力求做到人，适其事，才，尽其用。想要做到这一点，需要两方面的努力：一方面，每一个岗位的应聘者应充分考虑自身优势，结合自身能力与兴趣，选择出自己满腹工作热情与期待的岗位，这时，使应聘者的能力与所选高校岗位的匹配度最高;另一方面，高校的优秀教职工招聘人员也要独具慧眼、合理决策，根据岗位应聘者的信息，做到人力资源的合理配置，每一个人自身具有的能力水平和他即将接受的教职工岗位要相对应，避免出现德不配位、名不副实的现象，一定要做到取长补短，使得每个应聘岗位的教职员工都能够充分发挥他们的特长与光芒，在自身所在职位上发光发热。 4.3 合理的激励机制有利于提高绩效水平 高校建立合理的教职员工激励机制是人力资源管理部门极为重要的内容和手段之一。教职员工的业绩水平和竞争力与高校是否有效地实施和完善激励机制有着直接的关系。高校的人力资源管理部门应做到物质领域和精神层面激励相结合，以公平、公正、公开为前提，激发教职员工的工作热情，从而取得良好的教学水平，提升高校核心竞争力。 4.4 有效的人力资源管理有利于提升社会满意度 高校人力资源管理可以增强群众获得感，提升社会满意度。高校在学校的工作中应该尽可能地扩大参与体制管理的对象，提升一般教职员工的参与度。当普通教职员工的参与度提高时，他们的主人翁意识也就随之加强，他们会更加关心学校的未来发展，增强自己的工作责任心，这样才能发挥他们的主观能动性，提高教学质量，促进学生综合素质提高。当管理取得有效收益时，社会满意度将会不断提高。高校人力资源管理在组织绩效体系中受到某些因素的影响并不明显，则对组织绩效的影响也较小。采用不恰当的激励机制，反而会对社会满意度、群众获得感产生一定的负面影响。例如，当学校对科研过于重视时，那么教学活动就会被忽略，如果教学和科研的激励体制仍然没有达到一定的平衡，那么教职工就可能会将精力投入科研方面，造成教学质量下降，同时，学生的综合素质也就难以提升，甚至可能会下降，最终造成一系列的连锁反应。 5 结语 提高高校教育质量需要有一个合理准确的管理形式，高校人力资源管理可达到优化组织人力资源配置、激励教职员工的目的，从而全面提升高校的管理水平和教育质量。 【参考文献】 【1】黄波，江新会，顾江洪.人力资源管理政策和执行与组织绩效的关系：一个对抗性交互效应的发现[J].外国经济与管理，2016（5）：58-68. 【2】魏霞.影响高校人力资源管理信息化建设绩效的主要因素及对策分析[J].中国医学教育技术，2014（06）：650-652. 【3】骆斌.高校人力资源管理对组织绩效的影响探讨[J].现代营销（信息版），2019（05）：202. |
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