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中外人力资源会计研究比较

范文

安然

摘要：人力资源被认为是公司拥有的资产，但并没有按照传统会计做法入账，同时人力资源的计量也并不完善。对于人力资源会计的研究，国内外学者持有众多相同或不同意见，本文将讨论国内外学者对于人力资源会计目标和计量方法的不同意见，同时对比国内外人力资源会计的应用，来探讨我国人力资源会计存在的问题并提出建议。

关键词：人力资源价值;人力资源会计目标;人力资源会计计量

人力资源是公司可以拥有的最重要的资源之一，人力资源会计将人作为一项资产进行会计处理。尽管人力资源会计对外部财务报告来说具有重要的意义，但对于现如今的经济环境来说，人力资源会计也是企业的一种强力的管理工具，在企业内部的人力资源管理决策中，同时也具有重要的意义。从劳动和人力资源管理的历史来看，人力资源会计是衡量人力資源管理效率同时提高人力资源管理水平的工具，是识别和衡量有关人力资源的信息，并将这些有效的信息传递给投资主体的过程。美国会计协会将人力资源会计定义为是一种识别和衡量人力资源数据并将这些数据信息传达给有关方面的过程。如果人力资源会计能够证明人力资源管理的改进提高了企业的经济利益，那么管理者将在决策中更大程度地整合人力资本给企业带来的影响。目前，许多国家的社会经济组织都把人力资源作为一种财产来源，以提高其经营管理水平。

一、人力资源会计目标

（一）对企业内部

对企业内部来说，国内外都普遍认同人力资源会计可以为人力资源管理人员以及管理层提供有效的信息，来更加合理高效的进行管理。国外学者认为人力资源会计可以为人力资本控制提供健全和有效的基础，即企业中的人力资本在经营的过程中是实现了增值、很大程度的消耗，还是有所保留。因为其他资源的利用完全取决于人力资源，可以以此识别组织未来前景的真实状况。人力资源会计可以提供关于人作为组织资源的成本和价值的数字信息，可以作为一个分析框架，促进决策制定，并激励决策者采用人力资源观点。

基于传统的会计目标，国内学者认为人力资源会计的目标在于向会计信息内部使用者披露其所拥有的人力资源的有利信息，以此来保持企业长期的战略竞争优势。同国外学者看法相类似，从长远的发展来看，企业内部的管理层确实不应该仅仅将目光放在传统的财务资本上，在知识经济的背景下，企业未来获利能力以及是否能够很好地运营，很大程度上与其是否具有良好的管理团队以及高知识素养的团队息息相关。

（二）对企业外部

人力资源会计除了可以促进内部决策过程之外，对于企业外部决策者来说也具有重要的意义。国外人力资源会计研究认为人力资源会计还使关键的外部决策者，特别是投资者能够做出现实的投资决策。此外，在企业社会责任迅速上升的商业环境中，人力资源会计反映了组织通过投资于自身发展对社会人力资本做出贡献的程度。

对于我国来说，除了可以对外部投资决策者分析预测企业未来发展前景有所帮助外，还对国家进行宏观调控具有重要的意义。通过人力资源会计的分析，可以了解到在我国不同发展水平的地区，对于人力资源合理利用的程度，从中发现人力资源分配不均衡的问题，有针对性的从人力资源分配角度出发，解决不平衡发展的问题，对人才做出有效的引导。

二、人力资源的计量

在对人力资源的计量问题上面，中外学者对于人力资源是否符合会计基本假设货币计量这一方面有相似的意见。尽管人力资源可能符合资产的定义，但在会计基本假设中的货币计量假设，对于在公司财务报告中报告人力资源的价值这一问题上，并不能够起到充分的支持作用。因为人力资源的价值很难用货币单位来衡量。虽然说难以用货币进行计量，但我国学者葛家澍（2004）认为，可以采取货币计量以外的计量方法，来对人力资源进行计量，因为货币计量并不是全部的财务会计计量。

Flamholtz（1971）认为，企业中个人的价值评估是基于他将在未来所扮演的角色或者是所处的服务状态下，为企业未来所提供的服务。将个人在组织的不同角色之间的移动看作是一个附有服务奖励的随机的或者是概率的过程。将个人在不同角色间的服务状态加以考虑，以此来形成货币计量。国外常见对于人力资源价值计量通常有两种常见的方法，即成本法和经济价值法。成本是为获得一些预期的福利或服务而产生的，所有成本都有两个部分，即费用和资产部分，费用部分是在本会计期间（通常是本财政年度）提供效益的部分，而资产部分是预计今后会产生效益的部分。人力资源与任何其他资产一样，带来了若干费用，包括最初在招聘和培训时产生的资金流动、发生的用来替代已确定活动中使用的资源以及人力资源在其最有利的替代用途中的价值。从经济角度来看，人力资源的经济价值是它们今后可能提供的服务的现有价值。这可能是个人、团体或整个人类组织的价值。对于国内外人力资源不同计量方法如表1所示。

从表1的对比中不难发现，国内外关于人力资源价值的计量方法有许多相似之处，国内外学者都认为人力资源价值应该包括最初招聘时发生的费用，并且应该将人力资源价值与企业在未来时期可能产生的效益联系起来，并且还要辅之以对员工产生的奖励等。除此之外，国外的研究也看重企业内部管理人员对人力资源的评价，以企业内部不同的管理人员对人力资源的评价来确定人力资源的价值。而对于非货币计量方式，主要是对于一个人的技能、人际交往能力、知识以及判断力等的评判，主要是评价一个人具有这些特征的程度，然后排序评级。

三、人力资源会计在国内外企业的应用

（一）在外国企业的应用

BEHL是印度最大的能源相关基础设施领域的工程和制造企业。BEHL已开始在1974年的年度报告中提供与人力资源会计有关的信息。这是印度第一家提供人力资源会计的公司。BEHL根据小组的智慧以及对身体有障碍的员工来划分组织的总员工，根据技能、工作类型、经验和资格，公司将员工分为六类。在每一类中，都确定了10至15个薪金职等，以便利对人力资源进行估值。BEHL报告的关于人力资源的信息包括员工总数、增加值、员工的薪酬和福利以及每个员工的营业额。

在瑞典一家提供金融和保险服务的Skandia公司，尝试运用人力资源会计。该公司增长速度最快的部门担保和金融服务部，早在1991年公司年度报告中创建了第一个知识资本材料补充，反映组织内知识资本的价值，衡量人力资本对股东拥有的结构性资本的影响，并衡量其在一年内产生的杠杆作用。其管理人员认为，衡量人力资源所具有的知识资本比单纯衡量人力资本更加重要。

在美国的一家资产超过200亿美元的银行中，使用人力资源会计来衡量银行柜员和其他一些管理人员的重置成本，使得这些员工的价值在企业内部能够得到更加一致的认定。还有一些美国公司，通过衡量公司在购买中获得的人力资产的价值，以此来为所得税在公司人力资本间的摊销提供依据。

（二）在国内企业的应用

华为作为我国领军地位的高科技通信公司，对员工的重视程度必然是很高的，并且華为公司也已将人力资源加入到会计核算中，主要的人力资源的会计信息包括将雇员福利作为负债在报表中反映，除此之外，由于其人力资源的取得开发成本较高，所以会将这些支出计入人力资源开发使用的成本费用。

除了华为公司外，一些其他的科技企业也进行了人力资源会计信息的披露，例如清华同方在其财务报告中披露了关于企业员工的数量及构成情况、对高级管理人员的考评激励机制及持股份数额的变动;又如用友公司在财务报告中披露的根据管理人员业绩所支付的报酬及变动情况。

（三）小结

在对比了国内外企业对于人力资源会计的使用后可以发现，在国外企业，对人力资源会计的使用要更加的广泛，不只是简单的披露一些有关人力资源的信息，他们采取了不同的方法来衡量人力资源的价值，并以此来判定人力资源是否给公司带来了很好的效益，并通过衡量人力资源的价值，来更好的制定人力资源管理的战略。反观国内企业，除了例如华为等少数主要依靠人才来发展的高科技企业，能够切实的在企业内部真正实施人力资源会计外，大多数的企业还停留在了只是在财务报告中简要的披露一些有关人力资源的会计信息，并没有将人力资产看作同其他资产一样的进行价值的衡量。

国外的一些企业已经切实的意识到了在资产负债表上披露人力资产价值的重要性，这样可以使他们更好的从有形资产和无形资产的角度来衡量公司的总价值，能够得到更好的整体企业估值技术，在企业并购等交易中起到重要作用。

四、存在的问题及建议

人力资源会计所面临的重要问题就是，虽然人力资源会计的理论看起来是有用的，但还是缺乏合适的人力资源评估标准。国外学者认为，如果仅仅只是简单的以数字来衡量人力资源价值，那么就显得没有那么重要，就像是用数字来衡量物理问题来衡量人力资源价值。如果仅以数字来衡量人力资源价值，那么管理者就可以通过人力资源会计来操纵员工的价值。除此之外，人力资源的存在期是不确定的，在不确定的情况下进行价值的评估是不容易实现的。另一方面，很难制定人力资源价值的行业标准，且制定标准的过程较为繁琐。目前，国内对于人力资源会计研究的主要问题所在还是如何去确认以及计量人力资源的成本及价值，在对人力资源的确认方面，国内多数学者认为应将人力资源确认为无形资产，这与国外大多数研究趋同。

随着经济的快速发展，国外许多大型公司已经开始实行人力资源会计，而如何更好地推行人力资源会计也越来越重要，为了更好发展人力资源会计，企业必须提供有关人力资源的高质量信息，在财务报表中不应该只是浅显的披露人力资源相关信息，而应该设定必要的会计科目来更加具体的反映。除此之外，建议在对企业进行审计时，制定规范的关于人力资源评价的标准。对于我国企业来说，最根本的应该从思想上改变，跟上国际发展的步伐，更加重视对人力资源会计的重视程度，提高国际竞争力。

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