| 标题 | 新生代员工情绪管理中存在的问题及对策 |
| 范文 | 魏峰 摘要：“90后”已经进入社会开启了职业生涯，并将成为职场主力军，而其曾在很多人眼里被看作是“非主流”的一个群体。因此作为企业管理人员必须要面对这一特殊群体并处理好来自这一群体的一切问题。“90后”因成长背景不同，个性明显，所以管理人员应在充分了解这一点的基础上分析管理过程中存在的问题。本文对绝大多数公司在“90后”管理中存在的问题进行分析探究，并从文化、薪酬、交流以及培训等方面探讨相应的解决方案，以有效管理“90后”员工，留住更多人才。 关键词：情绪管理 薪酬制度 职业规划指导 解决方案 中图分类号：C962 文献标识码：A 从改革开放到现在，我国经济发展取得了巨大的成绩，而“90后”正是在社会经济转型时期成长起来的一代人。因此其思想理念和行为深受市场经济、经济全球化以及互联网的影响，致使其心理以及思想相对矛盾。目前很多“90后”开始了职场生涯，可据相关数据显示，虽然很多“90后”职场生活才刚刚起步，但是相比于其他年龄人群来说，敬业程度反而较差。就管理者而言，其在面对这一群体时，通常有点手足无措、无可奈何。“90后”通常表现为：爱推卸责任、不堪重负、爱找借口、没有担当以及责任心、缺乏团队意识、个性化明显、对失业毫不在乎、看重直接上司、流动性大、爱请假等；因此怎样管理这一群体成为企业管理人员需要解决的一个难题。以下通过分析绝大多数公司在“90后”管理中存在的问题并探讨了解决对策，以为相关企业提供必要参考和借鉴。 1 “90后”员工管理中面临的问题 目前“90后”员工越来越多，企业管理者在对这一群体进行管理的过程中暴露的问题也越来越多。所以，作为企业管理人员务必要在充分考虑“90后”这一群体特征的前提下对症下药，做到人尽其才。目前很多公司在“90后”员工管理中面临的问题概括起来包括4个方面： 1.1激励措施过于单一 目前不少公司管理者在员工激励方面侧重于物质激励，而忽视精神文化层面的激励，而事实上很多“90后”都有加入企业管理的需求，更希望自己的成绩得到公司管理者以及员工的肯定以及认同。可很多公司在精神文化层面以及管理沟通方面和“90后”员工的需求存在较大差距。 1.2培训体系不完善，培训力度不够 虽然“90后”文化程度较高，可其在特定工作中没有相应的技能。可当前很多公司培训体制还不完善，培训力度不够，培训沦为一种形式，或仅仅做到头痛医头，没有健全的具有战略眼光的培训体系。例如无问题就无培训，将培训当作任务，仅仅为了处理当下存在的问题，可结果却并不理想，无法做到未雨绸缪，忽略了潜在问题。这和“90后”对培训的期望值即提高技能以及提升竞争力的职业目标完全不符。 1.3未能指导“90后”员工做正确而又合理的职业规划 “90后”员工看重发展前景，有其人生价值需要实现。企业管理者对“90后”员工做正确而又合理的职业规划以及指导，有助于其成长，实现共赢。可很多公司却在这方面未能足够重视，使得员工没有奋斗目标以及动力，致使工作热情不高，缺乏主动性[1]。一些企业在“90后”职业规划以及指导方面当前还停留在基础指导层面，缺乏健全的人才培养方案和相应的服务，很多新人在职业发展方面很迷茫。 1.4缺乏健全的薪酬制度 目前不少企业在薪酬制度方面问题如下：可变薪酬比例低，达不到激励效果；绩效未能和薪酬有效结合，无法满足“90后”这一群体想借助努力达到期望薪酬的需求；让“90后”一次领取奖金以及绩效工资，易出现短视行为。在“90后”看来，薪酬并非單纯的金钱，而是能力、身份、职业前景以及道德品行的集中体现，薪酬制度直接体现了企业对待人才的理念和态度，进而影响到员工态度以及绩效。 2 建立灵活多样的薪酬制度 据一项关于“90后”职场新人的调查结果显示，目前单纯的薪酬因素已无法吸引“90后”职场新人，其不仅对薪酬、福利待遇有一定的要求，而且对升职前景、工作环境、氛围以及条件、培训机会等也有相应的要求。因此作为一名企业管理人员，就要健全薪酬制度，建立更加灵活多样的薪酬体系，只有如此才能真正吸引“90后”，留住优秀的人才，才能真正实现激励的目的，只有将两者结合，才能确保企业在发展过程中不跛脚走路。因此企业管理者可在福利待遇、奖金以及基本工资方面尊重“90后”职场新人劳动成果，激励方式要做到立竿见影，对其工作成绩及时肯定并给予奖励，以提高其工作热情，实现物质激励的效果[2]。在企业文化、培训机会、升职前景、工作氛围、条件以及环境、领导风格方面也要努力改进，以留住人才。例如可结合员工业绩、能力以及岗位级别，采取岗位定级制度确定工薪，在为员工提供五险一金的同时提供额外的商业保险，或激励性的奖励措施，如提供年金、将员工个性化的培训需求作为奖励，有条件的企业在员工住房、户口、子女入学等方面提供必要支持和帮助，解决员工的后顾之忧，激发员工奋斗的动力，让其一门心思投入到工作中。 3 以培训的方式加强“90后”员工的工作技能 尽管“90后”文化程度相比于“70后”或“80后”都高，可其学到的东西知识性太强，缺乏实践性，不少“90后”因为工作技能的缺乏而在职场中苦难重重。因此企业管理者可通过强化培训来加强“90后”员工工作技能，培训要坚持“以人为本”的原则，即在培训过程中教师要以“90后”员工为中心，而教师自身仅仅起个引导和辅助的作用，要绝对地信任以及尊重职工，并给予员工适当的肯定以及关爱。教师要避免满堂灌以及填鸭式传统培训方式，以防止“90后”反感，以最大限度保证培训效果；培训氛围要轻松愉悦，可采取各种方式创设轻松愉快的学习氛围，要让员工在培训的过程中感受到民主性、平等性以及包容性，以获得“90后”员工的认可与接受，进而带动其学习热情，做到良性循环；培训过程中要融入自主管理思想以及方式，让“90后”员工学会自主管理，逐渐形成一种自主管理的模式，弱化强制管理（命令或惩罚等），绝对信任“90后”员工并给予相应的认可，可借助奖励或比赛活动来促使员工之间彼此监督，共同进步；培训形式要做到人性化，即通过多种形式、以带有启发性且简洁的内容开展培训，让学生在这一过程中去体验和感悟，寓教于乐，多给予认可和表扬，提升“90后”员工的参与热情。 4 进行正确而又合理的职业规划指导 “90后”员工比较看重个人在职场中的发展前景和发展空间，可因为其是职场新人，因此对工作目标通常都缺乏一个清晰而又明确的认识。因此企业若能正确而又合理地指导其进行职业规划，会使其明确努力的方向，帮助其不断成长与进步。另一方面，企业正确而又合理的职业规划指导能使员工以及企业有一个共同的目标，成为利益共同体，实现双赢。职业规划能为员工指明长期努力的目标和方向，确保工作满意度，加强对企业的忠诚度，进而可最大限度地避免离职率，确保各岗位人员的稳定性。因此企业管理者可结合“90后”员工不同的岗位特征，在充分考虑其个体差异以及个体需求和意愿的基础上健全晋升机制，建立职业生涯体系，尽可能为每位“90后”职场新人提供极具挑战性且与个体需求、意愿以及特点相符的晋升机会，打造出适合每位员工的晋升道路，使“90后”员工在企业不断发展的过程中也能得到晋升或获得良好的事业契机，以实现职业愿景，提高工作热情以及主动性。 5 加强沟通、建立良好的企业文化 企业管理者可在招聘环节提前告知“90后”员工工作内容、权限、职责以及薪酬并相应的奖惩等制度，掌握其爱好、需求、性格以及处事等。如果有不正确的观念要合理引导，并认真耐心地解答其问题以及疑虑，以将合适的人安排在合适的岗位上；在日常工作中要加强和职场新人的交流，“90后”员工看重平等，敢向权威挑战，因此作为企业管理人员要给予其足够的尊重，在此前提下加强横纵向沟通，沟通方面需要做到：简单直接，无需迂回委婉；选择新型沟通媒介如微信或QQ等换位思考，懂得适当表扬，给予认可，在平等的基础上沟通，并努力为其提供轻松愉快的氛围；建立良好的企业文化，企业文化是一个企业的灵魂，企业如果充满人性化，员工就能感到温暖，愿意将企业目标当做自己的目标，和企业同成长、共进步，并从企業中找到归属感，对企业更加忠诚。企业管理者要加强企业文化的建设，在潜移默化中实现对“90后”员工的感召以及激励，使其在企业深深扎根，将企业当做自己的家，为企业的发展贡献自己最大的力量，成为利益共同体。 综上所述，随着时代的发展，“90后”也逐渐成长起来并开始进入职场，但因“90后”的成长环境不同，普遍具有无担当和责任心、追求个性以及不堪重负等特征，这就为企业管理人员在管理方面带来了一定的困扰。因此，企业管理人员必须要充分了解“90后”的性格特征和需求，在思想观念、处事方式、企业文化以及公司制度等各个方面做出相应的调整，充分调动“90后”这一群体工作的热情以及积极性，为其创建一个宽松愉悦、自由发展的平台，通过引导让双方成为利益共同体，实现共赢，共同进步，共同成长，增强企业竞争力，促进企业可持续发展。 参考文献： [1] 孙一.SY公司新生代员工情绪管理的问题及对策研究[J].人力资源管理，2017（10）：157- 159. [2] 钱士茹，赵斌斌.真实型领导与新生代员工工作绩效的关系研究[J].青年探索，2016（3）：66- 73. |
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