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标题 对寿险代理人员流失问题的分析
范文 李梦娟 王楠 俞群俊
摘要：本论文以某寿险昆明分公司为例，在研究公司寿险代理人的现状、管理现状的基础上，结合笔者深入到公司机构进行的代理人流动影响因素的调查，通过文献分析、理论分析和数据分析等方法，找出影响寿险代理人流动的主要因素，提出具有针对性、可操作性的建议。
关键词：寿险代理人 流失率 完善
中图分类号：F840.32 文献标识码：A
Analysis and Countermeasure Study on the Loss of Life Insurance Agent
Li Mengjuan，Wangnan，Yu Qunjun（Kunming Medical University， Kunming 650000， Yunnan， China）
Abstract：This paper， taking a life insurance company in Kunming as an example， on the basis of researching on the status of life insurance agents and management， in the light of authors deeping into the companys investigation of agents fl ow infl uencing factors， through literature analysis， theoretical analysis and data analysis， identifi es the main factors aff ecting the fl ow of life insurance agents and puts forward the specifi c and operational proposal.
Keywords：Life insurance agent Loss rate Improvement
保监会数据显示截至2017年底，保险代理人达806.94万人，较年初增加了149.66万人，较2016年35%的同比增速略有下滑，但较年初仍增长22.77%。1但是保险代理人员税率高、无社保等问题虽然呼吁多年，依然尚未解决。在保险公司经营的各个环节中，代理人是非常重要的，如何最大限度地开发和挖掘各代理人的潜力，保证代理人团队的稳定，充分调动其主观能动性并发挥相应的营销能力，已成为当前保险公司中亟待解决的难题。代理人队伍的相对稳定对落实保险公司的发展战略以及盈利目标的实现都有着不可或缺的作用，对这一群体的研究有助于保险公司改进经营思路，从而更好地服务于社会大众。
1 某寿险昆明分公司代理人流动现状
某寿险昆明分公司2017年人力情况：净增长221人，入职823人，脱落602人，脱落率为65%左右。目前在职人力为930人，2017年人力目标1000人，缺口-70。考核通过情况：参核人力537人，维持人力298人，清退人力239人，通过率55%，与去年同期相比上升16%，业务主任层级考核通过率为53%，同比下降9%。
据表1所示，2017年某寿险公司营业部增员情况一般，都没有达到标准值，说明营销队伍增员活动能力还有所欠缺。另外，脱落率大部分都高于6%，部分原因在于保险代理人招募的门槛低。通过人海战术来实现人力增长以及扩大业务规模，在不考虑入职人员学历高低及各方面因素时大批量用人，这种人海战术势必会带来保险代理人低留存率的问题。
据表2所示，2017年各部门收关人力皆有缺口，人力目标都没有完全达到。代理人数量虽然有所增加，但其流失率也长期居高不下。
2 研究概况
研究采用发放调查问卷的方法，对某寿险公司的代理人进行调查，调查数据用SPSS系统进行统计分析，进而描述某寿险公司代理人流失的现状，分析相应原因。
本次调查研究采用随机抽样的方式，发放问卷100份，回收问卷100份，回收率100%，其中有效问卷100份，有效率100%。
在被调查的100人中，男性有43人，占43%，女性有57人，占57%；
年龄分布：25岁以下的人数为14人，占14%；26-35岁为36人，占36%；36-45岁为32人，占32%，45岁以上18人，占18%；
现任职位：试用员47个，占47%，正式业务员员36个，占36%，展业区主任12個，占12%，高级展业处经理5个，占5%；
3 寿险代理人员流失的具体原因分析
通过对寿险代理人招募程序、薪酬福利、法律地位、培训制度、工作满意度和发展前景等这几个指标进行问卷调查，深入分析它们与人员流动倾向的关系，探讨寿险代理人流失的原因。
3.1 招聘环节要求较低
行业进入门槛低，首先是表现在招聘标准上，在调查样本中，高中及以下有39人（39%），中专23人（23%），大专25人（25%），本科有13人（13%），硕士0人，中低学历者占大部分。根据SPSS交叉数据可知，26-45岁的女性为38人，45岁以上的女性10人，家庭妇女居多。该寿险公司的增员方式是：从人才市场现场挑选符合条件的；缘故介绍，如亲戚、客户推荐等，在报刊、网站等上发布招聘通知；同业引进；代理人推荐，进行架构增员。大多数人选择保险代理人这个职业，是出于对该行业高收入的向往，由于门槛低，把它当成一个过渡性职业，极易造成短期行为。如表3所示47%的人认为公司在招募代理人时对综合素质没有严格要求，这种低标准容易导致保险代理人整体素质偏低。46%的人对公司对代理人的招募有严格的招聘程序持不同意看法，在招聘过程中没有严格把关以及招聘流程不完善，招聘的质量将直接影响到员工的流失率，如果太过随意，不考虑应聘者的入职动机，让一些不愿意真正从事该职业的人进来，忽视了他们的综合素质及能力，必将导致今后很高的流失率。
3.2 薪酬福利待遇差，福利机制不健全，各类社会保险缺失
我国对寿险营销员的报酬实行的是无责任底薪制，与业绩挂钩，其薪酬结构为典型的销售制薪酬结构体系：职级津贴+FYC（佣金），其佣金里包含首期佣金和续期佣金。
表4顯示82%的被调查者同意薪酬高低主要取决于销售业绩，42%的人对除佣金外，对公司提供给代理人的各项福利待遇收入的稳定性不同意。保险代理人在外进行跑业务及展业时，所有交通费用及餐饮费都自己出钱，没有底薪及其他保障，当业绩突出时收入就高，无业绩时就没有收入，收入具有不固定性。对代理人员的福利机制不健全，保险公司为代理人员办理了团体保险：意外伤害险，意外伤害医疗保险，定期寿险，住院医疗等，但依然缺乏灵活的福利机制，试用业务员只能享有意外残疾及意外身故险，并且目前国内的社会养老、医疗、失业等基本保障制度不健全。根据问卷调查可知62%的人没有社会保险，38%的人有社会保险。他们与保险公司的关系是代理关系，不是公司正式员工，保险公司没有为其购买五险一金的义务，所以目前绝大多数保险代理人都没有享受到社会保险。
3.3 业绩考核标准欠科学
据表5可知，40%的人不同意公司的考核标准合理有效，42%的人对“认同公司企业文化，有强烈归属感”持一般看法。保险公司的考核制度及晋升制度十分严格，以业绩为考量指标，只重视出单率，若保险代理人在三个月内没有业绩就会被解聘。对于大部分新人保险专业知识不专业，销售技能不精湛，并且在社会信用制度不完善的状况下，在三个月的时间内卖出保险是一件很困难的事。每当月底要进行业绩考核时，保险代理人就面临巨大压力，有时候不得不自己掏钱或让身边亲友买保险，来帮助自己完成业绩考核。这种考核方式只注重保险数量，不注重保险质量，缺乏对代理人专业技术能力和诚信等方面的考核和奖励，容易导致代理人出现误导和欺骗客户的行为，且对公司缺乏责任感及归属感。
表6所示，2017年该寿险三公司正式业务员参核人力为537人，维持人力279人，清退人力258人，在2017年正式业务员和业务主任的通过率分别为52%和51%。而其中176部、177部、112部正式业务员和业务主任通过率都很低。由此可以看出该寿险公司考核较为严格，通过率较低。大部分的保险代理人认为最大的压力来自于业务考核，一部分人离职原因是认为自己在公司的职业发展规划不太明朗，因为保险代理人对于职级的维持并不容易，可能晋升一级付出了一年或两年的努力，但仅因为近期一次的考核达不到指标就被降级，职级晋升、维持的不稳定，不仅使保险代理人员晋升积极性受到挫伤，这也会使保险代理人员觉得晋升无望，最后选择离职。
3.4 培训体系不完善
该寿险昆明分公司在业务员入司以后，根据所处的不同阶段参加公司安排的各项培训活动内容，新人的培训包括：职前班、保险基础知识培训、岗前班、新人快启班、步步高班、强化班、综金班、转正班。该公司采取的是统一集中式的上课，培训结束后进行考试及面谈，通过后方可签订代理合同。
据表7所示，39%的人对“培训内容丰富多样，有利于自身能力的提高”的问题持一般看法。该寿险昆明分公司培训内容比较单调及狭窄，侧重于销售技巧及沟通话术的学习，以及分享以往保险代理人成功销售的案例，增加新人出单的自信心。对于保险专业知识，服务意识，职业道德教育，风险评估等内容涉及很少。并且培训时间较短，通过调研，发现经过培训之后的一部分保险代理人连基本的保险专业知识及合同条款都解释不清。38%的人不同意在公司目前环境下，个人能力能够得到充分发挥，公司培训内容对不同资质的代理人针对性不强，且由于学历、社会经验、年龄等存在差异，保险代理人很难合理规划自己的职业生涯。
4 对策建议
4.1 完善保险代理人员准入制度
建立完善的招募体制，对增员对象制定一定的标准和模式。有必要提高入司的门槛，改变招聘方式，拒绝来者不拒式的增员，确保人才整体素质的提高。对于增员的面试要给予一定的重视，综合考虑其年龄、学历、社会阅历、能力等多方面因素，并实行系列化及严格的资格考试内容及流程，加强对保险代理人的职业与道德教育，这样才能提高代理人的综合素质和发展潜力，尽可能避免代理人的大量流失，同时还能有效降低由于频繁招聘和培训带来的运营成本。可以鼓励专业素质过硬、能力较强、具备一定管理能力的主管来接手增员工作，并进行增员技能相关内容的系统专业的培训，对增员流程把好关，确保增员的质量。
4.2 构建科学的薪酬管理体系和福利制度保险代理人的薪酬是跟自己的业绩及职级相关的，保险公司应适当减少首期佣金比例，提高续保期佣金比率，使各期佣金达到相对一种均衡的状态。提高代理人工作的佣金提成，加大代理人的离职成本，降低代理人的税收。根据公司发展情况及当地工资水平，给予保险代理人一定的底薪支持，对新人及长期为公司服务的保险代理人提供差异化薪资福利，以达到激励效果。
关于代理人的福利机制不健全，可以提高代理人福利待遇，考虑将符合一定条件的代理人纳入公司福利体系，比如设立长期服务奖，根据保险代理人的服务年限时长及职业等级提供相应的福利，职务越高、收入项越多，享受的福利保障越多，压力也会减小很多。还可以考虑建立多层次的激励模式，保险公司可以成立精英销售团队，将团队成员正式纳入公司员工行列，可依据公司的情况给予员工一定的福利，如节日补贴、交通补贴、文体娱乐活动、休闲度假旅游等。
4.3 完善考核制度
保险公司应完善考核制度，比如转变代理人佣金分配的方式（以保费数量为指标），应把业绩与服务质量、业务质量等方面纳入考核制度里面，避免导致重业务、轻服务、重佣金、轻质量的行为。在设计绩效考核目标时，应避免团队业绩目标与个人业绩目标之间发生冲突，否则代理人会牺牲团队目标以达到个人目标，诱发短期行为。可将业绩考核指标转变为综合指标，注重業务服务的质量，增加客户满意度、投诉率、退保率和保单继续率等业务品质指标，减小保险代理人的压力。
4.4加强培训力度，提高保险代理人综合素质
建立一套科学，完善以及严密的培训体系，涉及公司文化、保险专业知识、销售技巧、金融知识、产品知识、业务拓展等方面的知识。针对不同的人群做不同的培训，例如针对新人的培训课程，主要是保险的专业知识及销售技巧，包括一些话术技巧及技能，使保险代理人突破零保单的困境。还应设置不同层次的资格考试，提高保险代理人的专业知识和展业技能，增强他们的展业信心。甚至可以考虑将表现突出的保险代理人送到高校中保险相关专业进行更加系统的培训学习，增强他们的专业技能以及自信心。而对年龄较大，工龄较长的保险代理人，可开设一些计算机培训、营销心理学等课程，提高其综合能力。
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更新时间：2025/3/21 20:58:31