| 标题 | 地市级医院的薪酬管理与员工激励途径 |
| 范文 | 李凤莹 摘要：薪酬管理与员工激励是医疗机构对员工管理与促进医院管理水平提高的重要手段，尤其是在医疗改革深入阶段的现阶段，已经成为医院管理的重点。只有在医院内部建立起完善适用的激励机制，才能切实有效地激发出医疗服务从业人员的主观能动性与主动积极性，并以高质量高效率的服务输出来满足广大人民群众对于医疗服务的需求。通过这种良性循环与积极促进，不断强化医院的管理水准、医疗水平，从而进一步提升了医院在医疗体系中的竞争力。本文主要从分析当前地市级医院中薪酬管理与员工激励的现状，并针对性地给出相应完善建议，为新医改背景下的医疗机构的可持续发展提供参考。 关键词：地级市医院 薪酬管理 员工激励 影响因素 中图分类号：R 197.322 文献标识码：A 1 地级市医院员工薪酬激励管理的影响因素 1.1外在因素 1.1.1国家政策方针以及医疗改革 医院的薪酬执行需要遵循国家发布的医疗体系薪酬待遇相关制度与规范，另一方面，在医疗体系改革的深入阶段，当前地级市医院所应用的薪酬激励体系已经无法满足医院发展的需求，需要快速地做出响应与调整。 1.1.2社会整体薪酬与所在区域的整体薪酬水平 医院所在区域的GDP 增长下，地区的物价水平也相应提高，而随之而来的当地医疗体系下员工的薪酬也会做出一定程度调整，以适应整体水平。由于不同地区经济发展程度各异，医院的经营以及平均薪酬水平也不尽相同，一般来说，东部地区的医疗机构薪资水平要高于中西部地区。 1.2内部因素 1.2.1医疗机构性质 我国当前的医疗机构按性质，可将医院分为营利性与非营利性医疗机构。营利性医疗机构在运营中追求最大化的利润，并作为员工发放薪酬的主要来源，并且在分配上具有更加灵活的自主性。而非盈利医疗机构隶属于国家事业机关，经济来源主要依靠国家财政拨款，其薪酬分配与制定将受到政府卫生行政部门的约束与限制。 1.2.2个体医院盈利水平 医院的经济收入水平较高的，在员工的薪酬激励中将有更多施展与运作的空间。反之，营收持平或處于亏损状态的医疗机构，仅能维持员工固定薪资以及小额的绩效支付。一定程度上影响了医院开展绩效激励工作的效果。 2 地级市医院薪酬管理与员工激励的现状 一般来说医疗机构下员工的薪酬激励组成包括基本岗位定级工资、绩效奖金以及隐形的个人发展晋升空间、学习培训机会等。随着近年来医疗改革的进程加快，医院内部设立的薪酬体系多以固定工资与奖金相结合的模式。这种形式单一的薪酬系统缺乏对现实情况的结合，已经难以适应当前医院的发展与员工激励需求。 2.1绩效考核指标设置不全面 当前地级市医院对于员工的绩效考核依据主要集中在工作人员的效率、服务态度、专业技能评价以及完成任务情况上。其中大部分的指标分布以及权重的分配已经脱离现实需要，难以有效地激励员工自我提升与持续完善。一是表现在绩效考核的目的不明确，考核的事项过于分散，不具备特殊代表性，也不能有效全面地反应出员工在实际工作中相对应的真实工作状态。二是考核的内容单一片面，考核周期过长或过短，缺乏科学指导。三是考核的实施与过程控制过于随意，受到较强的个人主观意识的影响而对考核结果做出不正确的判定。在制度上也没有形成一套明确清晰的规范流程作为引导，进一步地妨碍了考核结果的客观公正性，长此以往将严重打击员工的工作积极性，也一定程度上影响了参与绩效考核的主动性。最后，绩效激励机制具有的职能没有被充分发挥出来，仅仅是为了考核而考核。主要突出表现在对考核指标的设定中，定性的内容过多，而没有详细设置定量的标准。 2.2薪酬分配考核标准老旧有待更新完善 当前部分地级市医院在薪酬管理上一直沿用施行岗位等级制，以员工所在岗位、职务、学历以及工作年限要素来对照划定相应的薪酬水平。这种模式下的薪酬激励主要考核的是员工的外在要素，而实际工作中对所提供的医疗服务水平其决定作用的医疗技术能力、服务态度、个人主观能动性、突出业绩等核心指标却鲜少反映。这种激励机制下的薪酬管理将会使医院工作人员步入认识上的误区，即资历越久薪资等级划定越高，薪资酬劳与工作质量的高低无关。缺乏良性竞争意识的工作态度将严重阻碍医院医疗技术与服务水平的提升，不仅丧失了薪酬体系的激励职能，还将造成优秀员工的心态失衡，最终导致人才流失，形成医院整体水平下降的危机。 2.3人力资源管理专业化水平有待提高 人力资源管理团队的专业化水平直接决定了医院人事工作的质量高低，尤其是人力资源六大模块之一的薪酬激励，在设置执行的过程中尤其需要专业化的管理措施支持。作为医疗服务输出的地级市医院，日常运营的管理重点主要在于医疗水平的提升以及服务社会大众为主，而内部管理中的人力资源部分往往容易被忽视。尤其是在该部门的人员配备上，掌握了专业技能且接受了系统学习培训的员工少之又少，无论是在理论知识还是实践实施方面都无优势可言。在职能发挥上仅仅具备了人事部门在人事调动、薪酬核算以及福利保障的简单功能。而现代化的医疗机构下的人力资源不仅涉及到员工管理学、心理学、沟通技巧，甚至需要与医院的长远战略发展规划紧密结合，并提供科学可行的具体实施方案，起到为医院在行业中的可持续良性发展保驾护航的重要作用。就目前部分地级市医院的组织架构与人员配备上来看，远远达不到人力资源专业化的水准。 2.4激励机制对于员工的精神层面涉及不足 目前有效的激励机制主要包括物质与精神两个层面，当前地级市大部分医疗机构对于薪酬的设置尚在完善中，而对于精神方面的重视就更加缺失。在非物质方面的激励主要有职业成就感、集体与个人的荣誉感、自我提升的满足感以及被认同的自我感受等，因此精神激励的作用无法被物质激励取代。由于缺乏对人本的关怀与注重，没有将人力作为医院发展的重要因素与资源来完善利用开发，且受该类激励的隐蔽性影响常常被忽视。而现实的医院员工管理中，需要深刻清晰地意识到对员工精神层面需求满足的重大意义，结合物质激励机制，才能在切实的薪酬激励机制中充分融合发挥功能。 3 强化医院薪酬管理的建议与措施 3.1制定以目标为导向的激励机制 目标是引导行为最充分的动机，划分明确的目标是引导员工行为的有效保障，在薪酬绩效中采用目标激励模式，以一个清晰的目标的设定，最大程度地激发出员工的积极性。设置一个和医院发展与人员管理相适宜的目标，将使员工的日常工作行为逐渐向内在需求靠近，从而发挥出较大的激励作用。在激励目标的设置中，目标不能过于盲目与庞大，要紧密结合现实情况，所分配出的目标对于每个员工而言是具有可实现的可能性的，才能最大程度保障目标设定的有效性。另外，整体目标细分时可以时间为达成节点，也可以是部门、小组或是独立个体的员工，伴随着目标的划分还需要賦予考核责任，使被激励方能深刻地感受到责任与任务的驱动力。如目标达成的日常反馈与阶段性考核，让员工的岗位工作内容充分与动力、压力相结合。与此同时，目标的制定还应涉及到更广泛的范畴，除了本岗位的职责与部门的目标外，还要涵盖如医疗技术提升、医院等级评定等整体性质的目标，将医院的发展规划与个人提升紧密有机地结合起来。 3.2薪酬设计要以科学的人力资源专业理念做支撑 医院的薪酬设计要素除了上文中提到的学历、工作年限以及岗位等级以外，还要重点考察能真实反映工作实际状况的指标，如工作主动性、服务态度、医疗水平等，并对以上指标分配权重将考核细则具体量化，便于个人与部门领导对该岗位进行全面的考察与评价。不同的岗位考核上对等相应的薪酬与绩效分配，最大化地体现出员工实际工作量与工作能力。最后，结合日常中的工作考核结果发放对等的绩效工资，并在薪酬分配制度中着重关注与重视公平公正原则，使员工在一个平等的环境中进行良性竞争。 3.3将员工的发展纳入到医院战略规划中 医院可以有效结合员工对于自身的发展意识，为员工制定好专业可行的职业规划，并与医院的长期发展目标有机结合起来，形成医院与个人动力的合力。在岗位分配与安置上，要充分考虑到员工自身需求与技能特长以及发展规划，并提供一定的施展空间。另外，注重员工的后期培养，执行合适的学习培训计划，逐渐将学习的范围向医院外部扩展，为员工的能力提升供应条件与环境，满足员工的自我提升与完善需求，增强对医院的归属感与认同感。 3.4打造积极向上的医院文化 积极转变固有思想，将医院的员工作为院区内最重要的资源去运营维护与发展，切实做到以人为本的宗旨，打造一个良好的工作氛围与工作热情，使每个员工对医院都能具有强烈的归属感，以医院的发展为己任。吸引人才、留住人才、培养人才，注重员工内在精神层面的需求。对内培养和谐的工作氛围与良性竞争机制，对外打造优良的医疗服务供应环境，使医院制定的发展目标能够获得院区上下员工同心一体的支持，并付诸行动全力达成。 4 结束语 医院所具有的发展潜力与竞争力，很大程度上取决于内部员工的工作状态，而实施科学有效的薪酬管理与人员激励机制，能最大程度发挥调动出员工的主观能动性，并积极地投身于医院的长远战略规划中，将定制的目标逐一实现。院方只有深刻意识到薪酬与激励模块的优势与职能运用，并将其管理工作放在与营运的同等地位上共同运作，才能切实高效地提升医院的行业竞争力。 参考文献： [1] 王杨.试论公立医院人力资源管理激励机制存在的问题与对策[J].人力资源管理，2014（6）：157. [2] 李江峰，田立启，修海清，贾卓霞，张斌，任毅.公立医院薪酬激励影响因素分析与实证研究[J].中国医院管理，2014，34（6）：15- 17. [3] 马腾，李慧，李新钢.新医改背景下公立医院员工激励的问题与探讨[J].中国医院，2018，22（2）：53-55. |
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